WEB2.0時(shí)代的到來，信息化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)人口的變化，金融危機(jī)的影響等等因素，昭示著變革時(shí)代的到來，人力資源管理遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，同時(shí)也迎來了前所未有的機(jī)遇。

　　日前，國際人力資源信息化協(xié)會(huì)委員會(huì)成員、被《計(jì)算機(jī)浪潮》雜志評選為"IT 領(lǐng)域的十大杰出女性"、獲得國際人力資源信息化協(xié)會(huì)（IHRIM）終身成就獎(jiǎng)的甲骨文公司人力資源管理院士Row Henson女士到訪中國進(jìn)行調(diào)研，就Oracle在中國的業(yè)務(wù)發(fā)展以及HR如何應(yīng)對當(dāng)前的變革等問題，約請本刊記者對其進(jìn)行了采訪。

　　《人力資源管理》：請你結(jié)合在世界各地了解的情況和人力資源發(fā)展的趨勢，談一談當(dāng)前人力資源管理主要面臨哪些問題？

　　Row Henson：我在甲骨文戰(zhàn)略部門工作，主要是要看一看市場有哪些變化，以及要對我們的產(chǎn)品做哪些調(diào)整。我在世界各地出差旅行中了解到，人們在過去18個(gè)月當(dāng)中談得最多的，首先是經(jīng)濟(jì)的放緩，這在美國比在中國更為嚴(yán)重，現(xiàn)在我們很高興地看到經(jīng)濟(jì)正在復(fù)蘇;第二個(gè)就是全球化的影響越來越大;第三個(gè)就是勞動(dòng)力大軍的構(gòu)成情況。這些對于人力資源將會(huì)產(chǎn)生重要的影響。

　　剛剛進(jìn)入到2010年，我們已經(jīng)明顯感受到勞動(dòng)人口的數(shù)量在下降，一些制造業(yè)集中的地方出現(xiàn)了嚴(yán)重的員工荒。甚至有人預(yù)測，兩年之后中國的人口會(huì)出現(xiàn)負(fù)增長。作為人力資源的從業(yè)者，我們面臨著明顯不利的趨勢是，第一個(gè)是新增的勞動(dòng)力人口在下降，第二就是受過相應(yīng)教育的人的技能的缺乏，再加上老年人、中年人和25歲以下的年輕人，一代人和另一代人的做法完全不一樣，這些都對人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。

　　《人力資源管理》：面對這些挑戰(zhàn)，人力資源管理者應(yīng)該如何應(yīng)對？

　　Row Henson：現(xiàn)在的人力資源正在從行政管理擺脫出來，更加關(guān)注戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。人們不再把員工看成是人或者是資源，而是看成人力資本，看成是利潤的中心，而不是成本的中心。但是，實(shí)際上在相當(dāng)多的企業(yè)當(dāng)中，人力資源的大多數(shù)時(shí)間還都是放在如何記錄檔案、如何進(jìn)行行政管理方面。

　　我們首先要做的就是通過更好的使用技術(shù)，保證記錄檔案的準(zhǔn)確性，幫助人力資源減少行政管理方面所用的時(shí)間，這樣他就可以把更多的時(shí)間花在戰(zhàn)略問題上了。

　　HR首先得了解現(xiàn)在的員工具有什么樣的技能，要了解企業(yè)將來需要什么樣的技能，以及我們希望未來的員工具有什么樣的能力，我們把它叫做能力管理。企業(yè)利用這些核心的信息，對整個(gè)員工隊(duì)伍的壽命周期進(jìn)行管理，制訂一個(gè)計(jì)劃，并對這個(gè)計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)的評估和發(fā)展，獎(jiǎng)勵(lì)在這個(gè)計(jì)劃當(dāng)中成功的員工。結(jié)合現(xiàn)在我們所面臨的挑戰(zhàn)，就是當(dāng)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)衰退必須進(jìn)行裁員的時(shí)候，我們是否知道要留住誰、要裁掉誰，是否知道績效最高的人是誰，是否知道這些人在短期和長期能給我們帶來什么樣的價(jià)值。如果我們能夠了解在未來的10年當(dāng)中，我們有多少員工會(huì)退休，并且了解現(xiàn)在有多少員工是50歲以上，10年后會(huì)退休，現(xiàn)在在什么樣的崗位上，具有什么樣的技能，這樣我們就可以建立一個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，從今天開始培養(yǎng)他的敬業(yè)度。我們研究發(fā)現(xiàn)，如果員工了解自己的績效評估的結(jié)果，也了解自己給公司帶來的價(jià)值是什么，公司對他的預(yù)期是什么，這樣他的工作就會(huì)更加的成功，而且他對企業(yè)的敬業(yè)度會(huì)增加。

　　《人力資源管理》：無論能力管理，制訂計(jì)劃，還是預(yù)測將來的員工變化，這不僅工作量、工作難度會(huì)增加，而且工作的信度和效度也難以把控。信息化系統(tǒng)能給他們有什么具體的幫助？

　　Row Henson：我們完全可以通過很多工具來實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，比如說人才的管理、招聘，管理電子學(xué)習(xí)和發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃等等員工隊(duì)伍的分析軟件。但是不少企業(yè)的人力資源系統(tǒng)往往是各自為政，有管招聘的，有管薪酬的，也有管電子學(xué)習(xí)和發(fā)展的，這些系統(tǒng)相互之間沒有溝通和聯(lián)系。而人力資源的從業(yè)人員都知道，單獨(dú)進(jìn)行一個(gè)流程是非常困難的。績效評估應(yīng)該與學(xué)習(xí)和發(fā)展相掛鉤，學(xué)習(xí)與發(fā)展應(yīng)該和職業(yè)規(guī)劃相掛鉤，績效評估也應(yīng)該和薪酬相聯(lián)系，等等，這些程序都是應(yīng)該相互聯(lián)系的。

　　因此，一體化的人才管理系統(tǒng)非常關(guān)鍵。它不僅非常有效、非常高效，而且成本也非常低。因?yàn)槿绻菃为?dú)建立各自為政的系統(tǒng)，再在系統(tǒng)之間建立聯(lián)系，比建立一體化的人才管理系統(tǒng)的成本要高得多。

　　《人力資源管理》：我們知道人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，但對人的投資收益率怎么衡量出來？究竟能給企業(yè)帶來什么價(jià)值？因?yàn)闊o法量化，可能導(dǎo)致許多企業(yè)并沒有在實(shí)際上真正重視人力資源。

　　Row Henson：你說的對。我們一直講人是一種資本，但是如果我們不能衡量出這個(gè)人力資本的價(jià)值，那就是空談。如果你是企業(yè)的財(cái)務(wù)官，你首先關(guān)注的資產(chǎn)往往是那些實(shí)體的能夠摸得到的資產(chǎn)，比如說一座廠房的價(jià)值、一張桌子價(jià)錢等等，這在會(huì)計(jì)系統(tǒng)中叫做固定資產(chǎn)。如果和企業(yè)的CEO進(jìn)行溝通，或者看他們年報(bào)的時(shí)候，他們往往會(huì)說人是我們的資產(chǎn)，但實(shí)際上他們并不把人當(dāng)成一種資產(chǎn)來衡量，而往往是計(jì)入到成本里面。

　　在人力資本的管理當(dāng)中，我們希望把人當(dāng)成人力的資本，是一種資產(chǎn)，而不是成本。因此，我們開發(fā)了很多的技術(shù)和工具，能夠根據(jù)現(xiàn)有員工的信息來衡量人力資本對于企業(yè)最終的利潤會(huì)帶來什么樣的影響。

　　在信息方面，我們往往所關(guān)注的就是自己對信息的搜集、發(fā)布，提供一些人員的報(bào)告，以及員工流失的報(bào)告等簡單的內(nèi)容。這份報(bào)告能夠帶來的價(jià)值是有限的。我們對信息進(jìn)一步的處理，達(dá)到的第二個(gè)層次，就是使用記分卡，它能夠使人力資源和業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人很容易地每天都掌握人力資源的表現(xiàn)情況，以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)。我們越往上走，對于信息的處理層次就越復(fù)雜，給企業(yè)帶來的影響也會(huì)越增加。第三個(gè)層次就是使用非常關(guān)鍵的分析工具。這些工具不需要專門的人去做，而是嵌入到企業(yè)的業(yè)務(wù)流程當(dāng)中，自動(dòng)就會(huì)彈出來。也就是說，把現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和信息都收集起來，放在系統(tǒng)當(dāng)中進(jìn)行建模，然后預(yù)測未來的這些趨勢。比如人員流失率，如果你能夠知道它產(chǎn)生的原因和模式，預(yù)測將來的人員流失情況的話，那你就可以有效阻止事情往不好的方面發(fā)展，對企業(yè)帶來很好的影響。

　　當(dāng)然，投資于技術(shù)不僅僅是表面上看起來很好，最終也能夠帶來員工績效的提升和企業(yè)利潤的增加?！豆鹕虡I(yè)評論》雜志通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，那些投資于技術(shù)的公司的整個(gè)利潤比不投資于技術(shù)的公司高40.

　　《人力資源管理》：隨著Web2.0時(shí)代的來臨，信息交流越來越暢通，員工互動(dòng)越來越便捷，生活方式的轉(zhuǎn)變勢必影響到工作方式的轉(zhuǎn)變，即將或已經(jīng)對人力資源管理帶來變革的同時(shí)，是不是對人力資源管理系統(tǒng)也提出了更高的要求？

　　Row Henson：是的。過去10年是因特網(wǎng)發(fā)展的10年，十年前我們是Web1.0，現(xiàn)在正在向Web2.0發(fā)生轉(zhuǎn)變。

　　在從Web1.0向Web2.0轉(zhuǎn)變的過程當(dāng)中，人們的工作方式也在發(fā)生變化。過去我們坐在辦公室當(dāng)中朝九晚五，現(xiàn)在可以在任何時(shí)間、任何地方用任何工具來進(jìn)行工作，甚至在飛機(jī)上也可以上網(wǎng)了。不僅做事的方式在發(fā)生變化，而且做事的人也在發(fā)生變化。過去我們所需要的是技能并不很高的勞動(dòng)力，現(xiàn)在需要非常高技能的人力資本。

　　我們看到，技術(shù)的變化、工作空間的變化以及工作人員的變化，對人力資源管理都會(huì)帶來很大的影響。要求我們的人力資源管理系統(tǒng)更加靈活，隨時(shí)都可以進(jìn)行調(diào)整，很容易的應(yīng)對變化。而且系統(tǒng)應(yīng)該是協(xié)作式的，能夠把內(nèi)部的信息和外部的信息結(jié)果起來，產(chǎn)生一個(gè)結(jié)果，應(yīng)該是一個(gè)全球化的平臺，而且必須是高效的，節(jié)約成本的。

　　比如現(xiàn)在在環(huán)球公司的人力資源部經(jīng)常會(huì)發(fā)生這樣的事情，即如何能夠增加員工和管理層的互動(dòng)，以及如何增加員工的可見性。我們現(xiàn)在開全員大會(huì)或許是用網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)播的形式，將來可能就會(huì)建立互動(dòng)的博客，隨時(shí)都可以更新公司內(nèi)部的最新信息，方便員工之間進(jìn)行溝通。

　　再比如對員工的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，過去是在教室里培訓(xùn)，或者在外部使用電子學(xué)習(xí)，現(xiàn)在我們希望能夠在員工需要的時(shí)候，給他提供及時(shí)的信息，更加鼓勵(lì)非正式的培訓(xùn)、非正式的學(xué)習(xí)。像25歲以下的這些人員，他們上過大學(xué)，但同時(shí)也要進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)的學(xué)習(xí)。我們還需要考慮如何把社區(qū)網(wǎng)絡(luò)帶到工作的場所當(dāng)中。

　　《人力資源管理》：中國企業(yè)目前的現(xiàn)狀是大多數(shù)高層都是從財(cái)務(wù)、銷售或者市場部過來的，HR出身的在高層里面占比很少，所以HR在組織內(nèi)的聲音往往不高。你認(rèn)為這是什么原因所致？

　　Row Henson：這并不是因?yàn)槿肆Y源人員本身缺乏相應(yīng)的技能和知識。一般的，財(cái)務(wù)高管和營銷高管向CEO做匯報(bào)的時(shí)候，他會(huì)提供很多具體的數(shù)字，比如投入多少錢可以帶來多少的回報(bào)等等。而人力資源到CEO面前去介紹自己的業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)，只會(huì)說這個(gè)錢投入之后會(huì)對企業(yè)帶來什么，但是沒有具體的數(shù)字來證實(shí)自己的觀點(diǎn)。

　　葉天祿：我來補(bǔ)充講一下。最高管理層通常主要看兩個(gè)人的匯報(bào)，一個(gè)是銷售，他通常會(huì)告訴CEO，到現(xiàn)在為止我已經(jīng)完成了多少任務(wù)，還差多少， 這些是CEO很想聽的;另外一個(gè)是財(cái)務(wù)，他會(huì)告訴CEO，我們未來可以做什么事，需要增加多少成本。他們都有一個(gè)數(shù)據(jù)。HR以前最大的問題就是不能夠提供一些量化的數(shù)據(jù)給CEO，所以CEO對他們不感興趣。

　　《人力資源管理》：對于HR得不到高層重視，有些人將此歸結(jié)為HR本身沒有把工作做好。你認(rèn)為怎樣才能改變這種情況呢？HR應(yīng)該如何做？

　　Row Henson：有些企業(yè)現(xiàn)在的做法就是讓業(yè)務(wù)部門的人來從事人力資源管理，我在香港參加相關(guān)會(huì)議時(shí)了解到他們也有這樣的趨勢。因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)更容易教會(huì)業(yè)務(wù)人員如何去管理人力資源，而不容易教會(huì)人力資源的人如何去了解業(yè)務(wù)。

　　我們Oracle有一個(gè)戰(zhàn)略委員會(huì)，是由匯豐銀行等全國各個(gè)行業(yè)的25家公司人力資源負(fù)責(zé)人組成的，都是我們的客戶。我們一同討論人力資源相關(guān)的戰(zhàn)略問題，包括一些現(xiàn)在人力資源不是特別擅長的技能，比如如何理解企業(yè)的需要、理解企業(yè)的提升力等。很多HR可能非常了解與人力資源相關(guān)的問題，但是不了解如何把人力資源的這些目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。所以在我們的戰(zhàn)略委員會(huì)當(dāng)中討論，人力資源要想不斷的發(fā)展，改善整個(gè)行業(yè)的狀況，就需要不斷地完善自己的技能，能夠更善于解決問題，善于合作。同時(shí)，人力資源要能夠證明對人力資源的投資給企業(yè)帶來的價(jià)值，能夠?qū)⑵髽I(yè)的生產(chǎn)效率提高多少，能夠給企業(yè)增加多少利潤，這個(gè)數(shù)字往往很關(guān)鍵。

　　葉天祿：有一個(gè)我們客戶的例子，是大陸一家很大的保險(xiǎn)公司，他們要全國所有的銷售人員快速地學(xué)會(huì)一個(gè)新產(chǎn)品的使用，原來需要6個(gè)星期，使用E-learning之后只需要3個(gè)星期，而且可以把新的營業(yè)額提高25個(gè)百分點(diǎn)。怎么算出提高25？因?yàn)橄到y(tǒng)可以把這些東西關(guān)聯(lián)起來了。他們的企業(yè)要去國外發(fā)展，CEO很關(guān)注的問題就是，如果去國外發(fā)展，未來3-5年我需要什么樣的人？需要多少人？成本是多少？以前如果沒有這一類分析的系統(tǒng)，很難回答這些問題，但是現(xiàn)在HR就可以回答這些問題，就可以越來越得到重視。

　　Row Henson：我們一個(gè)基本的想法就是減少人力資源日常的行政管理工作的時(shí)間，使其有更多的時(shí)間來進(jìn)行戰(zhàn)略的思考。當(dāng)然有些人可能永遠(yuǎn)也不適應(yīng)戰(zhàn)略的思考，將來在人力資源部可能夠會(huì)沒有這些人的職位。但是人力資源是需要不斷地發(fā)展自己，增加自己新的技能，使得自己能夠進(jìn)行戰(zhàn)略的思考。這非常重要!

　　《人力資源管理》：可是，當(dāng)這些系統(tǒng)把HR從大量繁雜重復(fù)性的行政事務(wù)中解放出來去參與企業(yè)的戰(zhàn)略時(shí)，他們怎么參與？具體做什么？怎么做？

　　Row Henson：人力資源可以花更多的時(shí)間去了解企業(yè)的需要，了解企業(yè)的生意，及時(shí)調(diào)整人力資源的政策和自己的工作方法，幫助每個(gè)員工能夠自動(dòng)去實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。比如績效評估，以前是粗放管理，對所有員工都是按同樣的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量，現(xiàn)在如果花更多的時(shí)間對此進(jìn)行更加的細(xì)化，針對不同崗位的人有不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，就能夠衡量出這個(gè)員工在這個(gè)崗位上能夠給企業(yè)所帶來的具體價(jià)值。這說明，如果人力資源不是把時(shí)間花在行政管理方面，而是花在對自己的政策和做法進(jìn)行更加的細(xì)化，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值，將來要作為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，能夠幫助企業(yè)的發(fā)展，就會(huì)對企業(yè)最終目標(biāo)帶來更大的貢獻(xiàn)。

　　比如人力資源規(guī)劃，不僅要弄清楚企業(yè)有什么樣的員工，他們有什么樣的技能，還要預(yù)測到5年后，公司將需要多少人員，需要什么技能的人員，怎么得到這些人員，通過市場招聘還是通過內(nèi)部培訓(xùn)來使得我們的員工在5年后能夠適應(yīng)崗位的需要等，這需要提前做好戰(zhàn)略思考。

　　比如企業(yè)的私人計(jì)劃。你應(yīng)該了解哪些人才可能會(huì)離職，哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)什么時(shí)候要退休，你需要制訂相應(yīng)的計(jì)劃，使得候選者能夠發(fā)展他的技能，能夠勝任將來的崗位。

　　再比如，領(lǐng)導(dǎo)人計(jì)劃。企業(yè)將來哪些崗位需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)有的候選人缺乏什么樣的技能、缺乏什么樣的知識，怎樣對他們進(jìn)行培訓(xùn)，使得他能夠具有這些知識和技能。

　　諸如此類，都是HR需要做的戰(zhàn)略思考。而先進(jìn)的自動(dòng)化的信息系統(tǒng)可以為他們提供很多幫助。

　　《人力資源管理》：但是，不同的地區(qū)有不同的文化和管理，如果購買這些管理軟件，國際品牌和本土品牌相比，哪一種更適合中國企業(yè)的文化和管理環(huán)境？

　　Row Henson：在過去的20年當(dāng)中，我們一直致力于兩點(diǎn)，一方面是能夠把全球的最佳實(shí)踐放到我們產(chǎn)品當(dāng)中，另一方面是根據(jù)每一個(gè)國家的具體需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使我們的系統(tǒng)適應(yīng)不同的文化。所以我們的用戶能夠遍及200多個(gè)國家和地區(qū)。

　　《人力資源管理》：很多的中國中小企業(yè)根本不打算成為全球性企業(yè)，Oracle這種為全球企業(yè)提供產(chǎn)品的軟件對他們有意義嗎？

　　Row Henson：在過去的幾年我來過中國三次，我了解到許多的中國企業(yè)，雖然不打算成為國際性的企業(yè)，但他們?nèi)匀幌Ｍ軌蜃裱蜃罴训膶?shí)踐。因?yàn)榧词故潜镜鼗钠髽I(yè)，也要和全球的企業(yè)爭奪資源，這些資源不僅包括物質(zhì)資源，而且包括人力資源。

　　比如剛剛講到技能短缺，如果有些技能在中國有，在其他地方?jīng)]有，那中國企業(yè)的人力資源就要面臨外國企業(yè)的爭奪，如果自己不能把人力資源管理好，剛才所說的25歲以下的人員將來就會(huì)流失到外國的企業(yè)當(dāng)中。

　　當(dāng)我們遇到危機(jī)的時(shí)候，有些企業(yè)采取裁員等短期的做法，但是我們應(yīng)該采取更長期的做法，要了解自己短期內(nèi)產(chǎn)生的這些行動(dòng)對于企業(yè)的長期會(huì)帶來什么樣的影響。就像購買一個(gè)人力系統(tǒng)的時(shí)候，你不僅要考慮購買時(shí)候的成本有多大，還要考慮會(huì)不會(huì)滿足長期的需要，能不能隨著企業(yè)需求而發(fā)展。我們不僅把人力資源的最佳實(shí)踐嵌入到應(yīng)用當(dāng)中，而且所有應(yīng)用都是基于那些非常優(yōu)秀的技術(shù)。我們Oracle的一個(gè)長項(xiàng)就是非常善于快速跟上技術(shù)的發(fā)展變化。

自古紅顏多薄命，從人才角度講，漂亮女子成才的確比較少（文藝界例外），這是因?yàn)槠僚尤菀桩a(chǎn)生一種盲目的優(yōu)越感。從心理上看，男女對于成就感的需求各不相同，推動(dòng)男性追求成就的心理關(guān)鍵是“競爭”，女人的動(dòng)機(jī)卻是“社會(huì)的接納”

女性事業(yè)失敗，源于心理

職場OL，不少人日子過得并不興奮。自卑、寂寞、怕老、追求變態(tài)美，是白領(lǐng)女性常見的心理題目。而有些漂亮的女性不思進(jìn)取，認(rèn)為自己天生麗質(zhì)有天然的優(yōu)勢，無需費(fèi)力去競爭，只吃眼前青春飯。更令人費(fèi)解的是，不少女性在心里似乎總是覺得她們不如男性，從而主動(dòng)放棄與他人的競爭。

心理學(xué)認(rèn)為，女性在事業(yè)上容易失敗，這是心理因素占據(jù)了主導(dǎo)地位。許多女子內(nèi)心都潛伏著心理障礙，最為常見的是以下五種。想要升職進(jìn)位，首先就要掃清這五大絆腳石。

1、漂亮產(chǎn)生過分的優(yōu)越感

自古紅顏多薄命，從人才角度講，漂亮女子成才的確比較少（文藝界例外），這是因?yàn)槠僚尤菀桩a(chǎn)生一種盲目的優(yōu)越感。從心理上看，男女對于成就感的需求各不相同，推動(dòng)男性追求成就的心理關(guān)鍵是“競爭”，女人的動(dòng)機(jī)卻是“社會(huì)的接納”，而一些漂亮的女子往往不思進(jìn)取，認(rèn)為自己天生已有了被社會(huì)接納的資本，無需再費(fèi)力去“競爭”了。

2、成功會(huì)取代愛情

社會(huì)上有這樣一種現(xiàn)象，學(xué)歷愈高，找對象愈難，成功的女人背后往往不能站立一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的男人。許多男人要“賤內(nèi)”，而不喜歡“女強(qiáng)人”，因此，許多女人深信，事業(yè)上的成就不僅會(huì)受到社會(huì)的排斥，而且也會(huì)帶走夫妻間的愛。

3、缺乏競爭欲望

在一個(gè)人事業(yè)成功的因素中，競爭意識的重要性不亞于才干。不幸的是，女性的心理似乎總是使她們自覺樣樣不如人，同時(shí)，也不喜歡靠競爭來滿足自己的愿望。

4、同性的嫉妒心理

女性本不喜歡與人競爭，但在愛情上或在對待同性時(shí)，卻往往“競爭意識”十足。可惜，這種競爭使她們失去已有的優(yōu)勢。一些女人自身的不足在于病態(tài)般的嫉妒，她們不善于協(xié)調(diào)自身的有利因素，盲目地同那些本不應(yīng)與之競爭的對象去競爭，最后失去大局。

5、延續(xù)性心理太強(qiáng)

很多女性總是喜歡將注意力放在對原有的思維結(jié)果的理解和模仿上，思維的目的，只是為了延續(xù)已有的東西，而不是為了創(chuàng)造新的東西，這也是為什么女性在那些模仿和繼承性強(qiáng)的領(lǐng)域易出成績的主要原因。而這也成了她們不善于創(chuàng)造性工作的最大心理障礙。

掃清障礙，晉升主管

了解這幾大誤區(qū)，認(rèn)真關(guān)照自己是否也在不知不覺之中走進(jìn)了某個(gè)誤區(qū)。調(diào)整心態(tài)，把握自己的優(yōu)勢和劣勢，學(xué)會(huì)寬容，學(xué)會(huì)妥協(xié)；放下架子，多與人交流、傾訴；多讀書以進(jìn)步小我修養(yǎng)。

只有這樣，在沒有硝煙的職場上，女性才會(huì)變得更加有魅力，在人生的途徑上也會(huì)更加的成功。擺脫這五大誤區(qū)，完美的你有什么理由擔(dān)心不能受到上司的重用？