平面設計的效果通過一種古典主義的手法演繹著時尚的loft格局，這就是來自SBA工作室的設計師Simona Basili設計的一套位于米蘭的公寓。建筑師Simona Basili在對米蘭一所公寓的進行了改建：對非洲藝術(shù)的熱愛，柔和溫馨的氛圍，非常規(guī)的空間劃分，三種元素完美融合，相得益彰。

　　一層寬敞的開放式空間由巨大的落地窗進行了簡單的劃分，而窗外就是陽臺新的空間劃分將底層變?yōu)榱松顓^(qū)，而臥室則轉(zhuǎn)移到了二層。連接兩層的樓梯成為了整套設計最突出的部分，純白的顏色和棱角分明的臺階，與起居室的優(yōu)雅風格形成對比。而公寓中的其他部分，無論是顏色、材質(zhì)還是造型都渾然一體。盡管沒有了內(nèi)部的墻壁，但合理的家具擺放還是將每一個家居功能區(qū)明確的劃分了出來。

　　廚房雖然被設計成了完全開放式，但仍是一個家中獨立的空間而遠離整套公寓圓周之外的另一個亮點就是兩個浴室，墻面的處理錦緞花紋的壁紙和明亮的紫羅蘭色墻漆，顯得格外搶眼。其實裝修房子就好像是在寫故事，而對于現(xiàn)今的描述卻不一定要使用現(xiàn)代化的詞匯。古典，也是一種美。

　　鋼制結(jié)構(gòu)的樓梯是屋內(nèi)主要的建筑元素，由于在改造時增建了二層，使它顯得格外必要。完全沒有支撐的懸在空中，樓梯的特色是它棱角分明的線條和輕巧的結(jié)構(gòu)。

　　灰色和黑色是為廚房選擇的色調(diào)，以蜜糖橙和象牙白為主的色調(diào)在灰色墻壁的對比下顯得格外突出。

　　兩個浴室同樣是房間設計的亮點，下層的衛(wèi)生間選用了錦緞花紋的壁紙，而上層的浴室則使用了明亮的紫羅蘭色墻漆。

　　大多數(shù)管理人員未能達到目標的根本原因可能都要歸咎于雇錯人。雇傭員工的兩個重要因素為：能力和價值觀。如果一個人不具備這兩個素質(zhì)，在任何情況下都不要雇傭這個人。 

　　風險投資家本?霍羅威茨（Ben Horowitz）有一篇博客，很好地講述了如何雇傭一個整體有能力的人，以下是三個必讀的需要避免的陷阱： 

　　招聘的時候看長相，憑感覺。在面試管理人員時，靠長相和聲音聽起來很奇怪，但就我的經(jīng)驗而言，長相和感覺是大多數(shù)人尋找管理人員的標準。將不知道自己想要什么的CEO和并不過多考慮招聘事宜的董事會結(jié)合起來，你想他們的招聘標準是什么？ 

　　選擇非中堅力量。這幾乎等同于尋找柏拉圖式的銷售主管。你先想象出一個完美的銷售主管應該是什么樣的，然后你試圖按照自己想象的模型在現(xiàn)實世界中尋找。這真不是一個好主意，理由如下： 

　　首先，你不是在為一個抽象的公司尋找抽象的領(lǐng)導。你必須在這一特殊時刻給你的公司雇傭正確的人。Oracle 2010年的CEO可能在198 9年的時候失敗過。蘋果工程部總裁可能正是FourSquare的錯誤選擇。細節(jié)和具體情況很重要。其次，你的想象模型幾乎是錯的。你創(chuàng)建這一模型的基礎是什么？最后，你將很難將這樣抽象的標準教給面試團隊。結(jié)果，每個人都在尋找不同的東西。 

　　重視弱點而不是實力。你越是有經(jīng)驗就越是會意識到，你公司里的所有人包括你自己都有嚴重的問題。字面上講，沒有人是完美的。因此，當務之急是你要利用大家的長處而不是弱點。每個人都有弱點，只不過是在某些人身上表現(xiàn)的明顯而已。雇傭沒有弱點的人只是自己擴大了高興點。相反，你必須搞清楚你需要的強項是什么，然后找到在這一領(lǐng)域頂尖的人并忽略他們在其他方面的弱點。 

　　霍洛維茨列舉了很多具體的步驟，包括：搞清楚你想要什么；運行一個程序，找出匹配的人；單獨作出決定。 

　　我強烈建議讀者讀一下霍羅威茨關(guān)于如何發(fā)現(xiàn)候選人是否符合要求的問題列表，了解如何招聘銷售人員是系統(tǒng)的綜合考慮銷售過程并理解良好運營。 

　　在能力這一問題上，我想補充兩點：在任何情況下都不要雇傭未開發(fā)的潛力。大多數(shù)人的能力只開發(fā)了一小部分，而雇傭未開發(fā)的潛力就如同在內(nèi)華達州買土地等待加利福尼亞州沉入大海一樣。它可能會發(fā)生，但是現(xiàn)在對你毫無用處。確保你雇傭的人“超級聰明”。人們可以開發(fā)自己的很多方面，但卻不能開發(fā)智商。 

　　雇傭的第二個關(guān)鍵因素，在霍洛維茨的博文中甚至都沒有提到。就是雇傭與管理團隊有相同價值觀的人。這主要有三個步驟： 

　　1.確定管理團隊已有的價值觀。最好的辦法就是進行“高山和峽谷”練習。 

　　2.團隊同意你判斷出的價值觀是正確的。 

　　3.在面試候選人時，針對其所說的問題問一些開放性的問題。 

　　這一過程中最困難的就是問開放式問題。一般情況下，封閉式問題能讓你知道他的能力，而開放式問題能讓你了解他的價值觀。注意封閉式問題的交流： 

　　招聘經(jīng)理:你獲得這一結(jié)果的步驟是什么？ 

　　候選人：首先，我知道我要的是什么。其次，我做了一個兩周的計劃然后讓團隊去執(zhí)行。最后，對后續(xù)跟蹤我很嚴格。 

　　現(xiàn)在你對能力已經(jīng)稍有了解，但并不了解價值觀。對比兩個開放式問題： 

　　招聘經(jīng)理：為什么這個結(jié)果對你那么重要？ 

　　求職者：團隊凝聚力很重要， 

　　招聘經(jīng)理：為什么團隊凝聚力那么重要？ 

　　求職者：如果我們失去凝聚力，我們就會失去高管的信任。 

　　該對話之所以重要有兩個原因。第一，你已經(jīng)沒有腳本，所以你可能會問一些面試者沒有準備的問題。第二，你已經(jīng)了解人們?nèi)绾巫鰶Q定，并知道什么原則最重要。 

　　當你與招聘團隊一起做決定時，你只想雇傭有能力并且和你的團隊有相同價值觀的人。如果你對哪個都不確定，那么就繼續(xù)尋找。 

　　你犯過招聘錯誤嗎?做出重大的招聘決定，想分享你的經(jīng)驗嗎？如果有，我希望你能寫在下邊的評論里。