專訪萬寶盛華公司中國區(qū)董事總經(jīng)理 袁建華先生
| 萬寶盛華公司（Manpower） (NYSE: MAN)是全球范圍內(nèi)領(lǐng)先的全方位人力資源雇傭與管理服務(wù)商，成立于1948年，在全球82個(gè)國家和地區(qū)擁有超過4,000家分支機(jī)構(gòu)， 2009年公司年度總收益160億美元。萬寶盛華于1964年首次將業(yè)務(wù)拓展至大中華區(qū)，如今，在中國大陸地區(qū)擁有超過16年的本地經(jīng)驗(yàn)，在19個(gè)主要城市擁有將近400名專業(yè)招募人員。在中國大陸地區(qū)，萬寶盛華擁有超過3,500家跨國企業(yè)和本土企業(yè)的客戶，萬寶盛華還通過旗下另一子公司Right Management（睿仕管理顧問）向市場提供組織架構(gòu)咨詢和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)服務(wù)。 |
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HR管理世界：萬寶盛華是全球領(lǐng)先的人力資源雇傭與管理服務(wù)商，進(jìn)入中國大陸市場16年來，取得了驕人的業(yè)績，歷經(jīng)了金融危機(jī)，雇主在人才雇傭和管理方面有哪些顯著變化？萬寶盛華在中國的發(fā)展戰(zhàn)略做了怎樣的相應(yīng)調(diào)整？ |
簡介：人們?cè)谫徺I床墊時(shí)要注意“軟硬適中”，根據(jù)自己身材的胖瘦來選擇。
一般來說，身高體重與床墊的硬度成正比，體重較輕的人應(yīng)選擇較軟的床墊，體重較重就應(yīng)選擇較硬的床墊。這是因?yàn)樯聿姆逝值娜酥玖枯^多，本身已經(jīng)提供了一個(gè)天然軟墊，所以躺下時(shí)，身體重量令床褥受壓下陷，太軟的床褥未能承托身體，脊椎不能維持正?；《龋绊懡】?；相反，身材消瘦的人脂肪較少，若躺在偏硬的床墊上，舒適度則會(huì)大打折扣。
那么，人們應(yīng)該怎么判斷床墊是否“軟硬適中”呢？
“軟”就是指床褥提供的舒適感，而“硬”則是指承托力。專家提示，一張“軟硬適中”的床墊，應(yīng)是平躺時(shí)，雙手剛好能夠伸入腰間與床墊之間的虛位；若虛位太大，表示床褥過硬，若沒有虛位，則代表床墊太軟。而市場上人們常見的床墊材料有乳膠、椰棕、泡膠、彈簧等，每一種材料分別提供不同的軟硬度，人們可以根據(jù)自己的身材需要進(jìn)行選擇。
天然材料，如椰棕的透氣度較佳，而乳膠、泡膠則較差，因此，體胖或容易出汗的人最好少選。
企業(yè)對(duì)員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核的目的并不終止于考核結(jié)果。從績效管理pdca循環(huán)來講，可以說是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€(gè)環(huán)節(jié)：確定績效計(jì)劃（衡量標(biāo)準(zhǔn)）、執(zhí)行、評(píng)估與改進(jìn)。其中，績效改進(jìn)所采取的措施是建立在分析業(yè)績成果基礎(chǔ)上的。通過績效考核文字性或數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績效改進(jìn)意見，可以幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效的目的.
二、考核結(jié)果分析常見方法與用途
考核結(jié)果分析方法從分析的對(duì)比性來劃分，可以分為兩大類：縱向分析和橫向分析。
1、橫向比較分析
橫向比較分析是指：以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對(duì)同一個(gè)考核期進(jìn)行比較分析。對(duì)同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行比較，可以分析其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進(jìn)一步的指導(dǎo)和工作協(xié)調(diào)。
對(duì)人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務(wù)完成或?qū)M織貢獻(xiàn)的優(yōu)劣順序，是績效工資、評(píng)先進(jìn)等依據(jù)。同時(shí)，在比較過程中，也可以發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)過程造成的各種誤差，以利于及時(shí)調(diào)整，提高以后的評(píng)價(jià)工作質(zhì)量。
2、縱向比較分析
縱向比較分析是指：以客體（人員、部門、公司）為變量對(duì)不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。通過對(duì)員工（或部門、公司）本期指標(biāo)考核結(jié)果與上期的考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，尋求業(yè)績差距及引起差距的內(nèi)在原因，以達(dá)到有針對(duì)性的改進(jìn)員工（或部門、公司）的績效的目的。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
?。?）單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平與任一年度比較，當(dāng)年的單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值，與上一年度或任一年度的同一考核指標(biāo)比較，觀察其變化情況，有無進(jìn)步以及進(jìn)步大小。它可以進(jìn)行全部比較，也可以任選某些指標(biāo)進(jìn)行比較。
?。?）各單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平歷年變化趨勢，以分析單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值的歷年變化趨勢。
?。?）各組考核指標(biāo)總體平均水平比較，某一年度或歷年的變化趨勢分析，方法同單項(xiàng)指標(biāo)相同。
三、明確考核結(jié)果分析責(zé)任和方法
企業(yè)在進(jìn)行考核結(jié)果分析時(shí)，應(yīng)建立明確的從考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集到提出績效改進(jìn)計(jì)劃的程序，以達(dá)到考核結(jié)果分析的目的。
1、明確考核結(jié)果分析的責(zé)任。分析是改進(jìn)的前提?？己私Y(jié)果由于要用于改進(jìn)員工業(yè)績，因此，在確定員工的考核結(jié)果分析責(zé)任時(shí)，應(yīng)從熟悉、掌握員工工作情況的人員中產(chǎn)生，同時(shí)也有利于緊接其后的業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，切記人力資源部門一把抓現(xiàn)象。
2、收集、整理考核結(jié)果。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行收集、整理包括考核的指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行計(jì)劃等信息，盡量多的掌握考核的整個(gè)過程情況，以通過考核文字和數(shù)據(jù)材料來分析產(chǎn)生考核結(jié)果差異的原因。
3、掌握考核結(jié)果分析方法。即對(duì)考核結(jié)果分析方法的選用和培訓(xùn)，以指導(dǎo)分析人員正確地運(yùn)用分析方法，經(jīng)過對(duì)比得出客觀的分析結(jié)果。
四、分析原因提出改進(jìn)措施
分析人員應(yīng)對(duì)考核的指標(biāo)進(jìn)行多維度分析，首先應(yīng)對(duì)單個(gè)指標(biāo)在同一條件下不同時(shí)期的考核結(jié)果進(jìn)行分析，以確定單一指標(biāo)的不足;在此基礎(chǔ)上對(duì)各個(gè)指標(biāo)的考核結(jié)果進(jìn)行全面綜合分析以確定業(yè)績改進(jìn)的總體目標(biāo)和措施。
在實(shí)際分析過程中，對(duì)員工考核中的能力類指標(biāo)（難以量化的）和業(yè)績類指標(biāo)（能量化的）應(yīng)區(qū)別對(duì)待，應(yīng)通過對(duì)業(yè)績類指標(biāo)的分析，找出差距的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行能力類指標(biāo)分析，這主要是因?yàn)闃I(yè)績類指標(biāo)考核結(jié)果更客觀且容易得到員工認(rèn)可;以利于建立互任基礎(chǔ)，這也是業(yè)績改進(jìn)所必須的前提。而且從投入與產(chǎn)出模型來講，員工的能力是投入，員工的業(yè)績是工作產(chǎn)出，通過結(jié)果分析產(chǎn)生原因，也是符合分析問題的普遍規(guī)律的。其整體過程是：業(yè)績指標(biāo)結(jié)果分析——業(yè)績差距——能力分析（是能力還是其他原因）——否，進(jìn)行業(yè)績環(huán)境分析（如配合、協(xié)作、資源配置等）——是，本期與上期能力對(duì)比分析——綜合分析，提出改進(jìn)意見。
在確認(rèn)考核分析結(jié)果以后，擬訂改進(jìn)計(jì)劃就顯得很重要了，千萬不要在最后一米造成失敗。改進(jìn)計(jì)劃主要可以從本次改進(jìn)的主題（切記太多而無所侍從）、目標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)）、時(shí)間、改進(jìn)方法或措施、資源支持等進(jìn)行。
五、分析限制條件和注意事項(xiàng)
1、比較分析的限制條件：
在進(jìn)行員本期與上期縱向比較分析要考慮以下因素的限制：（1）考核結(jié)果的計(jì)算方法不變;（2）權(quán)重體系保持不變;（2）單項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)得分的對(duì)照量不變。如果不具備以下條件，可以進(jìn)行以本期調(diào)整上期（或以上期調(diào)整本期）的方式對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以使考核結(jié)果分析具有可比性。
2、注意事項(xiàng)：
無論是各部門主管、人力資源部門人員，還是分析的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)實(shí)際情況的深刻了解。只有這樣，才能通過書面材料找到事件的本質(zhì)。為了防止或減少在分析中的誤差，出現(xiàn)誤導(dǎo)員工行為指向及浪費(fèi)公司人力、物力等情況，必須嚴(yán)格地挑選和培訓(xùn)分析人員。
首先，要挑選政策性強(qiáng)、堅(jiān)持原則、客觀公正的人來擔(dān)任分析工作;
其次，分析人員應(yīng)比較熟悉員工的工作情況，切具有較強(qiáng)的分析問題能力;
第三，要對(duì)分析人員進(jìn)行有關(guān)分析原則、程序和方法的訓(xùn)練。