你不必向每個人銷售，你也不必服務每個人。那種認為企業(yè)應該追逐每個銷售機會，如果它們不這樣做就是把錢留在桌子上的想法已經(jīng)過時了。跟蹤錯誤的潛在客戶和服務錯誤的客戶的負面影響是非常巨大的。為了改變這種觀念，你可能必須打破那些你可能相信的神話。下面就是三個這樣的神話：

神話：大數(shù)法則

“越多越好”是這一法則的核心。潛在客戶越多就意味著更多的銷售額……只有在你下訂單而不是做銷售的時候，這個法則才會起作用。下訂單意味著采購動能是由客戶需求驅(qū)動的，而不是銷售人員展示價值，創(chuàng)造新客戶和訂單。并不是所有的目標客戶都是按照同樣的方式創(chuàng)建的，那些真正在銷售的最成功的銷售人員之所以能夠成功，有一個原因就是他們會定期調(diào)整自己的目標客戶名單，定期刪除那些沒有希望的目標客戶。

神話：銷售漏斗（加州旅館）

“你可以按照自己的喜好，在任何時候入住，但是你永遠不能離開……”這句來自老鷹樂隊所唱的《加州旅館》的歌詞對于CRM和銷售跟蹤系統(tǒng)來說非常適用。有一種信念認為一旦一個目標客戶進入了公司的合格目標客戶列表之中，這家公司就應該不斷地聯(lián)系該客戶，反復向其推銷，參加RFP并且不斷跟蹤其進展。我最近參加了一個會議，在這個會議上，一家公司的領導吹噓自己的銷售團隊花了十年的時間跟蹤一個項目。多么大的浪費。想想看：十年的新聞稿、行業(yè)展會、潛在客戶活動，RFP等等。投入了這么巨大的投資之后，這個項目應該產(chǎn)生多少利潤才合算呢？

神話：錢就是錢（即便是那些混蛋的客戶的錢也是錢）

有些客戶不值得擁有。我看到一些公司還在牢牢地抱著“客戶總是對的”這樣的陳舊觀念不放，坐視那些帶來的利潤微薄、彼此文化不兼容的客戶損害自己的生意。最好快速閱讀一下Robert I. Sutton的書，“沒有什么狗屁規(guī)則?！边@本書寫的是員工，但是對于客戶也適用。壞員工或者壞客戶在公司里造成的負面效應區(qū)和他們創(chuàng)造的收入相比要嚴重得多。

下面是一些快速的事實檢驗，你可以利用他們來檢查自己的公司是否信奉這些神話：

1.    你的客戶列表里有多少客戶超過十五個月都沒有在你這里下過訂單了？十五個月這個時間范圍可能設置得不對，但是總有一個時間期限，超過這個期限，這個客戶就只是你的負擔，而不是一個機會。

2.    你的客戶中有多少人違反了“沒有什么狗屁規(guī)則？”搞清楚他們是如何成為你的目標客戶的，然后找到避免類似目標客戶再次出現(xiàn)的方法。

3.    你是否為你的銷售人員設定了同時跟蹤目標客戶的數(shù)量門檻？銷售人員在規(guī)定期限內(nèi)沒有取得進展的時候，增加目標客戶數(shù)量會妨礙他們采取真正的行動。他們無法抓住機會，而你的公司也無法跟蹤其他的客戶，因為你的銷售人員都陷在那些已經(jīng)沒有希望的目標客戶群里。

神話是那些被當做事實傳送的虛構(gòu)故事。忘記神話，你就能夠重新專注于你的銷售工作。

　　親愛的人力資源女惡魔，

　　我有一名員工符合《家庭與醫(yī)療休假法案（Family And Medical Leave Act ，縮寫為：FMLA）》的休假規(guī)定而沒來上班。他的妻子剛生了小孩，他選擇休假整整12個星期。我知道這是法律規(guī)定的，而我們也為他能在之后回來繼續(xù)工作而保留著他的工作崗位。

　　但是，他休假的時期正是工作績效考核的階段。獎金的發(fā)放是基于這個考核的，而管理層的一些人覺得他不值得獲得獎金，因為他請了3個月的陪產(chǎn)假。我們是否必須對他進行工作績效考核呢？我們是否可以不給他發(fā)獎金呢？

　　是否有一個簡單的答案？沒有。你不能因為某人按照法律允許的時間進行了休假而不給他發(fā)獎金。

　　我懷疑，如果這是一位休產(chǎn)假的女性員工的話，那扣留獎金發(fā)放的話題甚至根本都不會被提起。這是男人在帶薪或無薪休陪產(chǎn)假時所面對的一種尷尬。不知怎么就有了這樣的一種看法，認為他們不關心他們的工作或他們的同事們。

　　并且，極少數(shù)的男性會休大量時間的育兒假的事實也增強了這種看法。據(jù)波士頓大學（Boston College）的研究顯示，不到1%的男性會休超過4周的陪產(chǎn)假。所以，有些老板不把休育兒假的員工看作是敬業(yè)的員工也是一點都不奇怪的。

　　當一名員工用符合《家庭與醫(yī)療休假法案》規(guī)定的任何理由進行休假時，（新生兒，照顧生病的家庭成員，骨折，或是每周休息一天以便去接受癌癥治療），你必須僅基于他工作的那些日子的表現(xiàn)來對其進行考核。

　　這意味著，即使這名員工沒有完成像他的沒有任何休假的同事們那樣盡可能多的工作，你也不能因此而針對他。

　　比方說，這名員工是從事銷售工作的。你不能看看他的全年總銷售額然后說："不，沒有達到目標！他沒有獎金！"取而代之的是，你要用這樣的方式來看："如果這一年只有9個月的時間，那銷售目標會是怎樣的呢？他是否達到了呢？"如果答案是肯定的，那他就能得到獎金。

　　現(xiàn)在，如果獎金是基于薪水的，那你就基于薪金來發(fā)放獎金。但是，一個更好的作為獎金的基礎的辦法是按照實際所賺取的錢數(shù)來計算。所以，如果他的薪水是每周1000美元（每年5萬2千美元），而《家庭與醫(yī)療休假法案》所規(guī)定的休假是無薪的（其中大部分是），那他今年的收入就是4萬美元。（5萬2千美元減去他休假的那幾周所折合的1萬2千美元。）當你計算他的獎金時，如果他該得到10%的獎金，那就可以按照他的實際收入而不是規(guī)定的薪水作為基礎來計算。當然，只有公平地全盤采用這樣的方式，你才能這樣做。

　　你所要做的另一件事是給他任何的如果他沒有休假就一定會得到的加薪。不過，你可以直到他回來工作時再給他加薪。因此，如果每年的加薪時間安排在1月1日，而他要到2月1日才回來工作的話，那他的加薪就可以從2月1日起才生效。

　　當你考慮該如何處理這些符合《家庭與醫(yī)療休假法案》規(guī)定的休假時，請記得你要遵守法律。任何類型的對于受法律保護的休假所進行的懲罰都可以被算作是"報復"，并且會給你的公司帶來一大堆的麻煩。

　　所以，公平點，給那家伙發(fā)獎金。那是他應得的。

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