王經(jīng)理是一家一級(jí)資質(zhì)地產(chǎn)企業(yè)的工程部經(jīng)理，該集團(tuán)也是當(dāng)?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)，總資產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長(zhǎng)于2000年到2005年，目前手中有220萬平米的土地儲(chǔ)備。

　　工程部是集團(tuán)公司的重要業(yè)務(wù)部門，共有員工14人。王經(jīng)理平時(shí)工作敬業(yè)努力，對(duì)員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。新財(cái)年之初，公司終于打破漲薪的堅(jiān)冰，在幾年未普調(diào)薪酬之后，決定在今年給大家漲薪，但是最終結(jié)果出來之后，卻令大家很失望，普調(diào)5的比例和大家的心理預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。員工普遍表現(xiàn)出來了抱怨，甚至有員工開始離職，投奔給出更高薪酬的企業(yè)。在短短的兩個(gè)月內(nèi)有六名骨干離開了公司。

　　工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，當(dāng)人力資源總監(jiān)找其談話的時(shí)候，他說：“我也與他們進(jìn)行了溝通，他們因個(gè)人原因問題離開，我也沒辦法?！焙苊黠@，六名骨干大多是因不滿公司的薪酬而離職的，工程部經(jīng)理認(rèn)為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。

　　最后，工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。

　　這是一個(gè)典型的有關(guān)薪酬溝通的案例，是一個(gè)很考驗(yàn)主管管理技巧的工作，想把這個(gè)溝通做好，讓企業(yè)滿意，讓員工滿意，的確很難，需要一定時(shí)間的練習(xí)和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，卻一點(diǎn)都不需要技巧，就像王經(jīng)理一樣，直接向老板把雙手一攤：“薪酬政策是公司制定的，我也沒有辦法?！边@肯定不是解決問題的方式，要想解決問題，想提升自己，主管的目標(biāo)是如何做好薪酬溝通。

　　那么，在漲薪空間已經(jīng)限定的情況下，主管該如何作為？能如何作為？這其實(shí)是最能考驗(yàn)主管管理能力的時(shí)候，企業(yè)需要管理者把政策宣傳和執(zhí)行下去，下屬也需要從管理者那里得到信心和希望。在這樣的關(guān)鍵時(shí)刻，作為一個(gè)管理者，一定不能歸錯(cuò)于外因，一定不要簡(jiǎn)單地將事情定性為公司的政策和決定，自己無能為力，或者認(rèn)為自己已經(jīng)盡到全力，已經(jīng)對(duì)員工進(jìn)行了勸說，而員工沒有聽取。這些表現(xiàn)都不是一個(gè)高績(jī)效管理者應(yīng)該有的表現(xiàn)。

　　實(shí)際上，薪酬溝通并不是簡(jiǎn)單隨意的聊天就可以解決的問題，薪酬溝通是有技巧的，也是有章法的，當(dāng)員工因?yàn)樾匠隂]有達(dá)到預(yù)期而準(zhǔn)備離職的時(shí)候，你的簡(jiǎn)單空洞的說辭很難讓員工信服，也很難給員工繼續(xù)留下的信心；同樣，這個(gè)時(shí)候，你和員工一起罵公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很難博得員工的同情，反而給員工一種印象：“管理者都這樣想，公司沒有希望了?！狈炊鴷?huì)把事情搞砸，造成更大和更壞的影響。

　　關(guān)于這個(gè)問題，我們可以從以下三個(gè)角度來思考：

　　一、外部薪酬真的具備誘惑力嗎？

　　員工因公司的薪酬調(diào)整沒有達(dá)到預(yù)期而離職，一般也不是馬上就表現(xiàn)出來的反應(yīng)，通常都是在薪酬政策公布之后一段時(shí)間才做出的決定，實(shí)際上員工很好的應(yīng)用了坊間廣泛流傳的說法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經(jīng)通過各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見的理由就是薪酬水平比現(xiàn)在的要高。

　　那么，面臨員工的這種選擇，主管如何和員工溝通？

　　主管的頭腦中至少有這樣一個(gè)框架：

　　1、新“東家”給出的薪酬是長(zhǎng)期的嗎？

　　管理學(xué)理論認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)想要從一個(gè)企業(yè)挖一個(gè)人才，只要給出高于原來薪酬的50以上的薪酬，例如，一個(gè)員工在原來企業(yè)的薪酬是年薪8萬元，那么挖角企業(yè)只要給出高于8萬的50即12萬，就可以比較輕松地動(dòng)搖這個(gè)員工的心，讓他產(chǎn)生離職的沖動(dòng)。面臨這種情況，主管要問的第一個(gè)問題是，新“東家”給出的薪酬是長(zhǎng)期的嗎？所謂是否長(zhǎng)期，可以從企業(yè)發(fā)展的歷史以及發(fā)展的潛力來看，尤其是在房地產(chǎn)行業(yè)，經(jīng)常是很多企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，又有一些企業(yè)成批地倒下甚至消失。因此，主管要幫員工分析一下，新“東家”能否具備長(zhǎng)期支付能力，這（12萬元年薪）是新“東家”的真實(shí)想法還是短期行為，很多房地產(chǎn)企業(yè)想在這個(gè)行業(yè)里撈一把就走，當(dāng)它撈夠了，撤出了這個(gè)行業(yè)，你怎么辦？再換一家從頭再來嗎？你每從頭再來一次，之前的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能的積累都會(huì)歸零，這對(duì)求職者是一個(gè)很大的機(jī)會(huì)成本損失。另外，還有一些行業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)開工不滿的情況，忙的時(shí)候忙死，閑的時(shí)候閑死，忙閑嚴(yán)重不均。2007年，筆者在一個(gè)電線連接器的企業(yè)做咨詢項(xiàng)目，這個(gè)企業(yè)就是同行中的地區(qū)老大，周邊很多小廠都想從這里挖人，這個(gè)企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)不算最高的，但是員工的穩(wěn)定性相當(dāng)好，有些員工禁不住誘惑出去了，最后又都回來了，為什么？那些給出高薪的小廠經(jīng)常干兩個(gè)月，歇三個(gè)月，開工嚴(yán)重不足，開工滿的時(shí)候可以兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾，開工不足的時(shí)候，薪酬水平就嚴(yán)重下降了，甚至裁員，那些會(huì)算賬的員工很自然地想到了穩(wěn)定發(fā)展，再次回到老“東家”。

　　所以，主管要把薪酬誘惑的長(zhǎng)期性與真實(shí)性和員工分析清楚。

　　2、員工的價(jià)值真的與其相符嗎？

　　我們知道，一個(gè)企業(yè)雇傭一個(gè)員工，看重的是該員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的積累程度，招聘員工希望他們能夠完成企業(yè)所期望的目標(biāo)。很容易理解的一個(gè)現(xiàn)實(shí)是，高激勵(lì)背后一定是高目標(biāo)，天下沒有免費(fèi)的午餐，沒有哪個(gè)企業(yè)愿意支出了高額人工成本卻不求高回報(bào)。

　　實(shí)際上，越是大企業(yè)，用人成本越低，為什么？大企業(yè)吸引人才的途徑比較豐富，除了薪酬之外，還有品牌、知名度、企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制、培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制，這些完善的機(jī)制對(duì)求職者的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了薪酬的本身，而小企業(yè)則不具備這些，只能拿高薪酬吸引求職者，但往往高薪背后是高目標(biāo)，高要求。

　　那么，第二個(gè)方面，主管就要和員工分析，他的能力是否和高額的薪酬背后的目標(biāo)相匹配，如果不匹配，那么就要考慮是否積蓄能量，等時(shí)機(jī)成熟之后再選擇跳槽。

　　3、薪酬是其擇業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)嗎？

　　從薪酬理論來講，有內(nèi)部薪酬和外部薪酬之分，所謂內(nèi)部薪酬，是非物質(zhì)激勵(lì)，如培訓(xùn)、企業(yè)文化、承擔(dān)重要任務(wù)等，外部薪酬才是員工經(jīng)?？吹降奈镔|(zhì)部分。一個(gè)人選擇一個(gè)職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？薪酬一定不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)重視、良好的組織氛圍、完善的激勵(lì)機(jī)制更要得到重視，因?yàn)闆]有這些東西的支撐，所謂的高薪很可能是水中花，鏡中月，要么拿不到，要么企業(yè)因你沒有達(dá)到他們的要求而請(qǐng)你再次選擇職業(yè)，也就是被辭退。主管要把這些觀念和員工探討清楚。

　　二、主管的職責(zé)有哪些？

　　發(fā)現(xiàn)員工因?yàn)樾匠甑脑螂x職之后，主管該如何履行自己的管理職責(zé)？這里也有一個(gè)思考框架：

　　1、員工離職之前的行為識(shí)別

　　一個(gè)打算離職的員工，無論他自己隱藏得多么深，都會(huì)有一些行為表現(xiàn)出來，也就是一些離職傾向，比如，原來開會(huì)很喜歡發(fā)言，現(xiàn)在坐在那里一言不發(fā)了，原來來電話，都是就地接起，而且聲音很大，生怕別人不知道他業(yè)績(jī)做得好，現(xiàn)在一來電話，就跑出去接，表情神秘，另外，作息時(shí)間也發(fā)生了很大的變化，原來月月全勤，現(xiàn)在一會(huì)他們家這個(gè)人病了，一會(huì)他自己不舒服了，作息時(shí)間明顯不規(guī)律。對(duì)于這些行為，管理者應(yīng)該可以觀察得到，當(dāng)員工出現(xiàn)這些行為的時(shí)候，作為管理者，你應(yīng)該怎么辦？要不要找他們聊聊？看有無挽回的可能，或者做一下評(píng)估，評(píng)估這個(gè)員工到底怎么了？這個(gè)工作就不要依賴人力資源部了，這是主管自己的責(zé)任，第一時(shí)間和員工溝通，贏得主動(dòng)。

　　2、發(fā)現(xiàn)第一個(gè)離職的應(yīng)對(duì)措施

　　當(dāng)?shù)谝粋€(gè)離職者出現(xiàn)的時(shí)候，主管該如何和員工溝通？發(fā)現(xiàn)第一個(gè)離職者，主管應(yīng)第一時(shí)間和員工溝通，這個(gè)時(shí)候，員工表面平靜，其實(shí)私下暗流涌動(dòng)，一些準(zhǔn)備離職的員工都看著管理者，在觀望。所以，管理者不要放過這個(gè)機(jī)會(huì)，給下屬員工開個(gè)會(huì)，把離職員工的情況以及上面的溝通過程和員工講講，平靜員工的心思，保持團(tuán)隊(duì)士氣。

　　3、情感溝通技巧

　　假設(shè)公司張三走了，那么，他很可能會(huì)回來拉別人走，這個(gè)時(shí)候，主管不要被動(dòng)等待，發(fā)現(xiàn)張三走，動(dòng)機(jī)又不純，馬上約張三在外面見面，或者在離職交流的時(shí)候要跟他講，“張三，咱們?cè)谝黄鸷献魅哪炅?，你走，去求?cái)，我勸不住你，但是一句話，你不要?jiǎng)悠渌娜?，要是那樣的話，性質(zhì)就惡劣了，只要我在一天，你動(dòng)我的人，你以后圈子里就不好混了?！边@時(shí)候，作為上級(jí)，有一定的威嚴(yán)，你可以去震懾他，同時(shí)再進(jìn)行情感溝通，“我在這做經(jīng)理，咱們關(guān)系不錯(cuò)的，你不要讓我難做，是不是？”通過情感溝通防止離職范圍擴(kuò)大。

　　三、公司可以提供哪些支持？

　　最后，作為管理者，你不是單打獨(dú)斗，你的背后是公司，關(guān)鍵時(shí)刻，你要想著公司，要會(huì)利用資源，請(qǐng)公司幫助，這個(gè)方面也有一個(gè)思考框架：

　　1、在員工離職傾向或離職風(fēng)險(xiǎn)比較明顯的情況下，要和人力資源部協(xié)商，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，制定儲(chǔ)備計(jì)劃。

　　2、請(qǐng)人力資源部門幫助宣導(dǎo)公司的薪酬計(jì)劃，有些政策已經(jīng)制定，但是并沒有宣導(dǎo)到位，由人力資源部從專業(yè)的角度和公司層面進(jìn)行宣導(dǎo)，會(huì)更加有利于穩(wěn)定人心，鼓舞士氣。

　　3、既然大的政策已經(jīng)確定，并無更改的可能，那么，作為主管，是否可以向公司申請(qǐng)一些體系之外的政策支持？比如，特殊獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，或者部門費(fèi)用，可以動(dòng)用這個(gè)小政策激勵(lì)一些優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定大局。

　　綜合以上9個(gè)方面，面臨被動(dòng)局面的時(shí)候，作為管理者，要有完善的思考框架，要多方尋求支持，從公司與員工雙贏的角度，幫助員工走出負(fù)面的情緒困擾，重新士氣高昂地投入工作！

經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)，大學(xué)生終于要走出無憂無慮的象牙塔，夾起公文包，開始準(zhǔn)備為每天的面包而奮斗，當(dāng)然也正是將自己的夢(mèng)想放飛的時(shí)候。也許初涉職場(chǎng)，意氣風(fēng)發(fā)的你真有一種舍我其誰的心態(tài)。然而，現(xiàn)實(shí)卻總不能盡如己愿，光有滿腔熱情是不夠的。在才踏入職場(chǎng)的時(shí)候，要懂得7要4不要。

初涉職場(chǎng) 7要：

一要，認(rèn)真了解企業(yè)文化。

每家公司都有林林總總的成文、不成文的制度和規(guī)則，它們加在一起，就構(gòu)成了公司的精髓———企業(yè)文化。想迅速融入環(huán)境，在公司里如魚得水，就要對(duì)這些制度、規(guī)則爛熟于心，嚴(yán)格遵守。初來乍到，切記莫逞英雄，天真地想去改變公司現(xiàn)有的文化，這樣你只會(huì)給自己惹來麻煩。

二要，快速熟悉每位同事。

忽然跳入一個(gè)完全陌生的圈子，面對(duì)的是一張張或親切、或深沉、或謙虛、或倨傲的臉。從中找到幾位興趣相投、價(jià)值觀相近的，與之建立友誼，盡快打造自己在公司里的社交圈。這樣，一旦在工作中遇到困難，不愁沒人對(duì)你進(jìn)行點(diǎn)撥；遭到惡意刁難時(shí)，也不致沒人出手援助。不過要注意，與同事搞好關(guān)系應(yīng)把握一個(gè)度，千萬不要鉆進(jìn)某個(gè)狹隘的小團(tuán)體，拉幫結(jié)派只會(huì)引起“圈外人”對(duì)你的對(duì)立情緒，有百害而無一利。

三要，做事分清輕重緩急。

一個(gè)人的能力、精力有限，誰也不是超人，不可能一夜之間解決所有難題，做完所有事情。當(dāng)一大堆工作同時(shí)壓到你身上時(shí)，按“輕重緩急”的次序依次完成，是最合理的解決之道。暫且把那些雜七雜八的小事擱下，集中精力處理棘手的事情，安撫要求苛刻的客戶。做好一件事，遠(yuǎn)比事事都嘗試、最終卻一事無成要強(qiáng)得多。

四要，絕對(duì)遵守公司章程。

每家公司都有自己的規(guī)章制度，有些是無論在哪里都必須遵守的，比如不遲到、不早退、辦公時(shí)間不打私人電話、不揩公家的油等等。也許沒有人因你早下班10分鐘而指責(zé)你，但老板的眼睛是雪亮的，如果在這種小事上栽跟頭，可真是得不償失。

五要，學(xué)會(huì)任勞任怨。

一般說來，一開始用人單位都會(huì)把一些瑣碎、單調(diào)、技術(shù)含量低的工作交給大學(xué)生，正所謂“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨”，讓他得到鍛煉。這個(gè)階段缺乏樂趣和挑戰(zhàn)性，往往讓大學(xué)生覺得自身價(jià)值無法體現(xiàn)。其實(shí)這個(gè)時(shí)候應(yīng)該任勞任怨地做好。要相信，這只是小小考驗(yàn)，只有表現(xiàn)好，才有機(jī)會(huì)獲得進(jìn)一步施展才能的機(jī)會(huì)。

六要，和老板適當(dāng)保持距離。

怎樣拿捏和老板的距離，向來是職場(chǎng)新人的一大困擾，既不能拒之千里，也不便“緊緊追隨”。和老板適度保持距離是必要的，盡量避免“馬屁精”的嫌疑，否則會(huì)在無形中失去許多同事的信賴。當(dāng)然，對(duì)老板要絕對(duì)尊敬，萬一與之產(chǎn)生沖突，一定要克制克制再克制，不然只有另謀高就了。

七要，會(huì)工作，也要會(huì)娛樂。

無論是新潮時(shí)尚的電腦網(wǎng)絡(luò)游戲，還是有貴族氣息的高爾夫球、網(wǎng)球，或最大眾化的麻將、象棋、撲克牌，總得會(huì)上一兩樣。和同事一道參加娛樂活動(dòng)，是聯(lián)絡(luò)感情、拉近距離的絕佳方式，很多時(shí)候，友誼就是從打打鬧鬧、嘻嘻哈哈中衍生而來的?！皶糇印痹诼殘?chǎng)中不會(huì)受歡迎，既會(huì)工作又會(huì)玩的人才能左右逢源。

初涉職場(chǎng) 4不要：

一不要，好高騖遠(yuǎn)。

初涉職場(chǎng)最常見的問題是擇業(yè)的盲目性。有些大學(xué)生對(duì)自身缺乏正確定位，抱著好高騖遠(yuǎn)的就業(yè)心態(tài)進(jìn)入職場(chǎng)，希望一下子就進(jìn)入高層管理崗位。其實(shí)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，人才作為一種特殊的商品，首先是要從自身來適應(yīng)社會(huì)，以自身?xiàng)l件為前提，合理地選擇相應(yīng)的工作。

二不要，鋒芒畢露。

年輕人往往鋒芒畢露，但在職場(chǎng)里，還是韜光養(yǎng)晦比較好。太急于顯露自己的才能和實(shí)力，盼望盡快得到他人的認(rèn)可和刮目相看，表現(xiàn)得急于求成是很不可取的。這樣做不僅會(huì)給人自高自大的印象，更主要的是會(huì)使你過早地成為人們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，倘若你沒有厚積薄發(fā)的底牌，一旦成為強(qiáng)弩之末，那只有被人嗤之以鼻，逐出場(chǎng)外。所以，別太拿自己當(dāng)回事。

三不要，不要怕吃虧。

剛畢業(yè)的大學(xué)生被稱為“職場(chǎng)新生代”，平時(shí)在家在學(xué)校都不免有些養(yǎng)尊處優(yōu)，大事做不好，小事不屑做。工作里或者與同事的相處過程中雞毛蒜皮的小事都容易怨聲載道。其實(shí)在工作的過程中，多表達(dá)對(duì)別人的敬意并時(shí)常恰當(dāng)?shù)氖褂枚Y貌用語，或者熱心跑腿，合理的情況下多幫助別人完成份外的工作，都不是吃虧。平時(shí)工作中應(yīng)該多考慮其他同事的感受，多感謝他們平時(shí)對(duì)自己的幫助。加班更加不是吃虧，反而是福。因?yàn)閷W(xué)會(huì)合理加班，對(duì)自己的事業(yè)發(fā)展是很有必要的。

四不要，不要怕說“我不懂”。

初入職場(chǎng)，對(duì)公司的特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)方式尚不熟悉，工作中會(huì)遇到很多困難，要敦促自己迅速進(jìn)入角色。遇到不懂的問題時(shí)，不妨直說“我不懂”、“我還不大明白”，或向有經(jīng)驗(yàn)的同事討教，無論對(duì)方學(xué)歷有沒有你高。不懂裝懂或拋開問題不管是最不可取的做法，那樣的話，就等著“老牛拉破車”般地在事業(yè)發(fā)展的道路上慢慢蠕動(dòng)吧。

大學(xué)生初涉職場(chǎng)，在明確自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向的前提下，最重要的是對(duì)自己有效的工作經(jīng)驗(yàn)的積累，學(xué)會(huì)從一個(gè)“學(xué)校人”變成“職業(yè)人”，逐步提煉自己的職業(yè)含金量和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有這樣，才是保證職場(chǎng)順利發(fā)展的有效手段。