在職場中，男人容易抱成團(tuán)，而女人，特別是優(yōu)秀的女人，則往往喜歡玩排擠。

排擠這檔子事，其實在職場上很普遍。什么原因?qū)е伦约罕慌艛D？又有什么招數(shù)可以避免排擠？

故事一：我真的很受傷

周為碩士畢業(yè)后，在一家事業(yè)機(jī)關(guān)工作。勤懇的周為得到了同事們的“青睞”———今天老孫師傅請她幫忙寫一份總結(jié)，明天張大哥問她能不能抽出點時間做一套表格……可每次到了午飯時間，人們都說說笑笑結(jié)伴離開，仿佛沒看到她一樣。“或許是年齡有差距，所以跟他們?nèi)鄙俟餐Z言吧？”周為這樣安慰自己?？稍诎肽曛蟮膷徫欢壣希転槌泽@地看到自己排在辦公室最末位。周為明白，自己被排擠了。

●點評

辦公室里總有一些人勤勤懇懇做了很多事情，卻像讀書時候的好學(xué)生一樣，被人們認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，甚至還因為其常常埋頭苦干，很少講話，而被認(rèn)為特立獨(dú)行，遭到排擠。

無辜型的被排擠者要做的是改變自己的形象，停止“我可以做任何工作”的路線。短時期內(nèi)會讓人對你有一點壞印象，希望時間稍長之后，大家會意識到自己行為上的失誤。

故事二：求人不如求己

裴斐之所以加入這家公司的銷售部，最主要的原因是同校同系的師姐在這個部門做經(jīng)理。果然，頭兩年，裴斐干得順風(fēng)順?biāo)瑤缀跻宦肪G燈地做到了主管的位置。世事難料，師姐被調(diào)到分公司任副總經(jīng)理，新來的經(jīng)理又是“空降兵”，上任第三天就對裴斐發(fā)了一頓火，起因是一筆500多元的發(fā)票，裴斐的手下沒有寫清時間、地點和宴請的對象，她就給簽字了。裴斐心里明白：自己的好日子到頭了。

可裴斐沒料到日子會這么難過，接二連三的小失誤都讓她成了靶子。很快，她成了“光桿司令”，手下的人都申請調(diào)到別的主管手下了。好在半年多后，在一次公開活動中，經(jīng)理考慮欠周，負(fù)責(zé)此項工作的主管又缺乏經(jīng)驗，音響竟然臨場失聲。裴斐不慌不忙，從自己的車?yán)锶〕鍪殖掷龋f給了表情焦急的副總裁。事后，裴斐被提拔為另一個部門的經(jīng)理。

●點評

“靠山”走了之后，新來的上司一定要?dú)⒁毁影?，而這一個被“殺”掉的，大半會是以前的“紅人”。這個時候往往做多錯多。

出人頭地型的人往往有一定才華，被排擠常常是因為缺少一個真正的表現(xiàn)機(jī)會。因此，委曲求全、等待機(jī)會、把握機(jī)會是最佳上策。

故事三：一盤散沙是最軟弱的

丁靈被“獵頭”挖到這家公司的市場部做經(jīng)理。沒想到竟然遭到非暴力的反抗行為———小A說某個活動做不了，因為媒體不感興趣；小B說活動超支，總監(jiān)那里會通不過；小C請假，說自己嚴(yán)重感冒……丁靈費(fèi)了九牛二虎之力，才從總監(jiān)秘書那里打聽到，原來在自己調(diào)來前，小C很有可能被提拔為經(jīng)理，現(xiàn)在部門的一切狀況都是小C一手策劃的。

丁靈找到小A：“你經(jīng)驗老到，如果再好好地搞幾個大型活動，為自己增加一些資本，主管的位置就離你不遠(yuǎn)了。”幾天之后，小A主動來找丁玲，表示自己會完成那一份工作，丁靈對小B講的則是：“聽說你準(zhǔn)備要小孩，奶粉錢是一定要提前準(zhǔn)備好的。多完成一些工作吧！也好為將來做籌劃?！毙聽了，自然干勁十足。至于小C，丁靈以長期休病假、身體狀況不適合現(xiàn)任工作為由，將她調(diào)到了別的部門。

●點評

一般到一個新單位當(dāng)頭兒，總會遇到手下不怎么服管的問題。這幾乎是所有新領(lǐng)導(dǎo)一定會遇到的。要處理好的確需要點領(lǐng)導(dǎo)才能：在排擠自己的小團(tuán)隊中增加點不安定的因素，讓他們內(nèi)訌，打散他們，自然就沒有人排擠自己了。

故事四：我也不想排擠人

我們部門同事之間本來有些小摩擦，但當(dāng)另一個部門的小韓借用到我們辦公室之后，小摩擦不見了，取而代之的是“統(tǒng)一戰(zhàn)線”般地冷落小韓。而冷落的原因也很簡單：我們部門的領(lǐng)導(dǎo)和她所在部門的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好。于是，小韓的電話響了沒人去接；有人問小韓在不在，我們都一致?lián)u頭說不清楚；偶爾大領(lǐng)導(dǎo)路過，看到小韓沒在，我們還會淡淡地說：“常常看不到她??！”……小韓其實是個好女孩，每次出差還給我們帶小禮物或風(fēng)味小吃，可我們真的沒辦法不排擠她??！

●點評

門派之爭是職場排擠的一個重要原因。你是誰的人，決定了你的日子好不好過，這時，排擠與被排擠并不是性格那么簡單的因素。

門派斗爭型中的排擠者和被排擠者都是最不情愿也是最不穩(wěn)定的，因為搞不好哪一天就會隨著門派的改變而轉(zhuǎn)變。

故事五：前男友成了罪魁禍?zhǔn)?

世界有多小，蘇妝以前并不知道?？僧?dāng)她知道自己的前男友成了同事劉麗麗的現(xiàn)任男友之后，她開始覺得無比郁悶。先是自己千辛萬苦寫好的報告無緣無故地從電腦上消失，然后是一手接待的客戶竟然堅持要更換業(yè)務(wù)代表，最要命的是，月底上報的表格竟然錯了一個極其重要的數(shù)字，被經(jīng)理臭罵。讓她吃驚的是，這一切都是劉麗麗做的手腳。劉麗麗甚至直截了當(dāng)?shù)貙λf：“要么我和他分手，要么你換個工作，否則我們要一直斗下去了！”

●點評

當(dāng)人成了排擠的驅(qū)動因素，這就成為了一個難以解決的問題。

如果你在工作中遇到了私人恩怨，最好的辦法是躲開這個人，調(diào)換另一個部門。如果不能，不妨反抗，收集相應(yīng)的證據(jù)，向上級尋求幫助。

故事六：家境好又不是我的錯

王青的家境不錯，不但開車上班，還穿得很有品位，據(jù)說家里已經(jīng)給她在單位附近的小區(qū)買于一套160平方米的房子。很多年輕的男同事喜歡圍著王青轉(zhuǎn)，可在分配銷售小組的時候，幾乎沒有一個女同事愿意和王青一組；好不容易有了搭檔，在有銷售機(jī)會的時候，對方竟隱瞞起來不告訴王青，甚至王青發(fā)現(xiàn)并與她對質(zhì)時，她還輕描淡寫地說：“反正你家那么有錢，何必在乎這點小錢呢？”

●點評

不僅工作突出會成為被排擠的原因，家境出眾也可能引發(fā)排擠。

家境不錯的被排擠者實在沒有特別好的應(yīng)對辦法———總沒人希望自己破產(chǎn)吧？所以還是打打親民牌，多送些禮物，請大家吃吃飯，讓大家對你樹立慷慨大方的好印象吧。

專家忠告

在職場上混，少不了與人競爭，排擠只不過是其中一種職場自然法則，上場就是要較量。

當(dāng)自己被排擠時，首要任務(wù)不是大肆宣揚(yáng)，仿佛天下人都對不起你；也不是暗地里做手腳。要知道排擠可不是一個人兩個人能夠做到的；更不是一氣之下跳槽離開就可以逃脫得了的。我們要做的是靜靜地觀察與等待：觀察排擠你的人員構(gòu)成；分析他們的初衷———要知道，人們很少會排擠不相干的人。然后，安靜等待翻身或者讓排擠者徹底失效的機(jī)會。

當(dāng)你也是排擠者中的一員時，不能舍棄做人的基本原則?？赡苣闩艛D別人有不得已的苦衷，但記得要得饒人處且饒人，這才會給別人和自己都帶來方便。

      UT斯達(dá)康是從事現(xiàn)代通信領(lǐng)域----無線、寬帶、終端的研發(fā)、制造和銷售的國際化高科技通信公司。公司總部位于美國硅谷，在全球范圍建立了廣泛的分支機(jī)構(gòu)，以創(chuàng)新并富有競爭力的產(chǎn)品和專業(yè)服務(wù)拓展世界通信市場。UT斯達(dá)康以中國為家鄉(xiāng)市場、立足中國，在中國通信界創(chuàng)造出了“多個第一”。自1995年成立以來，UT斯達(dá)康在中國累計投資40多億人民幣，在華成立了五個研發(fā)中心、二十多家分公司及辦事處，2004年中國員工超過七千人。UT斯達(dá)康自成立以來，持續(xù)保持高速成長。2004年實現(xiàn)全球銷售額27億美元。2000年3月UT斯達(dá)康在美國納斯達(dá)克成功上市。2002年11月，UT斯達(dá)康被美國權(quán)威雜志《商業(yè)周刊》評選出2002年度全球IT企業(yè)100強(qiáng)。

     2004年3月，UT斯達(dá)康入選《財富》（Fortune）“年度1000強(qiáng)企業(yè)”。在“2003-2004年度中國最受尊敬企業(yè)”中，UT斯達(dá)康憑借創(chuàng)新的產(chǎn)品、優(yōu)良的業(yè)績以及良好的企業(yè)文化和突出的社會貢獻(xiàn)入選。憑借著在公司治理和道德范疇、社會公益事業(yè)、員工權(quán)益保護(hù)、供應(yīng)鏈伙伴關(guān)系、環(huán)境保護(hù)、消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)這六個方面的優(yōu)異表現(xiàn)，UT斯達(dá)康公司當(dāng)選為“2004首屆中國最佳企業(yè)公民”。

　　HR管理世界：UT斯達(dá)康大學(xué)創(chuàng)辦的初衷是什么？公司對大學(xué)的定位是怎樣的?

　　鞠偉：UT斯達(dá)康大學(xué)創(chuàng)辦于2000年， 當(dāng)時UT斯達(dá)康正在考慮發(fā)展成為世界一流的企業(yè)，因此，UT斯達(dá)康大學(xué)創(chuàng)辦的初衷是：為員工提供學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會，從而為整個公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

　　在建大學(xué)的過程中，公司對大學(xué)的定位是：作為一家專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，要以高效的品質(zhì)為員工和客戶的成長提供一流的服務(wù)。

　　HR管理世界：UT斯達(dá)康大學(xué)對員工的培訓(xùn)主要涉及哪些方面？

　　鞠偉：和其他企業(yè)大學(xué)相比，UT斯達(dá)康的員工培訓(xùn)主要有四個特點：

　　一、 產(chǎn)品和技術(shù)的提高。在很多高科技企業(yè)，這是非常重要的一方面；

　　二、 工作技能的提升，包括業(yè)務(wù)技能、項目管理的技能、幫助客戶制定方案、銷售方面的技巧、服務(wù)技能，等等；

　　三、 涉及公司的質(zhì)量和流程；

　　四、 管理方面和領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)；

　　HR管理世界：客戶培訓(xùn)是UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)工作的重要組成部分，UT斯達(dá)康大學(xué)是如何通過提供優(yōu)秀的培訓(xùn)方案來培養(yǎng)和發(fā)展員工及客戶，以提高員工和客戶的職業(yè)水平，增強(qiáng)公司的業(yè)務(wù)的？

　　鞠偉：一般企業(yè)大學(xué)比較注重員工的培訓(xùn)，而UT斯達(dá)康大學(xué)的最大特點是，既發(fā)展員工，又培訓(xùn)客戶。

　　在客戶方面，UT斯達(dá)康大學(xué)的職責(zé)是：提升客戶的能力，體現(xiàn)自身的價值。換句話說，就是要提供對客戶有幫助的、有針對性的學(xué)習(xí)方案，這里主要分成兩個部分：

　　一、 與產(chǎn)品和技術(shù)相關(guān)，我們將客戶分成初級、中級、高級三個層面，有指導(dǎo)性的進(jìn)行培訓(xùn)。初級是最簡單的安裝、技術(shù)類的培訓(xùn)；中級要求能解決一些故障；高級屬于培養(yǎng)專家級的客戶培訓(xùn)；

　　二、 項目，即針對客戶的需要，幫助客戶提升其業(yè)務(wù)水平。我們會根據(jù)客戶業(yè)務(wù)策略的需要，一起設(shè)計一些培訓(xùn)項目，以提升客戶的整體水平。我們曾經(jīng)做過的項目有：流動學(xué)?！W(wǎng)絡(luò)優(yōu)化建設(shè)；技術(shù)比武——技術(shù)等級評價。

　　HR管理世界：UT斯達(dá)康大學(xué)作為HR總監(jiān)下設(shè)的一個機(jī)構(gòu)，是如何配合HR總監(jiān)，提供量身訂制的HR服務(wù)支持的？

　　鞠偉：在公司，大學(xué)和HR會有很密切的合作。公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，很多要靠大學(xué)來完成，由大學(xué)和HR共同制定實施策略。比如，前幾年，為了更好提升員工的工作能力，我們與業(yè)務(wù)部門、HR一起實施工程師認(rèn)證項目；去年，由于國際業(yè)務(wù)的日益增長，因此需要很多國際化的人才去維持公司的運(yùn)作，大學(xué)配合公司的國際化人才發(fā)展戰(zhàn)略，又實施了國際工程師認(rèn)證項目，在整個項目中，我們以語言為主、結(jié)合國際項目，國際談判、文化溝通等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，以此來幫助公司的員工提升工作能力；我們還在去年開展了一個項目，叫JUMP項目（Junior management program），這是為剛提升為Manager的員工制定的，因為這些從技術(shù)人員提升為管理者的員工，沒有一定的管理經(jīng)驗，無法從管理者的角度去考慮問題，也不能按照管理方法實施管理，從而在工作中造成了一些失誤。這個項目的制定主要就是為了提升他們的管理能力，并使其與整個公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的步伐一致。從去年做到今年，這個項目非常受歡迎。

　　HR管理世界：企業(yè)大學(xué)逐漸變成市場上攻城掠地的秘密利器。 企業(yè)大學(xué)圍繞戰(zhàn)略而動，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，這是不少企業(yè)存在的誤區(qū)，UT斯達(dá)康大學(xué)是如何規(guī)避這一誤區(qū)的？

　　鞠偉：在辦大學(xué)的過程中，我們也了解到不少公司的培訓(xùn)部門做培訓(xùn)，只是為了培訓(xùn)，或者認(rèn)為培訓(xùn)僅是人事部的一個部分，如此一來，培訓(xùn)的范疇就給變窄了。

　　其實，培訓(xùn)，或者說企業(yè)大學(xué)辦好的關(guān)鍵是一定要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略而動。UT斯達(dá)康大學(xué)創(chuàng)辦至今之所以發(fā)展越來越大，就是因為抓住了企業(yè)的戰(zhàn)略。我們的宗旨是：大學(xué)要幫助公司實施整體戰(zhàn)略，幫助業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，幫助整個供應(yīng)鏈體現(xiàn)其價值，幫助公司推動企業(yè)文化。

　　很多部門在遇到問題的時候，就會找培訓(xùn)部門，一般情況下，培訓(xùn)部會問，“你們要做什么培訓(xùn)”，但是我們會問：“你們遇到什么問題了？為什么要做這個培訓(xùn)？”這樣，我們就能深入了解問題的癥結(jié)所在，從而，為客戶制定出一套他們真正需要的培訓(xùn)方案。

　　我們曾經(jīng)做過這樣一個案例：某個業(yè)務(wù)部門覺得員工士氣不高，希望大學(xué)幫他們做一個團(tuán)隊活動，但是我們知道，一個純粹的團(tuán)隊活動是不能解決士氣問題的。經(jīng)過調(diào)查，我們了解到，這個部門的問題主要有以下幾個方面：第一，職責(zé)劃分不清，員工不明確自己的崗位職責(zé)，做事盲目；第二，信息透明度不高，整個部門的目標(biāo)無法讓基層員工了解，造成員工做事缺乏動力，主動性不高，不知道優(yōu)先順序在哪里。第三，有些主管的管理行為不專業(yè)。針對以上一系列問題，我們制定了一套解決方案，分成四個部分：

　　第一部分，是一個戰(zhàn)略會議，明確部門的目標(biāo)是什么？Vision是什么？Priority是什么？又確定了在這個部門，作為一個管理者，應(yīng)該表現(xiàn)出的行為是什么？以此讓員工明確公司的資源配置，整個工作都朝著這個目標(biāo)來做，員工的主動性也就隨之而上漲了，并且有了一定的團(tuán)隊意識；

　　第二部分，流程和職責(zé)的清理。在戰(zhàn)略會議上理出流程和職責(zé)的問題，由大學(xué)和HR共同負(fù)責(zé)實施；

　　第三部分，領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)——讓員工感受到作為一個好的Leader，應(yīng)該有一個什么樣的行為？

　　第四部分，技能方面的培訓(xùn)。

　　以上案例說明，UT斯達(dá)康大學(xué)不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，而是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略，真正的幫助業(yè)務(wù)部門，去提升其自身的競爭力。

　　HR管理世界：“2003年亞洲最佳雇主”，UT斯達(dá)康名列第三位，是IT企業(yè)入圍的最好名次，UT斯達(dá)康在人的管理上有何獨(dú)特之處？UT斯達(dá)康大學(xué)充當(dāng)了怎樣的角色？

　　鞠偉：UT斯達(dá)康之所以會獲得這樣的稱號，是因為員工覺得在UT斯達(dá)康有事情可以做，有自我發(fā)展的空間；而UT斯達(dá)康可以為員工提供機(jī)會，讓員工去挑戰(zhàn)自己，去發(fā)揮自己的才能。也許期間可能會有不成熟的地方，但是沒關(guān)系，只要員工能學(xué)習(xí)改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，公司可以為其提供發(fā)展空間。

　　UT斯達(dá)康的宗旨是：讓員工在這個舞臺上，能夠更好地去表演。在表演過程中，有些人可能缺乏一些能力，有些人可能缺乏一些知識。幫助員工提升能力，增進(jìn)知識，這就是UT斯達(dá)康大學(xué)充當(dāng)?shù)慕巧?。針對這一方面，大學(xué)建了很多學(xué)習(xí)平臺，除了一些課程之外，還有E-Learning電子學(xué)習(xí)平臺，知識共享，Eye-Shot講座 ,etc，讓員工學(xué)習(xí)、提高。

　　HR管理世界：UT斯達(dá)康作為一家大型的跨國企業(yè)，員工對企業(yè)文化的融入并非人人盡可，幫助新成員更好地融入公司的重任自然落在了UT斯達(dá)康大學(xué)肩上，那么，UT斯達(dá)康大學(xué)是如何完成這一使命的？

　　鞠偉：其實，企業(yè)文化體現(xiàn)在公司建設(shè)的點點滴滴當(dāng)中，讓員工去體驗，去感受公司的企業(yè)文化。UT斯達(dá)康大學(xué)主要從兩方面去做：

　　一、 在新員工的培訓(xùn)過程中，灌輸公司的企業(yè)文化。比如，我們提倡高效的企業(yè)文化，那么員工的遲到早退現(xiàn)象就是大忌，因此在整個培訓(xùn)過程中，我們會將這種觀念傳達(dá)給員工；再比如，我們的企業(yè)文化是創(chuàng)新，那么在培訓(xùn)課的設(shè)計中，我們會有意識的加入一些小活動，活動的目的是考察員工的創(chuàng)新意識；由此及彼，對于公司而言，沒有創(chuàng)新就沒有市場回報。在市場競爭中要想獲勝就要有創(chuàng)新。這就是公司企業(yè)文化的灌輸過程。

　　二、 開發(fā)團(tuán)隊建設(shè)的項目，大概1-2天左右，這些課程會由活動來表現(xiàn)，從而體現(xiàn)出公司企業(yè)文化的內(nèi)涵。在這兩天的活動中，我們將觀察到的員工行為反饋給他們——讓他們體會到文化在實際工作中的涵義。

　　需要強(qiáng)調(diào)的是，在公司企業(yè)文化的灌輸過程中，加強(qiáng)員工的感受和體驗非常重要。

　　HR管理世界：UT斯達(dá)康大學(xué)于2000年1月成立至今，已有五年的光陰，期間應(yīng)該有很多成功的經(jīng)驗，與我們分享一下吧。

　　鞠偉：經(jīng)驗有以下幾方面：

　　第一， 我們的理念就是幫助企業(yè)、企業(yè)的部門、客戶，獲得成功；要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略去開展工作，而不是純粹的建立培訓(xùn)體系。比如，今年年初的時候，由于市場和客戶的變化，UT斯達(dá)康的銷售戰(zhàn)略發(fā)生了相應(yīng)的變化，從以前以個人作戰(zhàn)為主，轉(zhuǎn)向依靠團(tuán)隊的項目管理。圍繞公司的這一變化，UT斯達(dá)康大學(xué)設(shè)計了一個銷售項目管理應(yīng)用的課程。在培訓(xùn)過程中，確定具體流程及步驟并運(yùn)用到實踐中；

　　第二， 不斷提高課程質(zhì)量。大學(xué)有專門負(fù)責(zé)質(zhì)量流程及監(jiān)控的人員與培訓(xùn)管理人員一起不斷改進(jìn)課程及項目質(zhì)量；

　　第三， 培訓(xùn)管理人員應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部咨詢師，以幫助業(yè)務(wù)部門解決實際問題。

　　鞠偉先生簡介：
　　工程學(xué)士和管理學(xué)碩士，資深企業(yè)教育專家.現(xiàn)任UT斯達(dá)康通訊有限公司 高級總監(jiān)，UT斯達(dá)康大學(xué)校長。曾擔(dān)任摩托羅拉（中國）有限公司 個人通訊事業(yè)部 生產(chǎn)主管及部門經(jīng)理。2000 年創(chuàng)辦UT斯達(dá)康大學(xué)并致力于企業(yè)大學(xué)發(fā)展的探索,在企業(yè)培訓(xùn)的戰(zhàn)略,企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建立,人才與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與培養(yǎng)等方面進(jìn)行了有效的探索并具有豐富的經(jīng)驗。