兩個(gè)月前黃正月頗有點(diǎn)苦惱，在這個(gè)“人才為王”的時(shí)代，她本來(lái)應(yīng)該為發(fā)掘了一名得力助手而感到高興的，但令她遺憾又有點(diǎn)疑惑的是，當(dāng)她對(duì)該下屬說(shuō)出“我想讓你去做我們分公司的HR經(jīng)理”的話，得到的回應(yīng)卻是“對(duì)不起，我不想升職”。

　　我們講了太多關(guān)于升職的事，一出又一出的“升職記”也正在各處火熱上演，無(wú)論是小說(shuō)、電影、電視劇，還是企業(yè)管理者、人力資源專家似乎無(wú)一例外都在告訴我們一個(gè)道理：升職要趁早；“不想當(dāng)主廚的裁縫不是好司機(jī)”—后者是句玩笑話，但意思很明確，職業(yè)道路要走得平坦，升職是關(guān)鍵。

　　這種時(shí)候，“不想升職”的聲音就像一貼冷卻劑，讓人乍一聽到會(huì)小小地錯(cuò)愕一下。其實(shí)不想升職的理由并不比升職的理由要來(lái)得少呢。

　　三年前日本學(xué)者三浦展就寫了本書叫《下流社會(huì)》，副標(biāo)題是“一個(gè)新社會(huì)階層的出現(xiàn)”。書中三浦展分析了號(hào)稱“一億總中流”的日本中產(chǎn)階級(jí)可能出現(xiàn)的分崩離析的狀態(tài)：“現(xiàn)在的年輕一代面臨就職難的困境，好不容易有了工作，加班又成了家常便飯，真可謂苦不堪言。面對(duì)職業(yè)、婚姻等方面的競(jìng)爭(zhēng)和壓力，不少人心甘情愿地將自己歸入‘下流社會(huì)’的行列?！?

　　當(dāng)然，我們現(xiàn)在所處環(huán)境與日本那時(shí)并不相同。對(duì)于不想升職這件事，在看了下文中幾位公司人所述原委后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)給他們隨便貼上“得過(guò)且過(guò)”之類的標(biāo)簽實(shí)在太粗淺，“不想升職”并非單純不想擔(dān)起責(zé)任，也可能是對(duì)自己當(dāng)前境況一種比較成熟的分析與規(guī)劃。

　　01 為人際關(guān)系擔(dān)憂

　　升職帶來(lái)了人際關(guān)系網(wǎng)的重新洗牌，有點(diǎn)讓人頭疼。

　　公司人升職的同時(shí)會(huì)伴隨著工作環(huán)境、工作職責(zé)等一系列變動(dòng)，而所有變動(dòng)中最讓人敏感且普遍擔(dān)心的，就是人際關(guān)系出現(xiàn)問(wèn)題。

　　人際關(guān)系網(wǎng)的變化從小一點(diǎn)角度來(lái)看，可能是那張網(wǎng)的經(jīng)緯交織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，例如有一些公司人提到“原本同級(jí)別的同事，因?yàn)樯舷录?jí)關(guān)系而變得疏遠(yuǎn)”就是其中常見的一種。升職的這位從“網(wǎng)”的一個(gè)邊角移到了中心位置，于是還需要去接觸更多原本并不會(huì)打交道的其它部門同事乃至公司合作伙伴或客戶。

　　更大一點(diǎn)的變化可能就是整張網(wǎng)都需要打散重織。就職于一家飾品公司的韓睿最近被升職為所在大區(qū)新成立的質(zhì)量管理部負(fù)責(zé)人。她非但與原本一起在產(chǎn)品生產(chǎn)部工作的其他人失去了同事關(guān)系，這些人還一下子都成為了她今后工作中可能發(fā)生沖突的對(duì)象。對(duì)于馬上要制定的新部門的工作計(jì)劃，也就是其中很大一部分會(huì)牽涉到對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)部員工檢查考核的方案，韓睿尤其心焦。

　　同樣頭疼的還有即將被升職的蔣歷。他說(shuō)自己不是本部門表現(xiàn)最突出的員工，卻在原上司升職后被任命為部門的新經(jīng)理。現(xiàn)在有好幾個(gè)原本是競(jìng)爭(zhēng)部門經(jīng)理職位的“重量級(jí)”人物將成為他的下屬，蔣歷覺得“他們雖然嘴上都說(shuō)為我高興，但實(shí)際上已經(jīng)開始有不配合的表現(xiàn)?！?

　　專家建議

　　很多公司的傳統(tǒng)做法是基于過(guò)去的業(yè)績(jī)來(lái)挑選升職候選人，這其實(shí)是將“升職”作為一種對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)?，F(xiàn)代管理中引入“評(píng)估中心”的方法，按升職后工作所需要的綜合能力要求來(lái)考量一個(gè)員工是否適合升到該職位。根據(jù)具體職位不同，評(píng)估的形式也多種多樣，包括角色扮演、模擬挑戰(zhàn)、案例分析等，從例如精力旺盛度、抗壓能力、敬業(yè)程度, 分析思維, 決策能力等多個(gè)方面進(jìn)行衡量。

　　對(duì)于因升職而可能遭遇人際關(guān)系問(wèn)題的擔(dān)憂，在很多人看來(lái)和“情商”高低相關(guān)。其實(shí)隨著年齡和閱歷的增長(zhǎng)，在處理和解決人際關(guān)系問(wèn)題方面的能力也會(huì)隨之積累提高，這是一個(gè)自然的過(guò)程。

　　建議可以在身邊找一個(gè)“情商”高的榜樣, 觀察, 模仿別人是如何在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間, 用適當(dāng)?shù)姆绞阶隽诉m當(dāng)?shù)谋磉_(dá)和處理. 也可以請(qǐng)身邊要好的同事在可能出問(wèn)題的地方提醒自己，給自己反饋的意見以便不斷改善。

　　02 “香餑餑”也麻煩多

　　升職未必都是捧到了“香餑餑”，有人碰上了爛攤子，沒多久就甩手不干了；有人因?yàn)榍叭翁錾罱K主動(dòng)離場(chǎng)。

　　通常情況下，一個(gè)升職機(jī)會(huì)在眾多期盼升職的公司人的追捧下總是顯得那么炙手可熱。

　　將“升職”兩字看作是公司對(duì)自己的一種肯定也好，或者作為一種自我實(shí)現(xiàn)也罷，總之按正常邏輯，升職真“倒霉”的說(shuō)法應(yīng)該是說(shuō)不通的。

　　退一步說(shuō)，假設(shè)得到升職的一部分因素是由于運(yùn)氣好，那也不能保證這個(gè)好運(yùn)能持續(xù)很久。

　　現(xiàn)在正自己創(chuàng)業(yè)的李亦瑋曾在一家市場(chǎng)營(yíng)銷策劃公司工作，在一次工作調(diào)動(dòng)中他成了公司新的項(xiàng)目策劃主管。原先擔(dān)任客戶顧問(wèn)的他在接手時(shí)發(fā)現(xiàn)前任并無(wú)清晰明確的工作安排能夠交接給他，正在進(jìn)行的兩個(gè)項(xiàng)目也沒有顯示出良性推進(jìn)的跡象，他果斷地向老板提出對(duì)此次升職的“異議”，然后順便也直接放棄了在這個(gè)公司工作。

　　與李亦瑋“等于是要接手一個(gè)爛攤子”相反，成明亮的前任被公認(rèn)為“有能力”，連續(xù)三年帶領(lǐng)市場(chǎng)部獲得總部績(jī)效考評(píng)的高分，但就是這位事事都“太出色”的前任在離職去讀MBA后留給新升職的成明亮一個(gè)巨大的心理壓力，他努力了一番發(fā)現(xiàn)“要做得比前任更出色實(shí)在太難”，而“沒進(jìn)步”的結(jié)果就是部門業(yè)績(jī)不如以往。

　　不久之后成明亮主動(dòng)向上司提出對(duì)于該職位最好還是進(jìn)行一次外部招聘。

　　李亦瑋和成明亮各自的“被升職”經(jīng)歷，就好像演繹了一番“不是壞事”的同義詞并非“值得恭喜”的道理，結(jié)局不容樂(lè)觀。

　　專家建議

　　列出“升職帶來(lái)的挑戰(zhàn)”、“自我優(yōu)勢(shì)”和“自我短板”三項(xiàng)。每個(gè)人都有自己的短板，但有些短板屬于缺乏經(jīng)驗(yàn)或技巧，是可以在短時(shí)間內(nèi)通過(guò)學(xué)習(xí)和操練進(jìn)行提升的。

　　03 勉為其難去管人

　　攤上“個(gè)性”這類很自我的原因，很多看上去很有道理的道理似乎都“無(wú)用武之地”了，升職也變成了勉為其難。

　　“我的個(gè)性不想管人，也管不了人”是又一類不想升職的理由，這樣看來(lái)，職場(chǎng)中“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色并非每個(gè)人都能擔(dān)當(dāng)，也并非每個(gè)人都向往。

　　彭歡在一家消費(fèi)品公司中國(guó)總部的HR部門工作到第三年，部門總監(jiān)也就是文章一開頭提到的黃正月，認(rèn)為她做事有效率也有一定經(jīng)驗(yàn)，想要將她升為分公司的HR經(jīng)理，卻被彭歡以“寧愿不要升職也不想管人”的理由謝絕。彭歡表明自己清楚以這種喜歡悶頭做事的個(gè)性，從來(lái)就不適合做牽涉人員組織調(diào)配的工作，另外對(duì)于個(gè)人職業(yè)能力發(fā)展的一番分析某種程度上得到了理解。后來(lái)當(dāng)新組的亞太區(qū)人力資源部需要一名負(fù)責(zé)薪酬的專員時(shí)，黃正月推薦了彭歡。

　　其實(shí)在各種性格的公司人中“以事為導(dǎo)向”的這類人也很常見。與“以事為導(dǎo)向”（Result driven）相對(duì)的是“以人為本”，這是從人個(gè)性的角度出發(fā)所做的劃分，前者指的是總考慮“事的結(jié)果”，后者指會(huì)更多考慮“（人與人之間）關(guān)系”。

　　有不少?gòu)氖录夹g(shù)類工作的公司人都在轉(zhuǎn)型成為管理者時(shí)遇到過(guò)不少困難，例如有一位就提到他“成天對(duì)著電腦和報(bào)表還行，開會(huì)時(shí)候?yàn)楸静块T爭(zhēng)取利益就很不擅長(zhǎng)。”

　　專家建議

　　遇到“被升職”，一些公司人會(huì)進(jìn)行自我評(píng)估分析，然后得出“我不適合”的結(jié)論，但在一般情況下，上司給予升職機(jī)會(huì)一定有他的道理。雖然人們往往會(huì)認(rèn)為自己最了解自己，但建議公司人除了自己分析優(yōu)缺點(diǎn)之外，不妨對(duì)職場(chǎng)中的自己進(jìn)行360度全方位的評(píng)估，即從上司、同事等多個(gè)角度了解他們對(duì)自己的看法和評(píng)價(jià)，發(fā)掘自己潛在的優(yōu)點(diǎn)，增強(qiáng)升職的自信。

　　對(duì)于公司管理者來(lái)說(shuō)，可以考慮為“以事為導(dǎo)向”的員工提供在技術(shù)方面晉升的平臺(tái)，比如讓他作為技術(shù)專家領(lǐng)導(dǎo)一些項(xiàng)目的實(shí)施，而不是強(qiáng)求他管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這也就是所謂的“用人所長(zhǎng)”。

　　04 付出大回報(bào)小

　　把所付出的與所收益的算一筆賬，結(jié)果發(fā)現(xiàn)好像虧了，原本以為的升職能帶來(lái)的好處看起來(lái)不是那么回事，令人郁悶。

　　對(duì)公司人而言，職位和薪水這兩項(xiàng)的關(guān)系可能用“水漲船高”一詞能最形象地體現(xiàn)了，可是隨“位”而“漲”的可不僅限于回報(bào)，還有相應(yīng)需要增加的付出。

　　徐昇在一家機(jī)械設(shè)備公司的采購(gòu)部門工作了兩年，最近部門經(jīng)理將他從采購(gòu)業(yè)務(wù)員升為采購(gòu)信息組長(zhǎng)，除了原先的工作外，還要負(fù)責(zé)與設(shè)計(jì)部門、本部門其他幾個(gè)業(yè)務(wù)員之間的協(xié)調(diào)工作。徐昇起先就對(duì)這個(gè)職位不感興趣：“老實(shí)說(shuō)，幾百塊錢的加薪卻要擔(dān)負(fù)更多責(zé)任，這不是我要的?！弊隽艘粋€(gè)半月后，他發(fā)現(xiàn)新職位的工作內(nèi)容里“協(xié)調(diào)工作”所牽涉的報(bào)表、會(huì)議報(bào)告以及私下溝通等所需花費(fèi)的時(shí)間和精力遠(yuǎn)比他想象的要多得多。如果可以，他寧愿維持原狀，做好一個(gè)業(yè)務(wù)員分內(nèi)的事，下班后還可以給自己充充電或者有時(shí)間做興趣愛好的事。

　　這次“被升職”在徐昇看來(lái)是一件“不劃算”的事，“就是那么點(diǎn)加薪幅度與增大的勞動(dòng)強(qiáng)度比起來(lái)，讓人感覺沒有一丁點(diǎn)性價(jià)比”。

　　專家建議

　　如果因?yàn)檫@個(gè)原因而產(chǎn)生了跳槽的想法，或者決定跳槽，那么還是不太鼓勵(lì)采取這個(gè)解決方法。這既是缺乏自信的表現(xiàn)，也是因噎廢食的做法。雖然可以通過(guò)跳槽在“加薪”上逞一時(shí)之歡，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展是不利的，在經(jīng)濟(jì)不景氣或遇到挑剔的雇主時(shí)尤為明顯。好機(jī)會(huì)往往可能因?yàn)槟愕念l繁跳槽的履歷, 與你失之交臂。每個(gè)人在一個(gè)新的崗位上都有一定的“學(xué)習(xí)曲線”，依據(jù)個(gè)人情況不同, 在新就職的前三個(gè)月到六個(gè)月主要是熟悉和學(xué)習(xí)公司的架構(gòu)、人員、文化、業(yè)務(wù)和流程。