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根據(jù)CIPD發(fā)布報(bào)告《Reflections on Talent Management》中一項(xiàng)數(shù)據(jù)指出：雖然有51的參與者報(bào)告他們正在進(jìn)行人才管理活動(dòng)，但是只有20的參與者能夠給與人才管理較為正式的定義。也就是說(shuō)，在已經(jīng)開始進(jìn)行人才管理活動(dòng)的HR中，有八成HR對(duì)人才管理的理解尚待澄清。 

　　與此同時(shí)報(bào)告指出：人才管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施重要支撐。換言之，如果HR不能很好的理解并啟動(dòng)人才管理，所謂人才戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略也將無(wú)從談起。 

　　人才管理：人力資源必然走向 

　　人才管理是人力資源發(fā)展的一個(gè)必然階段，回溯人力資源管理成長(zhǎng)的脈絡(luò)：在人事管理階段人事部門職責(zé)單純的只是工資發(fā)放、人員記錄、福利發(fā)放； 

　　而后，“人”逐漸被當(dāng)作企業(yè)的一種資源來(lái)管理，人力資源管理也逐漸承擔(dān)了更多的職責(zé)，考勤管理、績(jī)效考核、薪酬管理、招聘管理等各個(gè)流程逐漸完善，但這個(gè)時(shí)期的人力資源工作仍然是從職能的角度在思考問(wèn)題，職能在此、則工作在此； 

　　逐漸的這樣的人力資源也跟不上了企業(yè)的發(fā)展，戰(zhàn)略成為了企業(yè)的重頭戲，被企業(yè)拉著走的人力資源管理必然要被淘汰，于是戰(zhàn)略人力資源管理被提上日程。在這一時(shí)期，人力資源部門的行事角度發(fā)生了180度轉(zhuǎn)變，從服從于企業(yè)需求變成服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。HR開始構(gòu)建基于戰(zhàn)略的公司組織架構(gòu)，構(gòu)建基于戰(zhàn)略的薪酬體系、績(jī)效管理、招聘體系、評(píng)估管理體系等等。這是人力資源發(fā)展的一個(gè)非常重要的階段，這一階段“人”成為了企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，人力資源部門的各個(gè)工作模塊仍然是獨(dú)立的，為人才培養(yǎng)埋下了隱患。 

　　戰(zhàn)略時(shí)代的到來(lái)催生戰(zhàn)略人力資源管理的興起，而戰(zhàn)略視角的轉(zhuǎn)變則引發(fā)了戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代的又一次變革——人才管理時(shí)代的到來(lái)。 

　　人才管理：企業(yè)戰(zhàn)略的根基 

　　人才管理階段的到來(lái)為企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施提供了可靠的保障。人才管理階段仍然是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源模式，但是我們的HR將會(huì)更戰(zhàn)略，更加站在CEO的高度去思考整個(gè)公司的人才戰(zhàn)略，并且逐漸脫離事務(wù)性工作轉(zhuǎn)而投向戰(zhàn)略思考工作。從服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成為構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略，因此，人才管理已經(jīng)不僅僅傳遞組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)它也是組織整體發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。 

　　并且，人才管理對(duì)人的定位更清晰，精準(zhǔn)定位人才是人才管理的重要基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才的更多關(guān)注也體現(xiàn)于此。企業(yè)戰(zhàn)略只有在有充沛的人才支撐的時(shí)候才能夠被提上日程，而人才管理階段所涵蓋的招聘、評(píng)估、發(fā)展、保留這幾項(xiàng)核心職能無(wú)疑是為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供了“人”的保障。 

　　人才管理不僅僅是人力資源發(fā)展的一個(gè)階段，它還是人力資源管理的方法論。其最核心的理念是“整合”，最底層的基礎(chǔ)是“人才”。 

　　人才管理不僅僅是階段 

　　人才管理是一個(gè)整合的人才發(fā)展體系，在以往人力資源管理工作中，招聘、薪酬福利、組織發(fā)展、績(jī)效管理等各職能都是相互割裂，員工的各類信息分散在各個(gè)模塊，而且存在于不同的載體，有紙質(zhì)材料，有電子版材料，有存在于測(cè)評(píng)工具/平臺(tái)的評(píng)估結(jié)果，有存在于EHR軟件薪酬信息，如此分散的信息如何能夠互通，如何實(shí)現(xiàn)不同評(píng)價(jià)結(jié)果的橫縱向?qū)Ρ?，難度可想而知。而人才管理思想你的出現(xiàn)，將改變這一切，其核心理念在于以“人才”的勝任力模型為核心，涵蓋聘用與安置, 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任，績(jī)效管理，培訓(xùn)和教育以及保留六個(gè)人力資源模塊，整合人才評(píng)價(jià)技術(shù)、360評(píng)價(jià)技術(shù)/工具、雇員調(diào)查工具等多種人才管理技術(shù)/工具，如此一來(lái)，可以為企業(yè)人才選用育留提供全面科學(xué)依據(jù)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)連續(xù)的人才供應(yīng)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略，達(dá)到人才成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。 

　　人才管理的基礎(chǔ)是對(duì)“人才”的定義。只有找到了企業(yè)需要的人才，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的管理、培養(yǎng)、發(fā)展。人才管理對(duì)人才的定義不同于以往時(shí)期對(duì)人才的定義“有才能的人就是人才”。2007年英國(guó)特許人事發(fā)展協(xié)會(huì)（CIPD）在調(diào)查報(bào)告中提出對(duì)于“人才”的定義應(yīng)該充分考慮以下特征：在特定的組織框架下；與行業(yè)類型和行業(yè)特點(diǎn)密切相關(guān)；動(dòng)態(tài)的，很可能隨著組織變化而變化?？梢?jiàn)，人才管理時(shí)代更強(qiáng)調(diào)人才與企業(yè)的適配性。 

　　并且，人才管理時(shí)代更強(qiáng)調(diào)了對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的區(qū)別培養(yǎng)。而今，給與不同類別員工的關(guān)注和發(fā)展機(jī)會(huì)。將資源集中于能夠給企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和快速發(fā)展帶來(lái)最直接貢獻(xiàn)的人才是多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同的，在未來(lái)這一理念也將繼續(xù)被認(rèn)可。同時(shí)，人才管理時(shí)代也更關(guān)注對(duì)于后備力量的培養(yǎng)。 

　　不管是有關(guān)人才的那一項(xiàng)工作，人才管理時(shí)代更要求HR能夠清晰的界定出哪些是企業(yè)所需要的人才，哪些是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的人才，所以，對(duì)人進(jìn)行有效的評(píng)估將成為這一形勢(shì)下HR極其重要的挑戰(zhàn)。 

　　可以說(shuō)，人才管理的終極結(jié)果是連續(xù)的人才供應(yīng)。無(wú)論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評(píng)估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。由此可見(jiàn)，人才的選用預(yù)留已經(jīng)不再是單一的用人方關(guān)注的重點(diǎn)，已成為人和企業(yè)的互動(dòng)中尋求發(fā)展，“人才管理”這個(gè)概念應(yīng)運(yùn)而生。（作者：張亞莉）