在傳統(tǒng)的中國人眼里，“萬般皆下品，唯有讀書高?！睍渴且粋€(gè)嚴(yán)肅的地方，然而作為新生代的我們又怎能容忍如此沉悶乏味的裝修風(fēng)格呢?書房可以隨意而又有格調(diào)，可以新潮而有品位!書房可以的電腦和諧相處，卻不失書香之韻，可以與客廳相得益彰，而不乏高雅……運(yùn)用一點(diǎn)點(diǎn)小創(chuàng)意和新思維，我們的書房也可以大放光彩，告別沉悶!

　　看過了這些書房的搭配以后，是否受到一點(diǎn)啟發(fā)?是否也躍躍欲試?運(yùn)用一點(diǎn)小創(chuàng)意，可以大大改變你的書房哦!

　　運(yùn)用小小創(chuàng)意告別沉悶書房 

  　運(yùn)用小小創(chuàng)意告別沉悶書房

　    運(yùn)用小小創(chuàng)意告別沉悶書房

運(yùn)用小小創(chuàng)意告別沉悶書房

　人員統(tǒng)計(jì)的不同結(jié)果會困擾企業(yè)高管和中層經(jīng)理，因?yàn)樗鼈儾粌H阻礙經(jīng)營成果信息的生成，還會歪曲這些數(shù)字，引起誰對誰錯(cuò)的爭執(zhí)，又令組織增加進(jìn)行手工核實(shí)和特例報(bào)告的工作時(shí)間。不過也有一個(gè)好消息，正如高德納咨詢公司（Gartner Group）所注意到的，就是“人力資源管理系統(tǒng)正在擴(kuò)張到既包括人才和員工管理，也包括多流程人力資源外包服務(wù)”。壞消息是，對大企業(yè)來說，這一進(jìn)程尚處于早期階段。 

　　有關(guān)員工人數(shù)報(bào)告中遇到的問題，常常提到的一個(gè)原因，即財(cái)務(wù)部門和人力資源部門對員工人數(shù)有不同的歸類方法。財(cái)務(wù)部門總是依據(jù)成本中心來報(bào)告和跟蹤員工人數(shù)，而人力資源部門通常是根據(jù)工作角色界定和管理監(jiān)督層級進(jìn)行匯總。如果想把成本中心對應(yīng)到一個(gè)管理層級，通常只有最高的公司或部門成本中心才能得到反映。較低級別成本中心里發(fā)生的變化，不會正常地進(jìn)入人力資源員工人數(shù)報(bào)告的視線，于是就被遺漏。 

　　然而，即使這類跨部門的問題最終得到了解決，員工人數(shù)報(bào)告的問題依然存在。真正的原因在于人力資源部門應(yīng)變的遲滯以及無法可靠地定義員工。 

　　在最低或最基礎(chǔ)級別，成本中心可能已經(jīng)進(jìn)行了每月的增添、刪除、合并、分離，以及重新排列。而另一方面，管理監(jiān)督層級對這一變化的反應(yīng)是滯后的。改革企業(yè)的人力資源部門，其范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了成本中心規(guī)章的改革。管理批準(zhǔn)程序、員工管理系統(tǒng)、行政申請以及工作流程，需要根據(jù)角色、工作描述、薪酬計(jì)算方式、激勵(lì)、利潤、股票選擇權(quán)計(jì)劃、獎(jiǎng)金評定來綜合進(jìn)行更新。變化必須予以記錄、核實(shí)，以保證員工不會因年齡和性別而受到歧視。這些限制意味著人力資源變革過程將永遠(yuǎn)滯后于財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)變革過程。 

　　由于人力資源變革的滯后性，人力計(jì)劃的制定需要考慮并且預(yù)留過渡期，以使人力資源能夠趕上來，并且與財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃的改變保持一致。 

　　正確地定義員工 

　　企業(yè)普遍接受的對人力計(jì)劃的定義是：“系統(tǒng)地確定和分析企業(yè)需要何種規(guī)模、類型和品質(zhì)的員工隊(duì)伍，以達(dá)到它的目標(biāo)?！边@種人力計(jì)劃制定程序?yàn)槠髽I(yè)提供了一個(gè)框架去安排所需的步驟，從而在正確的時(shí)間和地點(diǎn)得到正確數(shù)量的合適員工。這個(gè)定義強(qiáng)化的理論是，以企業(yè)所需的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能和努力程度來劃分員工類型，并適時(shí)安排員工，是人力計(jì)劃成功的關(guān)鍵因素。根據(jù)這一模型，定義誰是員工是不可或缺的工作。 

　　然而，在當(dāng)今的全球化商業(yè)環(huán)境中，要確定一個(gè)企業(yè)所需的員工類型是件相當(dāng)困難的事情。例如，面臨技工短缺或勞工成本上升的企業(yè)，現(xiàn)在能夠輕易地在本地或國際上取得價(jià)格合理的替代者，從而只需臨時(shí)通知或不需事先通知就能改變員工構(gòu)成。這類調(diào)整常常快于人力資源應(yīng)變程序。 

　　所以，我們可以發(fā)現(xiàn)員工人數(shù)報(bào)告問題產(chǎn)生的根源，一是沒有適當(dāng)?shù)乜紤]人力資源應(yīng)變程序相對于業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)應(yīng)變程序的滯后性，二是缺乏一個(gè)適當(dāng)?shù)亩x以確定哪些人應(yīng)該作為員工被計(jì)入。 

　　這些問題指出了企業(yè)需要做的事情：采用一個(gè)廣泛的及可接受的“員工”定義；制定的人力計(jì)劃方案要考慮到不同地理區(qū)域間員工的利益平衡；要分析人力計(jì)劃方案是否包含了所雇用員工類型的改變；制定一種能夠支持財(cái)務(wù)計(jì)劃方案的計(jì)劃方法；采用一種能與年度清點(diǎn)數(shù)字保持一致的計(jì)劃方法。 

　　企業(yè)還必須決定員工類型是否應(yīng)當(dāng)包括地區(qū)標(biāo)識。也許企業(yè)需要制定靈活的員工報(bào)告規(guī)則，以使自上而下依類型員工計(jì)數(shù)結(jié)果與依員工計(jì)劃的計(jì)數(shù)結(jié)果保持一致。挑戰(zhàn)是巨大的，但是明顯地，你要從人力計(jì)劃著手。