如果面積在60平方米以下的小戶型，通常客廳不會大，甚至沒有獨立客廳。像這種戶型沙發(fā)應該以體積較小的分體沙發(fā)為主，這種分體沙發(fā)是可以自由移動和組合的，且這種分體沙發(fā)的靠背不能太高，數(shù)量最好不要超過三個，否則讓小居室看起來很擁擠，甚至雜亂。

　　如果面積在60~100平方米的中小戶型，通常客廳面積都不會低于12平方米，比較適合中等體積的二人或三人沙發(fā)，建議購買分體沙發(fā)，可根據(jù)面積大小進行“1+3”、“2+3”或“1+2+3”的靈活組合。

　　如果面積是100平方米以上的大戶型，有些客廳會大到三十多平方米，那么它一定要選擇尺碼較大、沙發(fā)面要夠長的整體式沙發(fā)。切忌讓多個單件的沙發(fā)擺進這種大客廳，因為擺多就會像賣沙發(fā)的展示。

　　跟美女的三圍一樣，沙發(fā)也有“三度”配比，即高度、寬度、深度，它是根據(jù)中國人的身材和坐姿習慣，總結出來的基本尺寸比例。在這個基礎尺寸上，你就容易找到適合自己的沙發(fā)了。

　　單人沙發(fā)，坐面的高度(指地面到坐面的高度)應在36~42cm范圍內，過高，就像坐在硬椅上一樣不舒適;過低，坐下去站起來都會很費勁。

　　坐寬不要小于48cm，否則就會感到擁擠;坐面深度應在48~60cm范圍內，過深則小腿無法自然下垂，過淺就會感覺坐不住。

    “關系”是事物之間、人之間、人與事物之間相互影響、相互作用的狀態(tài)或聯(lián)系，社會本原是若干關系交錯構成的大系統(tǒng)，企業(yè)屬于社會的基層單位，在追求效益最大化的目標下，其組織也是依賴關系這條紐帶緊密相連。在關系構成的社會中，作為經理人，不光需要具備扎實的專業(yè)知識，如何有效處理領導人、同級、下級之間微妙的三維關系，也是一門必修的學問。 

　　一、處理領導人關系技巧 

　　領導人是企業(yè)的核心，也是企業(yè)的主宰者，領導人的素質直接決定企業(yè)的素質。俗話說“志不同、道不和，不與為謀”，管理者受領導人領導，要使自己的才華得到充分展示，選擇一位高素質的領導人便顯得非常關鍵?！叭酥?、性本善”，每個人都有各自的優(yōu)點和缺點，盡管很多領導人具有勤勞、執(zhí)著、熱情、儉樸等許多優(yōu)點，但同時又具有固執(zhí)、集權、私利、俗套、偏見、虛偽、低調等許多致命的缺點。 

　　追求是為了實現(xiàn)人生理想，實現(xiàn)人生理想就需要選擇志同道合、情趣相投的團隊為伍?！叭碎g無凈土”，要真正選擇一位高素質的領導人實在是太難，回歸現(xiàn)實，通過評分來選擇素質相對較高的領導人就顯得比較理性。根據(jù)管理效能來定性，領導人素質的高低，并不直接體現(xiàn)在其學識上，而主要體現(xiàn)在其領導藝術上。尊重科學、心胸寬闊、善用人才、執(zhí)著熱情、謙虛上進、品行正氣就是一位素質較高的領導人。對此，可直接設計經營理念、處世風格、性情修養(yǎng)、組織技能四個評價項對領導人素質進行測評，只要滿足理想分數(shù)線就可認定為高素質領導 人。 

　　選擇了領導人，如何獲得領導人的信任和重用，使自己獲得更大的發(fā)展空間，那就需要講究處理關系的藝術： 

　　·俗話說“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，掌握領導人的性情特點，善于領會領導人的意圖，采取合適的方法與之交往，就容易使雙方相處融洽、心靈默契。 

　　·領導人最關心的是企業(yè)，考慮最多的是企業(yè)的戰(zhàn)略、人事、成本、銷售、發(fā)展等問題，管理者就應多想領導人所想，積極為企業(yè)出謀劃策，漸漸就會讓領導人對你產生信任和依賴。但要注意，很多領導人有個怪癖，你提出不同的看法時他往往并不樂意，當你不能提出不同看法時他又認為你水平不高。為避免物極必反，又不失職業(yè)道德，給領導人提建議最好把握一個尺度，俗稱“三界尺”：問題在探討階段，你認為領導人不合理的想法，就應提出建議，若領導人未采納，待問題進入決策環(huán)節(jié)時，就需提出二次建議，若領導人仍未采納，待決策在執(zhí)行之前，還需提出三次建議，若領導人仍未采納，就不應過于強調，免生反感。 

　　只要采取適當?shù)慕ㄗh方式，且提出的建議有一定的道理，領導人受挫時往往會回過頭來尋求你的支持，這體現(xiàn)的是個“時機”問題：當你的建議不被采納時，你影響領導人的能力就??；當你的建議有采納的價值時，你影響領導人的能力就大。一名智慧的管理者，即要善于進諫，又要懂得等待時機，所謂“識時務者為俊杰”。對于領導人不聽取建議造成的損失，管理者還需有個辯證的認識：領導人是企業(yè)的決策者，也是一名創(chuàng)業(yè)者，他的患得患失，同他的慧根有極大的關系，可以歸結為“個人造化”。 

　　對于有志向的人，創(chuàng)業(yè)的真正意義并不是賺錢，而是體現(xiàn)人生價值。經商恰如一場比賽，生意場上摸爬滾打，得得失失都是一個很正常的現(xiàn)象，企業(yè)是賺了是虧了對領導人而言并不重要，重要的是衡量了其道行、水準及能耐。有些時候讓領導人撞撞“南山”也有相當?shù)膬r值，至少付出一定代價能喚醒沉睡的理性。作為管理者，雖然應該盡職盡責為企業(yè)效力，但在力所不及的條件下還需要調整平和的心態(tài)，界定好自己的位置，不能總是奢望去改變一切，這樣反而不利于關系的融洽。 

　　·每個人都有自己的利益，管理者就不能站在主觀的角度，隨意去評價領導人的是非。并且要善于同領導人保持適當距離，避免過于近乎疏遠了集體，同時避免被領導人的權力左右失去自我。其次，管理者還要懂得維護正當?shù)睦?，謹防被不良用心的領導人所利用。 

　　·贊美是最悅耳的音符，在適當?shù)臅r間和適當?shù)膱龊系缼拙滟澝阑蚬ЬS領導人的話，就能夠增強領導人的自信，調和沉悶的氣氛，使彼此找到共鳴的感應。同時，定期向領導人匯報工作，及時同領導人交流心得，逢節(jié)日熱情問候、祝福，并注重提高自身素質等，這些都是增進情感，獲得領導人賞識，爭取最大發(fā)展空間的有效方式。 

　　綜上所述，處理領導人關系的藝術可概括為：選擇高素質的領導人、采用共鳴的交往方式、適度建議、適當贊美和恭維、不隨意評價領導人、保持適當距離、善于表現(xiàn)自己、注重情感交流、不斷提高自身素質。 

　　二、處理同級關系技巧 

　　企業(yè)管理的縱向指揮相對容易，橫向協(xié)調卻相對困難。據(jù)調查統(tǒng)計，企業(yè)的內訌70%是來自橫向矛盾，主要原因是部門責權不清，碰到交叉的工作，相互都不主動配合，甚至還處處設障，相互推委責任。其次，不恰當?shù)募钫咭矔虿还虿荒芷胶夤娎娑l(fā)爭端和分歧。 

　　企業(yè)是一個經濟組織，需要通過分工協(xié)作才能優(yōu)勢互補，創(chuàng)造最大效益。實現(xiàn)分工協(xié)作的基礎是健全管理體制。由于我國系統(tǒng)性管理人才稀少，許多企業(yè)難以健全管理體制，從而遺留了內部矛盾的隱患。作為管理者，權限有一定的范圍，在不能改變企業(yè)大環(huán)境的條件下，處理同級關系的最有好方式是劃清界線，力求我不犯你，你也不能輕易犯我，以維護部門的主權完整。具體做法是：健全部門管理體制，盡可能界定清楚同關聯(lián)部門之間的責權關系，并報領導人簽批后積極推行。由于責權界定不清，為了各自利益，部門之間經常會制造一些難以公斷的是非和爭端，健全部門管理體制，劃清責權范圍，就等于設立了一道 “防火墻”，其它部門的混亂就不至于影響到本部門的規(guī)范，同時還能維護部門的利益。毛 澤東同志說過“人不犯我、我不犯人，人若犯我、我必犯人”，企業(yè)間的利益爭斗始終是存在的，管理者身為部門責任人，需要維護企業(yè)整體利益，同時還得維護部門的利益，一旦同級部門侵犯到本部門利益時，就應該主動與之協(xié)調，當協(xié)調困難時，就可根據(jù)界定的責權，提供有理有據(jù)的申訴請上級裁決，使利益得到保障。  [NextPage]

　　到企業(yè)發(fā)展，并不是為了爭斗，除維護部門利益外，還需要保持積極、熱情、寬容的工作態(tài)度，善于同其它部門溝通和交流，主動支持和配合其它部門的工作，并不干預其它部門的內政，爭取贏得同級的理解、支持和友誼。 

　　俗話說：“物以類聚”，默契才能產生共鳴，水平相當才能有效配合，同級間之所以容易產生矛盾、協(xié)調困難，與管理層的素質層次參差不齊有很大的關系，這也就導致企業(yè)的管理缺乏一定的原則和標準，往往是責任心強的部門職能就多，能力高的人才授權就多。對于管理者，授權多并不是好事，雖然從表面上看是得到了領導人的賞識，但暗地里卻多擔了一份責任、多引來一份矛盾的指向，是非、風險也自然增加。 

　　當受到企業(yè)多頭授權時，管理者應把握好分寸，善于授權的適當轉移，堅持不越級行權、不跨級匯報的原則，尊重同級的權力和管理方式，維護組織功能的健全，千萬不能因授權自居而對同級發(fā)號施令，避免受到孤立和攻擊。有很多管理者，由于閱歷較少，總是將自己當成救世主，憑著一股熱情，什么都想管，什么都想干預，腦海中全是“負責、正直、不計較得失”等一些正統(tǒng)的觀念，所以常常超越權限范圍，四處制造矛盾，吃虧的還是自己。企業(yè)是一個團隊，再有責任感的人若矛盾激化太深，領導人最終會以犧牲“忠誠”來保全組織的完整。在管理中，理性比正統(tǒng)觀顯得更為成熟和穩(wěn)重。 

　　企業(yè)是一個大環(huán)境，也能成為一個大染缸，庸俗常常彌漫于大眾之中，在人生歷程中，管理者要淡化權力欲，保持平和的心態(tài)，敢于堅持自己的原則。同時，要注重培養(yǎng)自身的實力，虛心聽取意見，這樣才能獲得同級的親近。 

　　綜上所述，處理同級關系的藝術可概括為：維護主權完整、善于溝通交流、積極支持配合、尊重他人權力、淡化權力欲望、虛心聽取意見、勤奮上進。 

　　三、處理下級關系技巧 

　　選擇合適的人才、分配適合的工作、明確計劃目標、制定周密的行動方案、提高團隊素質、增強團隊凝聚力和創(chuàng)造力，是管理者的核心職責。下級是團隊的有生力量，屬生產力活的元素，能否處理好下級關系，直接體現(xiàn)的是管理者的管理素質，同時也決定了一個團隊的創(chuàng)效能力及發(fā)展?jié)摿Α?nbsp;

　　俗話說：“種瓜得瓜、種豆得豆”，建什么樣的團隊就將開拓什么樣的事業(yè)，依據(jù)目標實現(xiàn)的要求，處理下級關系的第一個環(huán)節(jié)就是挑選合適的人才，組建具協(xié)同作戰(zhàn)能力的團隊。挑選人才時應側重專業(yè)水準、從業(yè)閱歷、處世心態(tài)、個性氣質、培養(yǎng)潛力等素質進行綜合評價。（我國很多企業(yè)的中高層管理者都不具人事任免權，為增強管理的能動性，企業(yè)可以推行隔級任命制，即人事招聘、辭退、調配可由部門責任人提名，但需上一級主管審批。） 

　　處理下級關系的第二個環(huán)節(jié)就是健全部門管理體制，明確崗位責權，根據(jù)下級的性格特點及工作能力安排任務和配置資源，讓下級明白該做什么，并懂得如何去做。同時，定期對下級素質進行測評，系統(tǒng)組織部門培訓。新到的員工通過崗前培訓，能讓其了解工作環(huán)境，熟悉規(guī)章制度，清楚工作方式和標準，盡快融入企業(yè)文化。在工作過程中，通過常規(guī)培訓，如傳授專業(yè)知識、傳遞行業(yè)信息、傳達文件精神、操作技能訓練等，能提高員工素質，增強團隊凝聚力。 

　　處理下級關系的第三個環(huán)節(jié)就是深入研究經營環(huán)境，全面了解企業(yè)的經營狀況和資源配置，認真學習、貫徹企業(yè)文件精神，依靠日常的信息采集，建立信息系統(tǒng)，推行計劃管理，根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略部署和經營計劃，確立部門目標，理清管理思路，詳細制定行動方案，采取適當激勵手段，定期檢查、指導、評價下級工作，及時回復下級的請示、報告（信息至下而上傳遞、指令至上而下傳達），不讓下級感到工作的迷茫和困惑。 

　　其次，處理下級關系還需要注意的細節(jié)包括：保持旺盛精力，熟記下級的姓名，善于發(fā)現(xiàn)下級的興趣愛好，建立下級個人小檔案；主動同下級招呼，勤于溝通和交流，樂于贊揚，多多鼓勵，自然親切，和藹而講究禮節(jié)，不議論是非，適度放權，注重行政命令的語氣、語調，不盛氣凌人，講究批評技巧，裁決時不失原則和公正；適當區(qū)分工作和休息時間，多組織文化活動，讓下級在愉悅中增加工作熱情，但不能以情感替代原則；胸懷寬廣，不強調自我，虛心聽取意見，少于辯解，不輕易許諾，正確輿論導向，敢于承擔下級的過錯和損失；關心下級生活，幫助下級解決人生困惑，提供更多的學習和鍛煉機會，支持下級積極、健康的想法和選擇，不埋沒、壓抑人才的個性，積極舉薦優(yōu)秀的人才，使其有更大的發(fā)展空間。 

　　綜上所述，處理下級關系的藝術可概括為：選擇合適的人才、明確責權、合理人事調配、多多指導支持、注重系統(tǒng)培訓、推行計劃管理、全面掌握管理信息、決策迅速、指示清楚、和藹而講究禮節(jié)、注重語言魅力、不強調自我、不壓抑人性、關心下級生活、積極推薦人才。 

　　北大縱橫企業(yè)管理咨詢公司是中國起步最早,也是目前中國最大的企業(yè)管理咨詢機構.它先后為國內近千家企業(yè)提供一流管理咨詢服務，其中三分之一為國內500強或上市公司，積累了豐富的管理咨詢經驗。公司與政府各主要部門、各行業(yè)協(xié)會、各研究機構、各高校建立了廣泛聯(lián)系，從而使得公司擁有眾多的專家為公司項目的運作把脈。