如何招聘高素質人才？
素質可不是你能夠在簡歷上看出來的東西——但是對于你的公司中的每一個角色來說，它都是非常重要的，無論是前臺、工廠車間還是高管辦公室的崗位都是如此。了解它為什么重要以及如何在你的人才池中尋找它，是有必要的。
我已經寫了很多關于：填補需要高等教育和高級技能的空缺崗位是多么困難的文章了。但是讓我澄清一點：這并不意味著那些沒有這么嚴格要求的崗位招聘就容易多了，或者它們就不需要你付出那么多的精力和注意力。也許沒有大學學位的求職者遠遠多過擁有MBA頭銜的求職者，但是更大的數(shù)量并不會導致高素質的機率。
而素質，才是你一直在尋找的，無論是前臺接待還是企業(yè)高管，對于企業(yè)里各個層級的崗位來說，都是如此。
為什么？因為如果你犯了錯誤，招聘了沒有熱情的人，不適合所應聘的崗位的人，無法適應企業(yè)文化的人，這就像是一種會傳染的癌癥一樣四處傳播。
那么你如何才能在招聘的過程中保持專注，在各個層級崗位的招聘中始終聚焦素質呢？
1. 根據(jù)你的公司的價值觀進行招聘。你絕對有必要公布你的企業(yè)的價值觀，讓候選人能夠看到，讓價值觀融入你的招聘策略之中。
每一位候選人（當然還有每一位員工）都應該知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅僅要說明你要的品質和特征——還要告訴大家你拒絕的價值觀。想象一下，你希望人們如何在你的企業(yè)中行動，將之作為戒律，然后根據(jù)這些戒律進行招聘？
例如說，在Jobvite我們的核心價值觀之一就是客戶至上。當我們進行面試的時候，無論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會問一些問題，這些問題的答案會告訴我們一名候選人是否會為了客戶想方設法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學歷和技能就毫無意義了。
2. 尋找真正熱愛這份工作的人。
舊金山49人隊的前教練Jim Harbaugh現(xiàn)在在密歇根大學擔任主教練，他曾經對一群來自硅谷的首席執(zhí)行官們講話，告訴他們自己從來不會挑選那些最好、或者最快或者最強壯的球員，而總是去挑選那些真正熱愛橄欖球運動的球員。為什么呢？因為橄欖球雖是一項運動，但有些時候，可能會非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛玩這個游戲的人，才會歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛他們所從事的工作的人，不會介意每天起床來到辦公室。他們不會抱怨繁重的工作。他們愿意為了自己的工作加倍努力——無論是制作文檔還是組裝家具——他們都會竭盡所能。因為他們真正地喜愛自己的工作。
你會想要這樣的人，因為他們的表現(xiàn)將遠遠超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔的各項職責。
3. 使用評估測試。
評估有極大的幫助。它們的科學有效性和復雜程度在過去幾十年里已經有了極大的提高，這要感謝我們收集和使用數(shù)據(jù)的方式的進步。今天，你可以利用這些測試來測試很多事情——例如，完成工作所需要的認知靈活性、對于一份工作的情感適應性、對工作文化的適應程度，以及一個人到底是否會喜歡這份工作和這份工作涉及到的一切。
我推薦你對每一位求職者都進行管理評估測試——事實上，我建議你對于自己所有的員工都進行同樣的測試。隨著時間的推移，你可以利用這些結果勾勒出哪種類型的人既能夠很好地適應你的公司、又能夠完成特定工作——這樣當你招聘的時候，你就能夠更容易地挑出那些和你最成功的員工非常相似的候選人來。
4. 從離開的那些人那里學習。
這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個人不喜歡這份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情況，調整招聘的標準，這樣你就能夠避免招到那些不是很適合的人——或者，更好的情況下，能夠真正地調整這份工作，讓它變得更有趣，對于更高素質的人才更具吸引力。
5. 及早檢查推薦。
這一點我以前提到過，但是我認為它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交網(wǎng)絡，檢查一個應聘者的推薦在招聘評估過程中應該是第一步——而不是到了快形成結論的時候再做。進行在線的調查，看看某個人是否適合你所在的組織。請記住，你是在尋找合格的候選人——個人或者專業(yè)的推薦可能會成為高度可信賴的信息來源。
我知道覺得“外面適合填補那些需要很少技能的空缺職位的人多得是”這種想法非常有誘惑力。從某些方面來說也確實如此——沒有大學學位的求職者比有大學學位的求職者多多了。
但是，高素質人才的短缺是永遠存在的——就是那些我們都想要和他們共事的人。他們勤奮、有雄心壯志、努力工作、與人為善、謙卑并且每天都會為了你的客戶和他們的同事奉獻更多。相信我，這樣的人永遠都不會富裕，所以不要在招聘這樣的人的時候放松警惕。
受上游樓市等多方面因素影響，以往尊享貴族地位的紅木家具今年以來的終端市場價格遭遇高臺跳水。本報記者近日走訪廣州市場發(fā)現(xiàn)，市面上多個紅木家具品牌都在瘋狂降價，不少產品早已跌破半價。不過，有消費者反映，不少商家用同類但不同種的低價紅木材料以次充好，攪亂市場。對此，業(yè)內專家指出，真正好料 的紅木家具不會輕易降價，價格讓利太多的紅木家具多數(shù)用的是廉價的邊角料，消費者在選購或收藏時應謹防被忽悠。
市場：紅木家具高臺跳水
近日，家住天河區(qū)的袁先生頻頻收到某家具城發(fā)來的紅木家具促銷廣告，最低折扣甚至低過四折。本報記者聞訊后走訪該家具城發(fā)現(xiàn)，其紅木館內的確有多個品牌正在大搞折扣促銷活動。某品牌紅木家具專賣店銷售人員稱，該店內折扣此前從未低過五折。
記者隨后又走訪了越秀區(qū)某紅木家居市場，多款進口大紅酸枝家具都在降價，不少品牌促銷價都跌破半價，動輒號稱“讓利十萬元”。某品牌銷售負責人稱，今年以來市場很不景氣，“訂單少得可憐，沒錢賺就沒辦法負擔幾十萬元的年租金，所以只好降價促銷，減輕負擔。”
據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，9月份紅木分類指數(shù)繼續(xù)下探盤整，月指數(shù)經歷了慘烈的五連陰行情，從4月的278.37點持續(xù)陰跌至9月的206.62點，累計下跌超過71.75點，跌幅達28.75%，進入10月，月指數(shù)甚至跌破200點。
有業(yè)內人士預計，紅木市場目前難言“見底”，這種疲軟格局料將持續(xù)。該人士認為，家具對房地產行業(yè)有很大的依賴性，房子賣不出去，就沒人買家具，目前行業(yè)相對蕭條，造成家具產品的囤積，商家為了盡快回籠資金，只能采取降價銷售的策略。
內情：同類不同木價差驚人
昔日貴族般的紅木家具瘋狂甩賣似乎讓利頗豐，然而有消費者反映，不少商家用同類但不同種的低價紅木材料以次充好攪亂市場。還有不少買家在網(wǎng)上憤憤不平爆料被騙過程，“商家將大紅酸枝家具不明顯的部分用其他酸枝代替，甚至通過做色用其他酸枝假扮大紅酸枝。”
對此，知情人士稱，紅木不同種類在學名、俗稱上容易混淆，從而造成市場辨識困難，也給不良商家留下了可乘之機。該人士透露，同是號稱“酸枝木”類的紅木椅子，價格差距可能高達10萬元。
業(yè)內人士建議，消費者在購買紅木家具時，要多問多看，練好眼，學習專業(yè)知識、細微辨識，盡可能多了解木材油性、木性、木紋等多個方面詳細情況。
消費提醒：降價大多為以次充好產品
面對紅木家具終端市場價格瘋狂促銷的行情，有業(yè)內人士預計，這種疲軟格局料將持續(xù)，很長一段時間內將不會有起色。因此，有不少消費者或紅木收藏愛好者認為，此時是入市的好時機。
不過，某行業(yè)內知情人士透露，現(xiàn)在很多品牌標榜“跳樓價”、“甩貨價”，看似讓利消費者，但其實銷售的大多是拿十幾厘米的小料、邊角料做的家具。真正的大料和好料價格只會水漲船高，是不會隨意降價的。
另有某品牌紅木家具銷售負責人稱，盡管一些中小廠家為了保證資金流降價出售紅木家具，但就紅木家具的原材料而言，長度在2米以上的好料、大料價格不降反升，高檔紅木家具并沒有降價。
廣東省家具協(xié)會會長王克在接受媒體采訪時表示，擁有中式家具文化底蘊的紅木家具是藝術品而不僅僅是商品，一些缺乏工藝制造水平和藝術品位的紅木家具并不符合
小知識
據(jù)介紹，在紅木的國家標準中，屬于紅酸枝木類的有七種，學名分別為交趾黃檀、巴里黃檀、賽川黃檀、絨毛黃檀、奧氏黃檀、中美洲黃檀和微凹黃檀。俗稱的“大紅酸枝”是特指老撾出產的交趾黃檀。
據(jù)悉，紅木家具中，老撾大紅酸枝(交趾黃檀)現(xiàn)價21萬元左右/噸，而老撾紅酸枝(巴里黃檀)現(xiàn)價僅3萬元左右/噸。二者形態(tài)類似，差價卻高達7倍，“很多不良商家只標明是紅酸枝，不寫學名、不寫產地，以期靠文字游戲蒙騙消費者。”專家表示。
對于初創(chuàng)企業(yè)來說，光有好的創(chuàng)意和產品是不是就夠了？斯坦福商學院的組織行為學教授Lindred Greer認為，看一家新公司的前景，不光要看它創(chuàng)造了什么，也要看那些東西的創(chuàng)造者，更重要的是，要看看他們是如何互相打交道的：
初創(chuàng)企業(yè)要想取得成功，管理人跟創(chuàng)造產品一樣重要。
今春，Greer會以自己對創(chuàng)業(yè)及組織社會心理學的研究為基礎，在斯坦福商學院開設一門新的課程，其關注重點就是早期初創(chuàng)企業(yè)面臨的獨特的團隊動態(tài)挑戰(zhàn)。沒辦法去聆聽？不要緊，我們來看看她給出的初創(chuàng)企業(yè)團隊管理精要。
注意早期階段初創(chuàng)企業(yè)的文化
初創(chuàng)企業(yè)早期階段的文化將成為多年以后公司文化的主干。因此，在早期就開始關注自己希望形成的文化類型非常關鍵。
強調平等是這種文化需要關注的一個方面。盡管平等主義文化可激勵員工、鼓勵思想的自由流動，但是當公司規(guī)模擴大、經理不得不做出有違平等主義精神的決定時，這種主義往往就很難維持了。
尤其是當?shù)谝淮涡枰夤腿藭r，平等主義文化就可能會被打破。
為了將這種文化發(fā)揚壯大，初創(chuàng)企業(yè)在早期必須找到辦法，在員工激勵、讓他們表達的需求以及競爭性的組織結構與層級需求間進行平衡。
Greer以小孩發(fā)現(xiàn)圣誕老人不是真的那一天父母的回應選擇作為比擬。父母可以說“真倒霉，其實并沒有什么圣誕老人，”或者說“真遺憾，那個穿紅衣服的人并不存在，不過節(jié)日的精神還在。”
類似地，創(chuàng)始人可以說：“真不走運。我想解雇誰就解雇誰。”或者也可以找到更尊重人的方式去進行溝通—即一方面可以保留平等的精神，同時也維護其在組織層級中的最高地位。
保持專業(yè)
解決初創(chuàng)企業(yè)的沖突要比其他類型的公司更困難些，因為那些成員之間往往都是朋友。那種沖突會更為私人化、更加激烈。類似地，想要僅僅維持工作上的溝通聯(lián)系是很困難的。Greer的建議是初創(chuàng)企業(yè)團隊劃出專門的時間和地方以專業(yè)的心態(tài)去討論工作問題，“自覺地將個人感情撇開。”
保持謙虛
保持謙遜的管理風格并與他人分享成功榮譽的創(chuàng)始人能夠利用他人的力量。懂得傾聽說明你重視和尊重他人意見。如果創(chuàng)始人只是盲目地追求自己的愿景，不接受反饋意見，有可能會導致公司陷入災難。
創(chuàng)造接觸機會
重視團隊貢獻的領導往往很容跟下屬打成一片。比方說，有一位CEO就在公司搞了一個自助冰激凌機，這樣管理層跟員工就可以有更多的機會互動。
避免技能重疊
創(chuàng)業(yè)者往往是跟興趣、愛好、技能以及性格相投的朋友或同學一起辦公司的。但是忽略真正的互補需求是初創(chuàng)企業(yè)犯下的最大錯誤，至少在早期階段如此。只有當團隊擁有互補性的技能組合時初創(chuàng)企業(yè)的出色表現(xiàn)才可以維系。比方說如果人人都是財務專家，那誰來運營公司呢？
指示要清晰
理想情況下每一位團隊成員都為企業(yè)的成功帶來了所需的獨特貢獻，但是管理者也需要給團隊提供指導。為了避免不必要的疑惑或者競爭，領導者應該明確說明誰該負責哪一項任務。
Greer在Atlanta Tech Village測試過這一概念。她選了幾只創(chuàng)業(yè)團隊去執(zhí)行某一項任務，然后建議讓其中的一半明確每一位成員的特定角色。這項任務是用棉花糖和意大利面條去建塔，結果表明，事先明確角色的團隊造出來的塔更加穩(wěn)定?，F(xiàn)在Greer正在跟蹤這些團隊的實際業(yè)務表現(xiàn)，看看2個月后是否能得到同樣的結果。
尋求外部幫助
擁有專家團隊的創(chuàng)始人有助于確保尊重員工文化的形成。像蘋果、Google等公司盡管創(chuàng)始人具有更為獨裁的傾向，但依然取得成功的原因正在于此。“那些創(chuàng)始人有了管理團隊這個層面的非常強的、在性格上互補的同事的平衡之后，可以有助于更加有效的領導。”