如何正確做好家裝設(shè)計理念
做好家裝設(shè)計的前提是必須遵守正確的設(shè)計理念，有一些設(shè)計師的設(shè)計理念就會出現(xiàn)一些偏差，那對整個設(shè)計就有了影響。那正確的家裝設(shè)計理念是怎樣的呢？由裝修網(wǎng)小編來為您解答吧！
1、做好家裝要追求實用性、經(jīng)濟(jì)性和藝術(shù)性的高度統(tǒng)一。
對普通百姓來講實用性和經(jīng)濟(jì)性肯定比藝術(shù)性要重要得多，但對高端業(yè)主或有特殊要求的業(yè)主來說藝術(shù)性也許會比經(jīng)濟(jì)性和實用性更重要。我們很多設(shè)計師卻把握不好其中的分寸，經(jīng)常做出給低端用戶用高端產(chǎn)品給高端用戶用普通產(chǎn)品這種不靠譜的事情?；蛘咂鎻?qiáng)調(diào)藝術(shù)性，似乎少了點(diǎn)藝術(shù)性就不是設(shè)計師了，于是很多普通百姓家里多出了很多華而不實、毫無用處、很難打理又經(jīng)不起時間推敲的設(shè)計。世界上最昂貴又沒有實際用途的東西就是藝術(shù)品，藝術(shù)品是用來收藏和傳承的，你家的裝修是否也要用來收藏和傳承?
2、關(guān)于風(fēng)格。
什么現(xiàn)代簡約、地中海、田園……其實我們所有中國人只有一種風(fēng)格即“當(dāng)代中國”風(fēng)格，因為我們是中國人，有中國人的生活習(xí)慣和文化，不可能有所謂的真正的異域風(fēng)格。而且我們生活在當(dāng)代，我們也不可能回到清代甚至明代的生活當(dāng)中。我們的差異主要體現(xiàn)在地域上，北方和南方肯定會有所不同，東部和西部也會有所不同。不管什么風(fēng)格，同一套房子的平面布置圖應(yīng)該是一樣的，也就是說不管什么風(fēng)格的裝修其實質(zhì)是相同的，其差別只是在外表的裝飾層面，比如色彩、材質(zhì)、表面處理等等。所以，既然我們已經(jīng)不可能有純正的地中海、純正的歐式、純正的田園……我們就可以去掉一些只為表現(xiàn)風(fēng)格而沒有實際用處的設(shè)計，比如壁爐、酒架、榻榻米之類的東西，業(yè)主朋友完全可以根據(jù)自己的喜好隨意混搭，風(fēng)格不重要喜歡才重要。如果從經(jīng)濟(jì)角度考慮“現(xiàn)代簡約”風(fēng)格是最實惠的，對普通百姓而言沒必要把錢花在風(fēng)格上，談風(fēng)格就是讓你多花錢，當(dāng)設(shè)計師和你談風(fēng)格時你不必太在意。在家里就是過日子，經(jīng)濟(jì)實用最重要，想體驗異域風(fēng)情我們可以去休閑娛樂場所。
3、家裝不需要“亮點(diǎn)”。
工裝和家裝的區(qū)別就是工裝需要亮點(diǎn)而家裝不需要，比如你去唱K，K歌的環(huán)境很重要，要讓你進(jìn)去以后感到興奮并且有唱歌的沖動，而你回家以后就需要讓你靜下來，因為家是休息和過日子的地方。我們有不少設(shè)計師常常把家裝當(dāng)工裝來設(shè)計，非要把業(yè)主朋友的家搞得像K歌房、高級餐廳、賓館會所，好像不這樣就不能體現(xiàn)設(shè)計師的水平。只要是亮點(diǎn)，就意味著突兀，就會使人興奮，但興奮過后就是抑制和審美疲勞，最后便是厭惡和排斥，家裝過來人很多都有這樣的體會——當(dāng)初費(fèi)盡心機(jī)設(shè)計的亮點(diǎn)最后變成了污點(diǎn)。家裝設(shè)計追求的是經(jīng)得起時間考驗的美、自然的美、有實用價值的美，就像女孩化的裸妝，自然沒有痕跡，因為我們平時的生活不需要表演妝的夸張和艷麗，更像我們平時吃的家常菜和白米飯，雖然沒有大餐的考究和美味，但我們可以吃一輩子。因此我們設(shè)計家裝時應(yīng)少用玻璃、墻紙、金屬、軟包以及強(qiáng)烈的色彩和夸張的造型。假如設(shè)計師給你提供的設(shè)計方案沒有亮點(diǎn)，但又挑不出什么毛病，總體感覺經(jīng)濟(jì)合理、簡單實用、樸實無華，也許這就是最好的家裝設(shè)計。家裝設(shè)計不是設(shè)計元素的堆積，更不是舞臺效果的家庭版。
什么風(fēng)格也好、亮點(diǎn)也好、美輪美奐的裝飾與燈光也好都是經(jīng)不起時光考驗的浮云，住著舒服、用著順手、經(jīng)濟(jì)合理才是家裝的真章。
4、有用的設(shè)計才是好的設(shè)計。
在家裝設(shè)計當(dāng)中我們會設(shè)計一些背景、造型、吊頂、隔斷，我們設(shè)計這些東西的目的是為了修飾和掩蓋原有建筑存在的缺陷，除此以外我們真的沒必要設(shè)計這些東西。沒有實際用途的東西是經(jīng)不起時間考驗的，而且等你開始厭倦時你想不要都不行，作為普通百姓我們又何必花錢去圖一時的快樂而帶來長久的負(fù)擔(dān)呢。我建議我們的業(yè)主朋友凡是可做可不做的東西一律不做，特別是背景墻，我們完全可以用一組廳柜來代替，實用又美觀，還可以更換。
5、家裝設(shè)計要用最可靠最經(jīng)濟(jì)的工藝。
我們有些設(shè)計師要么是不懂工藝要么是為了追求視覺效果采用了很復(fù)雜而且很難把握的施工工藝，作為家裝設(shè)計這是很不妥當(dāng)?shù)?。首先?fù)雜有難度的工藝意味著要多花錢，業(yè)主朋友掙錢不容易，應(yīng)該省著點(diǎn)花;其次有難度就有失敗返工的風(fēng)險，損失誰承擔(dān);最后現(xiàn)在手藝好的工人越來越少，找人難找，找到了價錢就高，如果讓手藝一般的工人來做施工質(zhì)量無法保證。所以除了有特殊要求的家裝項目我們設(shè)計時一定要采用一般工人都能掌握的施工工藝。
要正確做好家裝設(shè)計理念，不是只要掌握技術(shù)就行了，而且還要懂得一些“悟道”，希望這篇文章對你有所幫助！
瑞士Micasa Lab設(shè)計的這款iRock搖椅靈感源于傳統(tǒng)搖椅，繼承了傳統(tǒng)搖椅的經(jīng)典外觀。只要你搖動椅子就可以給你的iPad或iPhone充電。設(shè)計師在iRock搖椅上安裝了一臺發(fā)電機(jī)，可以把搖椅的運(yùn)動轉(zhuǎn)化為電能。搖椅扶手上裝有一個iPad支架，靠背上有兩個內(nèi)置揚(yáng)聲器。 該公司表示設(shè)計iRock搖椅是為了探索家具和現(xiàn)代科技產(chǎn)品之間的互動關(guān)系，過去幾年內(nèi)人們對電子產(chǎn)品的依賴越來越強(qiáng)，而電子產(chǎn)品所關(guān)聯(lián)的能源問題并沒有得到緩解。
根據(jù)物理學(xué)院里，人體的運(yùn)動可以轉(zhuǎn)化為電能，而如何將這些能量收集起來依然是一個很大的挑戰(zhàn)。 iRock打算收集這些能量，并將其用到現(xiàn)實生活當(dāng)中去，理論上搖一個小時可以將iPad 3充電至35%。
員工敬業(yè)度是令許多企業(yè)頭痛的一項挑戰(zhàn)。我們的調(diào)查結(jié)果顯示出可能引發(fā)問題的幾大趨勢：越資深的員工，敬業(yè)度分?jǐn)?shù)越低；越基層的員工，敬業(yè)度分?jǐn)?shù)越低；銷售與服務(wù)部門的敬業(yè)度分?jǐn)?shù)最低。有著卓越表現(xiàn)的企業(yè)試圖扭轉(zhuǎn)這些趨勢，它們的做法雖然各有特色，但是存在五個共同點(diǎn)。如果做到了這五點(diǎn)，企業(yè)的員工敬業(yè)度將會得到大幅提升，亮眼的財務(wù)表現(xiàn)也會隨之而來。
由一線主管主導(dǎo)
假如員工不喜歡自己的主管，他們就不太可能會積極、敬業(yè)地工作。研究結(jié)果顯示，在對工作相當(dāng)滿意的員工中，有87％的人給予直線主管相當(dāng)高的評分。正因為如此，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊才更要致力于讓各級主管每天視激勵團(tuán)隊士氣為要務(wù)。有成效的高層主管會以身作則，激勵團(tuán)隊的工作士氣。他們期待各級主管扛起責(zé)任，做出正確的決策，而不是把解決問題的責(zé)任丟給下屬。當(dāng)員工敬業(yè)度不理想時，他們也不會責(zé)怪主管，而是鼓勵他們找出分?jǐn)?shù)低落的問題根源，并加以解決。
對管理者來說，看似微不足道的不便之處對工作者來說卻影響甚巨。以業(yè)務(wù)涵蓋北美地區(qū)的住宅租務(wù)管理公司第一住宅（First Service Residential）為例，客服人員在工作時，需要在不同的計算機(jī)窗口之間來回切換界面。這一情況令他們困擾，因此向主管建議，請公司購置更多的顯示器以提升他們的工作效率和工作士氣。第一線主管聽到這個建議后，便聯(lián)合向公司請命，并最終順利為下屬增購了額外的顯示器。在一般的情況下，這樣的需求往往因為經(jīng)費(fèi)問題而卡在漫長的核準(zhǔn)流程中，遲遲沒有下文。
主管與員工的定期對話，同時也可能讓顧客受益。以一家寬帶通訊供貨商為例，一位有線電視安裝服務(wù)團(tuán)隊的主管耳聞了員工的抱怨，經(jīng)過深入了解后發(fā)現(xiàn)安裝工程師普遍認(rèn)為公司為他們設(shè)定的每日安裝家庭戶數(shù)目標(biāo)太高，根本無法達(dá)成。他們建議公司采用新的績效指標(biāo)，將“顧客在工程師離開之前，對安裝服務(wù)表示滿意”列為指標(biāo)之一。公司采納了他們的建議，要求工程師在離開前，必須確認(rèn)所有的機(jī)頂盒都正常運(yùn)作，顧客了解應(yīng)該如何操作遙控器以及計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)機(jī)是否順暢。這雖然使每戶的安裝工作時間增加了30至60分鐘，卻大大提升了顧客滿意度。
與員工進(jìn)行坦誠對話
一線主管并非天生就知道該如何帶領(lǐng)一個團(tuán)隊以及該如何提高員工敬業(yè)度，尤其是新晉主管。然而，許多企業(yè)在將表現(xiàn)出色的員工提拔為主管后，并沒有給予他們適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與指導(dǎo)，也沒有讓他們了解應(yīng)該如何激勵原本是同事的下屬。
深諳激勵之道的企業(yè)對這些主管進(jìn)行培訓(xùn)，涉及的內(nèi)容包括如何與團(tuán)隊成員進(jìn)行坦誠而有建設(shè)性的對話以及如何處理加薪要求或是擔(dān)心工作被外包之類的敏感問題。此外，也會幫助他們了解實時采取正確的行動并告知團(tuán)隊成員溝通結(jié)果的重要性。這就像為顧客解決問題時的做法一樣，必須與顧客進(jìn)行充分地溝通以贏得忠誠度。
說出對方不想聽的話并不是一件容易的事，尤其當(dāng)對象是自己的主管時。因此，最初鼓勵員工提意見，特別是借助在線系統(tǒng)搜集簡短的意見時，匿名的設(shè)置非常重要。接受過培訓(xùn)的主管可以根據(jù)這些意見，了解團(tuán)隊的狀況，并且知道在與團(tuán)隊成員對話時應(yīng)該針對哪些問題進(jìn)行探討。
假如企業(yè)缺乏相關(guān)機(jī)制以支持第一線主管上報自己無法解決的問題，那么所進(jìn)行的一切對話與意見調(diào)查，恐怕只是白白浪費(fèi)時間。企業(yè)必須讓員工與主管相信，他們的聲音能夠被有權(quán)力促成不同部門合作的高層主管聽見。
就如何有效引導(dǎo)有意義的對話對主管進(jìn)行培訓(xùn)，這項工作非常重要，因為如果處理不當(dāng)，反而會導(dǎo)致士氣下降。此時，就是人力資源部門發(fā)揮職能的時刻了。人力資源部門可以為不同職能的主管量身打造最合適的培訓(xùn)，同時輔以精心設(shè)計的“診斷”問卷。我們發(fā)現(xiàn)，最有成效的培訓(xùn)方式包括角色扮演以及讓經(jīng)驗豐富的第一線主管擔(dān)任教練。此外，最好在全面推行之前先在不同部門進(jìn)行測試，以得知哪些問題會浮出水面，同時了解主管在主導(dǎo)活動時認(rèn)為缺乏的資源。
優(yōu)先考慮顧客
客服人員、銷售專員、服務(wù)工程師以及其他第一線的工作人員，最清楚公司的哪些做法會惹惱顧客或令顧客滿意。主管應(yīng)該定期詢問員工，公司應(yīng)該做些什么才能提高顧客的擁護(hù)度。
AT&T將員工敬業(yè)與持續(xù)改善顧客體驗兩者結(jié)合在一起。為了處理全公司的員工意見，AT&T專門建立了一個數(shù)字平臺，讓所有的員工可以通過在線系統(tǒng)提供建言。有一個工作小組負(fù)責(zé)隨時讀取這些建議并加以分類，然后轉(zhuǎn)達(dá)給負(fù)責(zé)的主管或?qū)＜?，而這些主管或?qū)＜冶仨氄J(rèn)真思考這些建議的可行性，然后給予建言者適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)。借助這套在線工具，所有的員工可以看見每一個建言的處理進(jìn)度，也可提供后續(xù)意見，以實現(xiàn)進(jìn)一步的澄清或合作。
也許有些人認(rèn)為，這種做法會讓員工分心，但AT&T視它為一個快速有效的工具，一方面可以了解如何為顧客提供更好的服務(wù)；另一方面可以為第一線員工解決工作上的難題，從而提振他們的士氣。
根據(jù)群體差異制定策略
管理層需要針對員工的特點(diǎn)，采取不同的激勵方法。年齡、性別、部門與文化背景等因素，都會對員工的態(tài)度產(chǎn)生影響。研究顯示，80后和90后的忠誠度，普遍要比他們的父輩低。就體力工作而言，有配偶的男性員工敬業(yè)度遠(yuǎn)低于有配偶的女性員工。
公司應(yīng)該讓管理階層認(rèn)知到，不同的員工群體有著不同的優(yōu)先考慮。有些主管可以輕易接受這些觀念，但有些主管則需要給予培訓(xùn)方可了解不同的人口、性別與文化對員工敬業(yè)的影響。人力資源部門的重要工作之一，就是厘清員工族群的分布情況，并對各級主管與高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)，以根據(jù)各個團(tuán)隊的組成結(jié)構(gòu)來提供不同的激勵做法。
關(guān)注實質(zhì)改變而非數(shù)據(jù)
對于熱愛數(shù)據(jù)的主管來說，當(dāng)公司的員工敬業(yè)度分?jǐn)?shù)發(fā)生變動時，他們往往會一頭栽入數(shù)字的世界，急于通過比較、排名以及采取獎懲措施來改變現(xiàn)狀。數(shù)字管理的效果只是一時的，往往無法帶來長久的改善。事實上，當(dāng)主管把分?jǐn)?shù)看得比什么都重要，并且做一些小動作來操弄數(shù)字時，反而會打擊員工的士氣。
當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊強(qiáng)調(diào)對話而非評量分?jǐn)?shù)時，各級主管就會知道，公司高層是真正認(rèn)可員工敬業(yè)度的價值的。AT&T交給各級主管的，并不是員工敬業(yè)評量的分?jǐn)?shù)，而是數(shù)字呈現(xiàn)的趨勢與原封不動的員工意見。此舉的重點(diǎn)在于昭告天下，探討并處理問題的根源以及一步步看見成果比任何數(shù)字都來的更為重要。此外，不過度看重分?jǐn)?shù)也意味著對主管的授權(quán)與信任。領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊不妨以身作則，先與自己的直屬團(tuán)隊討論，了解自己團(tuán)隊的敬業(yè)情況以及可能面臨的阻礙，然后再對癥下藥。