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創(chuàng)意椅子設(shè)計 勁吹家居流行簡約風(fēng)

時間:2010-05-14     人氣:2115     來源:PCLADY論壇     作者:
概述:知道最近在流行什么椅子嗎?您有關(guān)注最新國內(nèi)外最新設(shè)計嗎?獨有的創(chuàng)意,最新的設(shè)計,有趣的家居,盡在眼前。 ......
      知道最近在流行什么椅子嗎?您有關(guān)注最新國內(nèi)外最新設(shè)計嗎?獨有的創(chuàng)意,最新的設(shè)計,有趣的家居,盡在眼前。 

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  •      年輕的意大利設(shè)計師 Monica Graffeo發(fā)表的作品,設(shè)計風(fēng)格充滿創(chuàng)意、活力的她,所推出的每一件作品,都讓人期待又驚艷。 

      年輕的意大利設(shè)計師 Monica Graffeo發(fā)表的作品,設(shè)計風(fēng)格充滿創(chuàng)意、活力的她,所推出的每一件作品,都讓人期待又驚艷;CU取名自其作品的外型,要怎么看它由您作主,既是桌子、也可為板凳,放在床邊,又恰恰成了貼心的邊桌使用,組合疊放,亦可做簡單的收納使用,簡單的設(shè)計帶來全方位的實用機能,不論是個人居家、或是商業(yè)空間,滿足各式的環(huán)境需求,完美的實用選擇,由您來決定。
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  •   無論何時何地,你都要盡可能給自己找到一種能表達贊賞、認可與激勵的方法。對他人的努力表示認可能增強團隊中友善與積極的能量;同時,也讓你看上去像團隊大家庭的一員、一個好領(lǐng)導(dǎo)、一個不管放到哪都能閃光的金子。我們的企業(yè)家、經(jīng)理人可以問問你自己:

      別人的哪種激勵方式令我鼓舞?

      我稱贊某人時,是否曾令對方震驚?

      我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候?

      我以前可曾發(fā)現(xiàn)某些人需要激勵?如果有,我給予他們了嗎?

      是不是有人會認為我只顧激勵他人,而對他卻漠不關(guān)心,或令其消沉呢?

      美國管理學(xué)家惠特曼和彼得斯對全美歷史最長、業(yè)績最好的60家大公司的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),它們之所以能保持經(jīng)久不衰,秘密就是“把員工當(dāng)做重要的資產(chǎn)”來經(jīng)營。在企業(yè)經(jīng)營的過程中,他們一直在營造更利于吸引、留住人才的環(huán)境和氛圍,立志于滿足員工受尊重的需要和自我實現(xiàn)需要。

      調(diào)查顯示,逐年走高的員工流動率已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展的最大問題,這已經(jīng)使得很多企業(yè)不得不花費大量的時間、金錢在員工的重復(fù)招聘上。人才流失所帶來的損失,已經(jīng)遠遠不是更高的招聘和再培訓(xùn)成本那樣簡單,它甚至已經(jīng)成為企業(yè)失敗的原因之一。雖然很多管理者已經(jīng)意識到了是企業(yè)的激勵機制出了問題,他們也試圖通過提高福利報酬來達到降低員工流動率的目的,但效果依舊有限。如何對員工進行有效激勵,從而使得員工快樂的為企業(yè)工作成為了困擾整個管理界的共同難題。

      事實上,激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背,表現(xiàn)出自己的友善,自己也不會有什么損失,同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結(jié)果表明,稱贊別人所產(chǎn)生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以,我們的領(lǐng)導(dǎo)層一定要認真學(xué)一學(xué)激勵的技巧和方法。

      我們可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中,曾氏兄弟對湘軍的激勵方式,還是比較高明的。令譚小芳印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質(zhì)獎勵法:如進攻太平天國首俯江寧(南京)時,曾國荃明目張膽的鼓勵下屬,攻下南京城可以七天內(nèi)燒殺搶掠奸淫、保舉升遷(制造愉悅)。如攻不下,或有臨陣脫逃者,則殺無赦(制造恐懼)。說實話,單從對底層將士的激勵來說,曾國荃的效果要遠遠好過其兄曾國藩。當(dāng)然曾氏長于用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵,制造榮譽感,如獎勵腰刀、精神關(guān)懷、儒家論理說教等。

      這里舉一個反面的例子——楚漢爭霸時,投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價:大意是項羽表面上很愛他的士兵,他的士兵生病他也會因此落淚,但當(dāng)他要獎賞他的將士時卻特別吝嗇,手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒”(相當(dāng)于公章、任命書)連印鑒的角都磨光了,卻遲遲不肯發(fā)下去。下屬得不到應(yīng)該有的賞賜,就會覺得他并不是真的愛惜他的下屬,連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時間一長,英雄的“本色”會被下屬看的很清楚,跟著他的人越來越少。

      說起來,還是《亮劍》的李云龍來的實在——李云龍為了讓戰(zhàn)士們練兵,叫人殺了豬讓炊事班煮了,熱氣騰騰的,在當(dāng)時那個吃飯都不飽的年代,那才叫誘惑。讓人扔手榴彈,誰能扔到那個筐里就可以吃肉,當(dāng)然還有其它強項的也可以吃肉,達不到的怎么辦?對不起,到一邊聞味去。于是,李云龍手下的兵,個個軍事技術(shù)過硬!

      具體怎么辦呢?這就牽扯到激勵機制。這是一個復(fù)雜系統(tǒng)的大話題,而且在一些在具體的管理實踐中,有些激勵措施往往并不奏效,甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢?筆者提出下面這些建議可能會對各位經(jīng)理人的管理工作有所幫助。

      1、為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配

      每個人都有自己的性格特質(zhì),分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等,簡單點說吧,以免大家看著頭大!比如,有的人安靜,另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境,而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風(fēng)險的具有挑戰(zhàn)性的工作,而另一些人則是風(fēng)險規(guī)避者。

      員工的個性各不相同,他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對于旅游公司員工來說,喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作,而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔(dān)任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。一句話:因才施用!

      2、為每個員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

      筆者認為,為員工設(shè)定一個明確的工作目標(biāo),通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標(biāo)會使員工產(chǎn)生壓力,從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候,管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠,是否需要更加努力,從而有益于他們在完成階段性目標(biāo)之后進一步提高他們的目標(biāo)。

      經(jīng)理提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如,“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標(biāo)更有激勵作用。同時,目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性,但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明,無論目標(biāo)客觀上是否可以達到,只要員工主觀認為目標(biāo)不可達到,他們努力的程度就會降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣,站在地下摘不到,但只要跳起來就能摘到。

      3、對完成了既定目標(biāo)的員工進行獎勵

      馬戲團里的海豚每完成一個動作,就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動物的訣竅所在。人也一樣,如果員工完成某個目標(biāo)而受到獎勵,他在今后就會更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工,如果這次他只遲到20分鐘,管理者就應(yīng)當(dāng)對此進行贊賞,以強化他的進步行為??赡艽蠹視氩煌?,為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢?很簡單因為她進步了。

      舉個例子:一個孩子成績考了8分,回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。外國家長:“寶貝,你太棒了,這次竟然考了8分,媽媽真為你高興!然后抱著孩子在那里親啊親!”很多人可能會以為外國的家長有毛病。其實孩子上次考了6分,這次考了8分,進步了就要受到表揚。中國家長要是知道孩子考了8分,不瘋了才怪呢!先是一頓批評,“你怎么這么笨啊!真不成器?。 ?

      筆者認為,經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎勵的透明度。比如,對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠遠大于一出發(fā)為代表的負激勵。

      4、針對不同的員工進行不同的獎勵

      人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。

      當(dāng)一種需求得到滿足之后,員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個員工的需求各不相同,對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。

      經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如,有的員工可能更希望得到更高的工資,而另一些人也許并不在乎工資,而希望有自由的休假時間。又比如,對一些工資高的員工,增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大,因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

      5、獎勵機制一定要公平

      員工不是在真空中進行工作,他們總是在不斷進行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作,你可能會感到很滿意,并且努力為組織工作。但是,如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè),與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是2500元的時候,你有何反應(yīng)?你可能感到失望,同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學(xué)畢業(yè)生來說,1500元的薪水已經(jīng)比較可以了,但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。

      因此,管理者在設(shè)計薪酬體系的時候,員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

      6、實行柔性化管理

      要建立以人為本的管理思想,管理者要充分尊重員工的勞動,維護他們的權(quán)益,實施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式,依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理,通過激勵、感召、誘導(dǎo)等方法,從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動性,使他們能心情舒暢,不遺余力地為企業(yè)工作。

      筆者認為,由于銷售部、業(yè)務(wù)部人員工作自主性強,分散在外,管理人員很難監(jiān)控員工的整個工作過程并發(fā)現(xiàn)問題,所以采用柔性化管理手段可以讓員工自覺地去完成他們應(yīng)該做的工作。

      7、構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

      構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此,企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設(shè),使得員工樹立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則,在公司內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力,增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。

      我自己在長期的員工激勵和企業(yè)培訓(xùn)工作中發(fā)現(xiàn),令很多培訓(xùn)師最頭疼的問題不是員工激動不起來,而是激動維持的時間太短。當(dāng)然,人不是機器,我們不可能指望員工在一次上足發(fā)條之后就像“永動機”一樣運轉(zhuǎn)不停,保持激勵“持續(xù)性”秘訣不在于經(jīng)常給員工加壓、鼓勁,而在于分解企業(yè)的愿景。
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