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如何與員工溝通薪酬問題

時(shí)間：2010-05-07     人氣：985     來源：HR管理世界     作者：
概述：王經(jīng)理是一家一級(jí)資質(zhì)地產(chǎn)企業(yè)的工程部經(jīng)理，該集團(tuán)也是當(dāng)?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)，總資產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長于2000年到2005年，目前手中有220萬平米的土地儲(chǔ)備。 ......
　　王經(jīng)理是一家一級(jí)資質(zhì)地產(chǎn)企業(yè)的工程部經(jīng)理，該集團(tuán)也是當(dāng)?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)，總資產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長于2000年到2005年，目前手中有220萬平米的土地儲(chǔ)備。

　　工程部是集團(tuán)公司的重要業(yè)務(wù)部門，共有員工14人。王經(jīng)理平時(shí)工作敬業(yè)努力，對(duì)員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。新財(cái)年之初，公司終于打破漲薪的堅(jiān)冰，在幾年未普調(diào)薪酬之后，決定在今年給大家漲薪，但是最終結(jié)果出來之后，卻令大家很失望，普調(diào)5的比例和大家的心理預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。員工普遍表現(xiàn)出來了抱怨，甚至有員工開始離職，投奔給出更高薪酬的企業(yè)。在短短的兩個(gè)月內(nèi)有六名骨干離開了公司。

　　工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，當(dāng)人力資源總監(jiān)找其談話的時(shí)候，他說：“我也與他們進(jìn)行了溝通，他們因個(gè)人原因問題離開，我也沒辦法。”很明顯，六名骨干大多是因不滿公司的薪酬而離職的，工程部經(jīng)理認(rèn)為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。

　　最后，工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。

　　這是一個(gè)典型的有關(guān)薪酬溝通的案例，是一個(gè)很考驗(yàn)主管管理技巧的工作，想把這個(gè)溝通做好，讓企業(yè)滿意，讓員工滿意，的確很難，需要一定時(shí)間的練習(xí)和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，卻一點(diǎn)都不需要技巧，就像王經(jīng)理一樣，直接向老板把雙手一攤：“薪酬政策是公司制定的，我也沒有辦法?！边@肯定不是解決問題的方式，要想解決問題，想提升自己，主管的目標(biāo)是如何做好薪酬溝通。

　　那么，在漲薪空間已經(jīng)限定的情況下，主管該如何作為？能如何作為？這其實(shí)是最能考驗(yàn)主管管理能力的時(shí)候，企業(yè)需要管理者把政策宣傳和執(zhí)行下去，下屬也需要從管理者那里得到信心和希望。在這樣的關(guān)鍵時(shí)刻，作為一個(gè)管理者，一定不能歸錯(cuò)于外因，一定不要簡(jiǎn)單地將事情定性為公司的政策和決定，自己無能為力，或者認(rèn)為自己已經(jīng)盡到全力，已經(jīng)對(duì)員工進(jìn)行了勸說，而員工沒有聽取。這些表現(xiàn)都不是一個(gè)高績(jī)效管理者應(yīng)該有的表現(xiàn)。

　　實(shí)際上，薪酬溝通并不是簡(jiǎn)單隨意的聊天就可以解決的問題，薪酬溝通是有技巧的，也是有章法的，當(dāng)員工因?yàn)樾匠隂]有達(dá)到預(yù)期而準(zhǔn)備離職的時(shí)候，你的簡(jiǎn)單空洞的說辭很難讓員工信服，也很難給員工繼續(xù)留下的信心；同樣，這個(gè)時(shí)候，你和員工一起罵公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很難博得員工的同情，反而給員工一種印象：“管理者都這樣想，公司沒有希望了?！狈炊鴷?huì)把事情搞砸，造成更大和更壞的影響。

　　關(guān)于這個(gè)問題，我們可以從以下三個(gè)角度來思考：

　　一、外部薪酬真的具備誘惑力嗎？

　　員工因公司的薪酬調(diào)整沒有達(dá)到預(yù)期而離職，一般也不是馬上就表現(xiàn)出來的反應(yīng)，通常都是在薪酬政策公布之后一段時(shí)間才做出的決定，實(shí)際上員工很好的應(yīng)用了坊間廣泛流傳的說法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經(jīng)通過各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見的理由就是薪酬水平比現(xiàn)在的要高。

　　那么，面臨員工的這種選擇，主管如何和員工溝通？

　　主管的頭腦中至少有這樣一個(gè)框架：

　　1、新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？

　　管理學(xué)理論認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)想要從一個(gè)企業(yè)挖一個(gè)人才，只要給出高于原來薪酬的50以上的薪酬，例如，一個(gè)員工在原來企業(yè)的薪酬是年薪8萬元，那么挖角企業(yè)只要給出高于8萬的50即12萬，就可以比較輕松地動(dòng)搖這個(gè)員工的心，讓他產(chǎn)生離職的沖動(dòng)。面臨這種情況，主管要問的第一個(gè)問題是，新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？所謂是否長期，可以從企業(yè)發(fā)展的歷史以及發(fā)展的潛力來看，尤其是在房地產(chǎn)行業(yè)，經(jīng)常是很多企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，又有一些企業(yè)成批地倒下甚至消失。因此，主管要幫員工分析一下，新“東家”能否具備長期支付能力，這（12萬元年薪）是新“東家”的真實(shí)想法還是短期行為，很多房地產(chǎn)企業(yè)想在這個(gè)行業(yè)里撈一把就走，當(dāng)它撈夠了，撤出了這個(gè)行業(yè)，你怎么辦？再換一家從頭再來嗎？你每從頭再來一次，之前的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能的積累都會(huì)歸零，這對(duì)求職者是一個(gè)很大的機(jī)會(huì)成本損失。另外，還有一些行業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)開工不滿的情況，忙的時(shí)候忙死，閑的時(shí)候閑死，忙閑嚴(yán)重不均。2007年，筆者在一個(gè)電線連接器的企業(yè)做咨詢項(xiàng)目，這個(gè)企業(yè)就是同行中的地區(qū)老大，周邊很多小廠都想從這里挖人，這個(gè)企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)不算最高的，但是員工的穩(wěn)定性相當(dāng)好，有些員工禁不住誘惑出去了，最后又都回來了，為什么？那些給出高薪的小廠經(jīng)常干兩個(gè)月，歇三個(gè)月，開工嚴(yán)重不足，開工滿的時(shí)候可以兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾，開工不足的時(shí)候，薪酬水平就嚴(yán)重下降了，甚至裁員，那些會(huì)算賬的員工很自然地想到了穩(wěn)定發(fā)展，再次回到老“東家”。

　　所以，主管要把薪酬誘惑的長期性與真實(shí)性和員工分析清楚。

　　2、員工的價(jià)值真的與其相符嗎？

　　我們知道，一個(gè)企業(yè)雇傭一個(gè)員工，看重的是該員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的積累程度，招聘員工希望他們能夠完成企業(yè)所期望的目標(biāo)。很容易理解的一個(gè)現(xiàn)實(shí)是，高激勵(lì)背后一定是高目標(biāo)，天下沒有免費(fèi)的午餐，沒有哪個(gè)企業(yè)愿意支出了高額人工成本卻不求高回報(bào)。

　　實(shí)際上，越是大企業(yè)，用人成本越低，為什么？大企業(yè)吸引人才的途徑比較豐富，除了薪酬之外，還有品牌、知名度、企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制、培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制，這些完善的機(jī)制對(duì)求職者的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了薪酬的本身，而小企業(yè)則不具備這些，只能拿高薪酬吸引求職者，但往往高薪背后是高目標(biāo)，高要求。

　　那么，第二個(gè)方面，主管就要和員工分析，他的能力是否和高額的薪酬背后的目標(biāo)相匹配，如果不匹配，那么就要考慮是否積蓄能量，等時(shí)機(jī)成熟之后再選擇跳槽。

　　3、薪酬是其擇業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)嗎？

　　從薪酬理論來講，有內(nèi)部薪酬和外部薪酬之分，所謂內(nèi)部薪酬，是非物質(zhì)激勵(lì)，如培訓(xùn)、企業(yè)文化、承擔(dān)重要任務(wù)等，外部薪酬才是員工經(jīng)?？吹降奈镔|(zhì)部分。一個(gè)人選擇一個(gè)職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？薪酬一定不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)重視、良好的組織氛圍、完善的激勵(lì)機(jī)制更要得到重視，因?yàn)闆]有這些東西的支撐，所謂的高薪很可能是水中花，鏡中月，要么拿不到，要么企業(yè)因你沒有達(dá)到他們的要求而請(qǐng)你再次選擇職業(yè)，也就是被辭退。主管要把這些觀念和員工探討清楚。

　　二、主管的職責(zé)有哪些？

　　發(fā)現(xiàn)員工因?yàn)樾匠甑脑螂x職之后，主管該如何履行自己的管理職責(zé)？這里也有一個(gè)思考框架：

　　1、員工離職之前的行為識(shí)別

　　一個(gè)打算離職的員工，無論他自己隱藏得多么深，都會(huì)有一些行為表現(xiàn)出來，也就是一些離職傾向，比如，原來開會(huì)很喜歡發(fā)言，現(xiàn)在坐在那里一言不發(fā)了，原來來電話，都是就地接起，而且聲音很大，生怕別人不知道他業(yè)績(jī)做得好，現(xiàn)在一來電話，就跑出去接，表情神秘，另外，作息時(shí)間也發(fā)生了很大的變化，原來月月全勤，現(xiàn)在一會(huì)他們家這個(gè)人病了，一會(huì)他自己不舒服了，作息時(shí)間明顯不規(guī)律。對(duì)于這些行為，管理者應(yīng)該可以觀察得到，當(dāng)員工出現(xiàn)這些行為的時(shí)候，作為管理者，你應(yīng)該怎么辦？要不要找他們聊聊？看有無挽回的可能，或者做一下評(píng)估，評(píng)估這個(gè)員工到底怎么了？這個(gè)工作就不要依賴人力資源部了，這是主管自己的責(zé)任，第一時(shí)間和員工溝通，贏得主動(dòng)。

　　2、發(fā)現(xiàn)第一個(gè)離職的應(yīng)對(duì)措施

　　當(dāng)?shù)谝粋€(gè)離職者出現(xiàn)的時(shí)候，主管該如何和員工溝通？發(fā)現(xiàn)第一個(gè)離職者，主管應(yīng)第一時(shí)間和員工溝通，這個(gè)時(shí)候，員工表面平靜，其實(shí)私下暗流涌動(dòng)，一些準(zhǔn)備離職的員工都看著管理者，在觀望。所以，管理者不要放過這個(gè)機(jī)會(huì)，給下屬員工開個(gè)會(huì)，把離職員工的情況以及上面的溝通過程和員工講講，平靜員工的心思，保持團(tuán)隊(duì)士氣。

　　3、情感溝通技巧

　　假設(shè)公司張三走了，那么，他很可能會(huì)回來拉別人走，這個(gè)時(shí)候，主管不要被動(dòng)等待，發(fā)現(xiàn)張三走，動(dòng)機(jī)又不純，馬上約張三在外面見面，或者在離職交流的時(shí)候要跟他講，“張三，咱們?cè)谝黄鸷献魅哪炅?，你走，去求?cái)，我勸不住你，但是一句話，你不要?jiǎng)悠渌娜耍悄菢拥脑?，性質(zhì)就惡劣了，只要我在一天，你動(dòng)我的人，你以后圈子里就不好混了?！边@時(shí)候，作為上級(jí)，有一定的威嚴(yán)，你可以去震懾他，同時(shí)再進(jìn)行情感溝通，“我在這做經(jīng)理，咱們關(guān)系不錯(cuò)的，你不要讓我難做，是不是？”通過情感溝通防止離職范圍擴(kuò)大。

　　三、公司可以提供哪些支持？

　　最后，作為管理者，你不是單打獨(dú)斗，你的背后是公司，關(guān)鍵時(shí)刻，你要想著公司，要會(huì)利用資源，請(qǐng)公司幫助，這個(gè)方面也有一個(gè)思考框架：

　　1、在員工離職傾向或離職風(fēng)險(xiǎn)比較明顯的情況下，要和人力資源部協(xié)商，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，制定儲(chǔ)備計(jì)劃。

　　2、請(qǐng)人力資源部門幫助宣導(dǎo)公司的薪酬計(jì)劃，有些政策已經(jīng)制定，但是并沒有宣導(dǎo)到位，由人力資源部從專業(yè)的角度和公司層面進(jìn)行宣導(dǎo)，會(huì)更加有利于穩(wěn)定人心，鼓舞士氣。

　　3、既然大的政策已經(jīng)確定，并無更改的可能，那么，作為主管，是否可以向公司申請(qǐng)一些體系之外的政策支持？比如，特殊獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，或者部門費(fèi)用，可以動(dòng)用這個(gè)小政策激勵(lì)一些優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定大局。

　　綜合以上9個(gè)方面，面臨被動(dòng)局面的時(shí)候，作為管理者，要有完善的思考框架，要多方尋求支持，從公司與員工雙贏的角度，幫助員工走出負(fù)面的情緒困擾，重新士氣高昂地投入工作！
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  • 管理原則，是人力資源從業(yè)人員在處理人和事的問題時(shí)，要站在公正和開明的立場(chǎng)上，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和同一原則辦事的職業(yè)規(guī)范。作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，首要任務(wù)應(yīng)當(dāng)是人才的選拔，筆者（佟天佑）以過往做顧問的心得提供以下五項(xiàng)管理原則。

    1．高度重視的原則 

    企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)者要把人才問題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來考慮，授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、企業(yè)專才和技術(shù)人員代表組成的專門評(píng)選機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)和要求，由人力資源部具體負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照程序來執(zhí)行。 

    2．按工作崗位特點(diǎn)的原則 

    最重要的是搞好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對(duì)崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)的需要而進(jìn)行人才選拔。要做到崗有所需、人有所值。正所謂：適用的便是人才。 

    3．“得才兼?zhèn)洹钡脑瓌t 

    人才的選拔必須把品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)作為主要依據(jù)，從態(tài)度著眼、能力著手、績(jī)效著陸；在細(xì)節(jié)方面發(fā)現(xiàn)，從大事方面把握，爭(zhēng)取開發(fā)和培養(yǎng)“得才兼?zhèn)洹钡哪苋恕?nbsp;

    4．多渠道選拔人才的原則 

    信息時(shí)代的到來給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的空間，企業(yè)的人力資源管理部門可以按照自己實(shí)際的需要，通過人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。 

    5．運(yùn)用測(cè)評(píng)選拔人才的原則 

    科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步推動(dòng)了人力資源管理的科學(xué)性，通過利用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，如專門測(cè)評(píng)軟件、面試、筆試、辯論等，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征和職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠的依據(jù)。為了實(shí)現(xiàn)原則規(guī)范，細(xì)則靈活。 

    人力資源管理者可以采用“走動(dòng)式管理”模式，這種模式除了可以協(xié)助管理人員事先客觀了解企業(yè)員工的各個(gè)方面，為選拔人才的公正性提供事實(shí)依據(jù)。不扣一格使用人才。 

    筆者（佟天佑）認(rèn)為：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，要求現(xiàn)代企業(yè)打造和培養(yǎng)出具有高素質(zhì)、強(qiáng)業(yè)務(wù)、懂管理、會(huì)經(jīng)營、精專業(yè)的復(fù)合型骨干人才；讓他們?cè)诓块T或崗位上起到杠桿和推導(dǎo)作用。同時(shí)，能夠讓他們不斷激發(fā)出潛力和分享到合理的成果，正是筆者所提煉的人才管理：“爭(zhēng)得來、留得住、用得好”的關(guān)鍵所在。
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  • 現(xiàn)代職場(chǎng)人常用“辛苦”、“壓力巨大”來形容自己的生活。他們成長于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)之下，吃過不少苦，肩扛各種責(zé)任，也正因如此，他們少了很多自我。所以減壓成了白領(lǐng)們的常用語。

    Officelady在心情欠佳或因壓力而胃口大減時(shí)，可嘗試多攝取富含鐵質(zhì)、鈣質(zhì)、維生素及纖維素的食物，這樣才能保證有更健康的身體去應(yīng)對(duì)壓力。

    1、鐵質(zhì)—肉類

    動(dòng)物性蛋白質(zhì)的食物含豐富的鐵質(zhì)，可助身心保持精力充沛。提高腦部的專注及集中能力，讓你更專心地應(yīng)付壓力。

    食物來源：瘦牛肉、豬肉、羊肉、雞、鴨、魚及海鮮。

    2、鈣質(zhì)—奶類

    攝取鈣質(zhì)可堅(jiān)固牙齒及骨骼，預(yù)防骨質(zhì)疏松癥。它同時(shí)也是適宜每天食用的營養(yǎng)食品。

    食物來源：脫脂奶、豆奶、芝士、豆腐、各種豆類及豆質(zhì)品。

    3、維生素—蔬果

    美國癌癥研究學(xué)院的報(bào)告指出，每天吃大量蔬菜和水果，補(bǔ)充充足的維生素和礦物質(zhì)，可以預(yù)防約60的癌癥。

    食物來源：水果，包括木瓜、橙、蘋果及各類草莓；蔬菜，包括菠菜、生菜、椰菜、西蘭花、白菜及番茄等。

    4、纖維素—五谷

    五谷類所含的豐富碳水化合物，能提供每天活動(dòng)所需的能量，另外它含有大量的纖維素有助腸臟蠕動(dòng)，幫助消化。
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