簫伯納指出："人類的行為不是受經(jīng)驗而是受期望所影響。"專門的研究證明，期望是組織領(lǐng)導(dǎo)最能影響下屬的有效管理方法之一。期望是對理想的期待，它使人感到振奮、充滿憧憬、增強活力并產(chǎn)生自覺的行動。在奧林匹克運動場上，每項競賽都是一種期望，驅(qū)使運動員爭先恐后地去實現(xiàn)"更快、更高、更強"，從而刷新一項又一項記錄。人類的偉大活動，如四大發(fā)明、美洲發(fā)現(xiàn)、登月計劃、基因排序等，無一不是人們遵循自己夢想的方向去努力尋找而實現(xiàn)的成就。因此，管理者可以通過展示期望來增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力，激發(fā)下屬的活動力和創(chuàng)造性。 

    期望作為一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和方法，不僅被企業(yè)管理者所接受，在部隊等組織中也早已得到了普遍運用。法國巴頓將軍曾說："期望領(lǐng)導(dǎo)是期望每個人貢獻(xiàn)出最大的心力，給部下能激發(fā)個人能力成長的目標(biāo)，使他們有明確的目標(biāo)，并依他們對目標(biāo)的貢獻(xiàn)給予獎勵。"將期望作為領(lǐng)導(dǎo)方法的管理者，要很好地了解自己的下屬，然后讓他們揚長避短，發(fā)揮各自的專長。通過這種方法，管理者不僅可以促進(jìn)下屬個人的生涯成長，同時也能夠提升團隊的工作業(yè)績。 

    期望管理看起來很像隨便排練的小品，實際上卻是經(jīng)過刻意設(shè)計的話劇。進(jìn)行希望管理時，管理者不妨可以參照下面幾個步驟行事： 

    1、充分了解自己的下屬 

    管理的一項原則是"知人善用"。管理者對自己的下屬不僅要了解其長處和短處，還要了解他的興趣愛好，找出你和他之間的共同點，以便在適當(dāng)?shù)臅r機進(jìn)行溝通，委以最適合的任務(wù)和期望。我們常說某件事"非他所屬"，就是因為我們對人對事都已十分了解，才會得出這么個結(jié)論。如果我們對要寄予希望的對象并不熟悉，如果還要盲目地希望他達(dá)到某一種要求，最后必然會落個"希望落空"的下場。 

    2、讓下屬知道你重視他 

    當(dāng)管理者已經(jīng)熟悉了下屬的人品、素質(zhì)、能力和工作等情況，這時需要記住他工作中最為突出的地方，在需要的時候提起它，使下屬感到你在注意他的工作和付出。比如，你可以對一位網(wǎng)頁工程師說："這個新網(wǎng)頁的設(shè)計時間很緊迫，客戶又對版面有特殊的要求。我發(fā)現(xiàn)你一個星期以來都在加晚班，真是辛苦啦！"這件事既是對他的工作做出的初步肯定，也是對他提出期望的基礎(chǔ)。 

    3、讓下屬感受到你欣賞他的工作 

    如果管理者能夠就他工作的內(nèi)容進(jìn)行評論，對其中一些細(xì)節(jié)和特點做出肯定，他便能感受到自己的工作有人理解和欣賞，于是雙方就有了共同的語言和信任的基礎(chǔ)。比如，你繼續(xù)說："這次設(shè)計不僅保留了我們公司的特色和傳統(tǒng)，而且還體現(xiàn)了目前的流行時尚，完全符合客戶提出的要求。特別是主頁，你看，不僅布局合理，而且色彩鮮艷，給人一種不凡的印象，使人留連忘返，不斷點擊上面的內(nèi)容。" 中國有句名言："女為悅己者容，士為知己者死。"對內(nèi)容和細(xì)節(jié)的欣賞會給下屬一種知音的感覺，定能使下屬感動，愿意在你的領(lǐng)導(dǎo)下繼續(xù)賣力工作下去。 

    4、讓下屬知道你對他懷有期望 

    對下屬的工作僅僅表示肯定和贊賞還不夠，管理者還應(yīng)在此基礎(chǔ)上鼓勵他在將來的工作中保持這個勢頭，甚至做得更好，這才是期望管理的目的所在。比如，你可以說："我們完全可以照這樣做下去，把這個網(wǎng)頁做成樣板，在公司參加的秋季全省網(wǎng)絡(luò)設(shè)計展示會舉辦之前再贏得幾個客戶，作為我們部門的工作成果參展，推動整個公司在南部地區(qū)的市場開拓工作。"這種期望如同落地?zé)o聲的細(xì)雨，滋潤下屬的心田，無疑會變成下屬自覺努力的目標(biāo)，比硬性指令更加有效。 

    5、讓下屬感到你對他有信心 

    表達(dá)了對下屬的期望之后，管理者還要乘機使他感受到你對他有信心。比如，可以這樣說："我相信你能做得到！拜托了！"管理者明確表示對下屬接受新的挑戰(zhàn)充滿信心，就完成了期望管理的過程，下一步就要看下屬的實際行動了。 

    6、讓下屬知道你會全力支持他 

    管理者是代表企業(yè)對下屬進(jìn)行管理，而不是個人之間進(jìn)行交易，因此管理者要以公司代表的身份，向下屬傳達(dá)"公司在支持他"這樣的信息。比如，管理者可以用這樣的話來結(jié)束這場對話："有什么需要我?guī)兔Φ?，你盡管提出來。有什么困難，我一定請求公司幫你解決。公司支持你的工作！"這樣以來，一場上下級之間的親密談話就回到了正題，即出色的工作是為了公司，公司給員工提供支持。 

    以上六個步驟是每個經(jīng)理都容易做到的，關(guān)鍵是應(yīng)該經(jīng)常自覺地去做，而且做得真誠自然，同時還要對下屬給予物質(zhì)上的鼓勵，堅持下去肯定能夠收到出乎意料的成效

　　我們每個人都不是天生的管理者，我們是在管理實踐中學(xué)習(xí)，并不斷地進(jìn)步。開始我們只是一個實習(xí)生，后來成了一個初級員工，再后來成了業(yè)務(wù)骨干，并被委以初級的管理職責(zé)，慢慢地成為中層管理者，后來因為有獨特的長處而成為了高層管理者。成為高層管理者的很多人也可能是因為年資與一時缺才的緣故，因此進(jìn)入高管崗位并不自然意味著自己有了高級的管理才能，因此有心反省、學(xué)習(xí)典范、與團隊成員協(xié)調(diào)、聽取團隊成員建議就成為逐步習(xí)得管理能力的一些重要途徑。這里我要提到一些現(xiàn)在特別需要注意的管理風(fēng)格上的問題，引為高層管理者的注意事項： 
　　1.高層要善用鼓勵與激勵信息，而且盡量要先用這一方法，很多時候高層的鼓勵勝過常規(guī)幾倍的獎金，當(dāng)然鼓勵也需要不斷創(chuàng)新，甚至需要建立更加具有激勵性的目標(biāo)體系，需要注意的是，高層應(yīng)該更為中層提供具體的激勵性目標(biāo)，而對于基層的鼓勵更著重在精神方面，而對于有系統(tǒng)問題的點則應(yīng)提醒中層加以解決。 
　　2.高層要善用私人方式與管理對象交流，尤其在批評性的情況下，高層管理者應(yīng)該在比較私密的空間中與對象交流，并擺出事實，提出問題，貢獻(xiàn)建議，詢問支持性的需要，忌諱在開放空間中批評管理對象，更忌諱在其他下屬與同僚面前批評下屬，而情緒性的、暴力性的、罵街性的語言表明一個人缺乏作為高管的起碼修養(yǎng)，需要認(rèn)真反思。 
　　3.高管要有很強的人力資源意識，學(xué)習(xí)人力資源的科學(xué)管理方法。因為高管是活的公司文化，再好的口號與號召不如高管在日常管理中的隨口一說。要知道公司從招用到訓(xùn)練任何一個同事的成本都很高，而高管的行為會切實地影響到公司成本轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的程度、速度與效率。 
　　4.高層管理好像總機，盡管不是需要事必躬親，但要在人們需要的時候隨時可及，因為涉及到要找他們的事情總不會是雞毛蒜皮的小事情，高管意識就包括隨時在線。 
　　5.高管需要身先士卒，這是領(lǐng)導(dǎo)團隊時候建立威望并了解問題關(guān)鍵所在的基本方法，但這并不是說他需要經(jīng)常與常規(guī)地事必躬親，好的高管需要建立賦能系統(tǒng)，不斷地輔導(dǎo)與訓(xùn)練團隊成員掌握自己已經(jīng)確定的知識與技能，并不斷開發(fā)與探索新的知識與技能，并再度轉(zhuǎn)移給團隊成員。 
　　6.高管必須成為學(xué)習(xí)典范，因為知識的更新速度很快，高管的知識落后意味著團隊的全面落后，而且只有高管的及時學(xué)習(xí)，才能知道為團隊指引學(xué)習(xí)的方向，并為大家定立學(xué)習(xí)的樣本，高管的懈怠使得團隊的學(xué)習(xí)要么成為不可能，要么就成為低效率。 
　　7.高管要善于積極主動的社會交往，因為他們是公司資源的內(nèi)外連接點，是公司形象與業(yè)務(wù)的具體表現(xiàn)者，很多高管不應(yīng)只是一個內(nèi)部的職位，也應(yīng)該是相應(yīng)的專業(yè)管理圈中的成員，是相應(yīng)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的社交參與者，這涉及到資源整合的能力，也涉及到能否把握圈子內(nèi)的整體發(fā)展水平，而不會成為一個孤獨而隔絕的落伍者。