大班桌-TFB-31
當(dāng)?shù)?號(hào)員工是災(zāi)難的時(shí)候，一切就都?xì)Я恕?nbsp;
態(tài)度決定一切。你可以教授技能但是你很難教會(huì)或者說是灌輸熱情、團(tuán)隊(duì)精神和獨(dú)立精神（這兩者你都需要）及動(dòng)力。
最好的小企業(yè)員工：
·感覺“對(duì)我來說就是8個(gè)小時(shí)的工作”。我第一次聽到這一說法是在一個(gè)備份污水管道漏水漏得滿倉庫都是我讓一位員工幫我清理的時(shí)候。他說:“好的，我只工作8個(gè)小時(shí)”。他感覺付給他的薪水就是8個(gè)小時(shí)工作的薪水，所以在那段時(shí)間他做什么并不重要。優(yōu)秀的小企業(yè)員工或者說任何地方優(yōu)秀的員工都是那些不管發(fā)生什么事情都愿意做并且關(guān)注整體目標(biāo)而不是個(gè)人職責(zé)的人。
·擁有一項(xiàng)卓越的技能……小企業(yè)有各種各樣的具體需求：維護(hù)網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)、處理訂單、挖掘銷售線索等等。很多角色可以外包。如果你可以選擇，只在公司內(nèi)部選擇候選人，因?yàn)檫@些候選人真的具有杰出的才能。
·……不關(guān)心工作描述或者組織結(jié)構(gòu)。一位要求看詳細(xì)工作描述的未來員工手中正揮舞著一面紅旗。“這項(xiàng)工作需要承擔(dān)什么責(zé)任，你問？我需要你做的所有事情”。小企業(yè)主為員工的工作支付薪水，而不是因?yàn)檎加幸粋€(gè)職位付薪水。（如果你不認(rèn)為這有什么分別，那是因?yàn)槟氵€沒有經(jīng)營(yíng)過一家小公司。）
·有點(diǎn)“不足”。言談粗俗有時(shí)候甚至有點(diǎn)離奇的人喜歡與眾不同，他們有時(shí)候看起來會(huì)有點(diǎn)“不足”但是是好的方面。那些不怕堅(jiān)持到底堅(jiān)決反對(duì)的員工可以超越邊界，挑戰(zhàn)小企業(yè)主以不同的方式思考，他們通常能夠想出最好的辦法。
·想學(xué)一些東西……并且愿意接管這些事情。面對(duì)你常常被壓得透不過氣來的事實(shí)?！拔蓜e人代理并忘記此事”的奢侈想法真的有巨大的價(jià)值。盡管擁有獨(dú)立特質(zhì)的員工很難管理，但是他們能夠帶來的回報(bào)卻是值得的。
·可能缺少拋光，但是他們擁有備用的性格。想一想你最喜歡的客戶或供應(yīng)商，刨去實(shí)際的業(yè)務(wù)方面不說，你首先能聯(lián)想到的是什么？他們禮貌、友好、外向……他們讓你一天過得更有趣。在新雇員身上尋找相同的品質(zhì)?？蛻粝矚g從他們喜歡的人那里購買東西。
·主動(dòng)敲你的門。我的一位朋友經(jīng)營(yíng)一家中等規(guī)模的公司。一天一位大四學(xué)生走進(jìn)來說：“我已經(jīng)訪問過貴公司的網(wǎng)站，原諒我這樣說，但是貴公司的網(wǎng)站可以做得更好。我很快就要畢業(yè)了，我愿意為貴公司工作。這是前三個(gè)月我將做的改變清單，包括這些變化將如何提高轉(zhuǎn)化率和搜索引擎優(yōu)化結(jié)果”。鎖定目標(biāo)的方法，該學(xué)生已經(jīng)做了家庭作業(yè)……并且展示出每一個(gè)小企業(yè)主都希望找到的主觀能動(dòng)性。如果你可以認(rèn)真考慮，一位優(yōu)秀的員工很少會(huì)試著毀掉小型商業(yè)聚會(huì)。
你的小企業(yè)員工必須擁有的品質(zhì)清單上都包括什么呢？
年終獎(jiǎng)是辭舊迎新之際繞不開的一個(gè)話題。某汽車公司年底發(fā)27個(gè)月薪水的消息在論壇和微博上瘋傳，甚至有人計(jì)算出，包括每月發(fā)的雙薪在內(nèi)，這家公司的員工全年可能掙到63個(gè)月的薪水，這一消息立馬找來了無數(shù)的“羨慕嫉妒恨”。
而新浪微博上，禹晉永說：“今天提前給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，我講到要讓大家充分把公司的利潤(rùn)分享，元旦節(jié)后我們就放年假，和往年一樣正月十六后再上班，大家歡呼雀躍奔走相告；一個(gè)小姑娘哭了，我問她你是嫌年終獎(jiǎng)少還是……她說都拿到6位數(shù)了，沒有想到這么多，所以激動(dòng)得哭了，人事總監(jiān)悄悄告訴我，她是拿得最少的。”這條微博引起了眾網(wǎng)友的瘋狂轉(zhuǎn)發(fā)，有網(wǎng)友甚至表示“禹總考慮下收購我們公司吧！”
對(duì)于很多職場(chǎng)人士來說，年終獎(jiǎng)作為一種福利，能夠很好地體現(xiàn)公司對(duì)于員工的關(guān)懷程度，甚至對(duì)于員工價(jià)值的認(rèn)可度。而對(duì)于公司來說，“年終獎(jiǎng)”也是一種策略，用得好了，團(tuán)隊(duì)會(huì)很有凝聚力，然而用多少，度卻還得看企業(yè)實(shí)力。本期，本報(bào)特約三位人力資源管理專家，從薪酬成本控制的角度，為企業(yè)分析一下，如何用好年終獎(jiǎng)這把“雙刃劍”。
名詞解釋
薪酬成本：薪酬成本管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。薪酬預(yù)算是組織在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列人工成本開支方面的權(quán)衡和取舍。
如何做好一份薪酬成本計(jì)劃？
過泓：薪酬成本包含了基本工資、津貼、提成以及其他一些軟性福利。對(duì)于企業(yè)的HR來說，薪酬成本控制是對(duì)于HR制度精細(xì)度的要求，好的績(jī)效制度是能夠?yàn)楣竟?jié)省成本的。
梅法平：一份好的薪酬計(jì)劃不僅要從成本角度考慮做到適當(dāng)控制，而且應(yīng)該考慮到回報(bào)問題，例如員工滿意度是否提高，關(guān)鍵人員的滿意度是否得到持續(xù)激勵(lì)保持，增加的部分是否有利于經(jīng)營(yíng)中的關(guān)鍵價(jià)值鏈發(fā)揮更多價(jià)值，是否帶來更多的業(yè)務(wù)回報(bào)等。
看人的角度應(yīng)該多樣化，社會(huì)發(fā)展的文明程度決定了我們不能把人只看做成本，混同材料價(jià)格一樣對(duì)待，對(duì)一個(gè)人的付出固然重要，一個(gè)人的成長(zhǎng)所需要的環(huán)境，及一個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力所需的平臺(tái)搭建更重要，回報(bào)更加不是1+1等于2的關(guān)系，而是可能弄不好等于負(fù)數(shù)，弄得好，幾何數(shù)級(jí)的戰(zhàn)斗力增長(zhǎng)。因此，激勵(lì)不等于薪酬成本，范圍還包括精神層面的、物質(zhì)層面、環(huán)境層面的、信息符號(hào)層面等，成本要控制，但更要著眼于未來的成長(zhǎng)性投資，等到產(chǎn)出了后，員工的成本付出也就賺回來了，還可以再重復(fù)投入，這是個(gè)良性增長(zhǎng)機(jī)制。具體來說，消費(fèi)性成本與投資性成本比例為6：4或5：5是比較合理的，這里要排除還歷史欠賬的情況。
企業(yè)按階段制定薪酬成本計(jì)劃
過泓：針對(duì)企業(yè)所處的階段不同，薪酬成本的制定也不盡相同。對(duì)于一家剛成立的公司來說，人力成本的效益還沒體現(xiàn)出來。而等公司達(dá)到一定的規(guī)模，人力成本的敏銳度就要推高。在薪酬調(diào)研中有一個(gè)75分位的概念，即高于市場(chǎng)平均水平的工資最有競(jìng)爭(zhēng)力。從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來說，比如，10家公司的同一職位，其中有5家給出的月工資都是5000元，可以認(rèn)定5000元為一個(gè)中位值，而有25%的公司的月工資是超過5000元的，達(dá)到了7000元，那么這25%的公司就會(huì)很有競(jìng)爭(zhēng)力。
薪資的架構(gòu)與企業(yè)的規(guī)模也有很大關(guān)聯(lián)性。公司的規(guī)模不同，其關(guān)注的內(nèi)容也不一樣。500人規(guī)模以下的公司，更多地關(guān)注如何降低人力資源成本；500-999人規(guī)模的公司降低人力資源成本是其重點(diǎn)，而這類企業(yè)同時(shí)還在考慮如何留住高素質(zhì)人才；1000-2499人規(guī)模的公司，則可能更關(guān)注福利層面上的薪酬成本。而當(dāng)公司達(dá)到鞏固期時(shí)，其所制定的薪酬策略就不會(huì)很冒進(jìn)，會(huì)停留在70-75分位之間，并通過設(shè)置一些長(zhǎng)效性的激勵(lì)措施來穩(wěn)固。
梅法平：多樣化的福利手段，要看企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、人員的構(gòu)成。成長(zhǎng)性不高且人員很少的企業(yè)，多樣化福利管理顯然成本不小，首要任務(wù)是在老板“如師如父”地領(lǐng)導(dǎo)下開拓業(yè)務(wù)，還沒有必要制度化、專業(yè)化管理。到中等階段、中等規(guī)模，人數(shù)有五十人以上的，年利潤(rùn)10%以上的穩(wěn)定回報(bào)的時(shí)候，就應(yīng)該專業(yè)制度化管理，而不是求存求變，朝令夕改。
非現(xiàn)金薪酬也能有效激勵(lì)員工
過泓：每個(gè)職業(yè)人隨著年齡的不同，對(duì)于薪酬的需求也在不斷變化。因此如果我們從企業(yè)的角度來考慮這個(gè)問題，一個(gè)剛成立的公司，不可能提供很高的薪酬，那么在用人上就盡可能選擇一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，這樣相對(duì)來講實(shí)際支出的成本不會(huì)很高。而當(dāng)企業(yè)到了擴(kuò)充的時(shí)期，就需要吸引一些非常有實(shí)力的人才，那么在薪酬上的支出就有可能大大增加，而當(dāng)企業(yè)到了穩(wěn)定期，則可能需要對(duì)員工進(jìn)行更多工資以外的激勵(lì)。
梅法平：多樣化激勵(lì)的形式，精神面的如名次競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)、特長(zhǎng)表揚(yáng)、待遇優(yōu)先；物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)有獎(jiǎng)金、分成比例、薪資級(jí)別、禮品、旅游、學(xué)習(xí)等；環(huán)境層面的如增加一些輕松飾件、多媒體視聽享受、餐聚、論壇等；信息層面的如給一個(gè)頭銜、稱號(hào)、瀏覽信息權(quán)限、參與限制級(jí)會(huì)議、義務(wù)監(jiān)督員資格之類。
方垚：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，各行業(yè)的薪資有水漲船高的趨勢(shì)，但薪酬漲不過市場(chǎng)，企業(yè)在給員工現(xiàn)金收入的同時(shí)，可同時(shí)多注重其他類型的“薪酬”，這些非現(xiàn)金的薪酬在留住員工方面會(huì)起到作用。
股權(quán)：特別是一些有很好商業(yè)模式的創(chuàng)業(yè)型公司引進(jìn)中高級(jí)管理人才時(shí)，是否有股權(quán)顯得非常重要。有很多人才在原企業(yè)實(shí)現(xiàn)了一定的積累，自身生活水平也處于較好的狀態(tài)，對(duì)于現(xiàn)金收入，每年多幾萬，他并不一定非?？粗?，而對(duì)于股權(quán)收益，他們非?？粗?。在給了股權(quán)后，更能激發(fā)優(yōu)秀人才共同創(chuàng)業(yè)的激情，從而共同把企業(yè)的蛋糕做得更大。
旅游：有很多公司會(huì)給員工旅游的機(jī)會(huì)，這對(duì)于留住員工會(huì)起一定作用。特別是員工平時(shí)非常忙，如能獲得帶薪的旅游和假期，一定會(huì)非常開心。
培訓(xùn)：對(duì)于有上進(jìn)心的人會(huì)看重培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而給員工培訓(xùn)，其實(shí)是提升員工的職業(yè)能力和人力資本，從某種程度上說，對(duì)于好學(xué)的員工來說這比現(xiàn)金更有價(jià)值。因此在社會(huì)上存在一些企業(yè)因?yàn)橛型晟频呐嘤?xùn)體系，而吸引眾多行業(yè)人才的加盟。
對(duì)員工家人的關(guān)心：國(guó)內(nèi)有一家知名的餐飲企業(yè)會(huì)給員工遠(yuǎn)在他鄉(xiāng)的家人發(fā)獎(jiǎng)金，把這份公司的對(duì)員工的愛進(jìn)行延續(xù)，這對(duì)員工會(huì)有很大的激勵(lì)和觸動(dòng)。與同行相比這家公司的員工穩(wěn)定性就特別的強(qiáng)。
辦公環(huán)境：有一些公司在辦公區(qū)設(shè)置了很別致的茶水間，并給員工不間斷提供免費(fèi)咖啡，這讓很多年輕員工非常喜歡，而這樣好的氛圍必定對(duì)留住部分員工會(huì)起作用。
肯定及小獎(jiǎng)勵(lì)：有些公司會(huì)設(shè)置一些如創(chuàng)新獎(jiǎng)、進(jìn)步獎(jiǎng)、學(xué)習(xí)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，雖然獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)品的金額不大，但很多普通的員工通過努力就能得到公司的肯定，這種肯定對(duì)于留住員工和激發(fā)積極性有很大的作用。
企業(yè)文化：有些企業(yè)具有鮮明企業(yè)文化，企業(yè)文化對(duì)人的吸引也是非常大的。有很多人長(zhǎng)期留在一家企業(yè)有一重要的因素就是認(rèn)可這家公司的文化。甚至當(dāng)他離開這家企業(yè)后會(huì)無法適應(yīng)其他企業(yè)沒有這樣文化的環(huán)境，最終又回到原來的企業(yè)。因此企業(yè)在企業(yè)文化方面投入一些，其實(shí)在某種程度上就是投入到員工身上的薪酬。