專訪UT斯達康大學(xué)校長鞠偉先生
2004年3月，UT斯達康入選《財富》（Fortune）“年度1000強企業(yè)”。在“2003-2004年度中國最受尊敬企業(yè)”中，UT斯達康憑借創(chuàng)新的產(chǎn)品、優(yōu)良的業(yè)績以及良好的企業(yè)文化和突出的社會貢獻入選。憑借著在公司治理和道德范疇、社會公益事業(yè)、員工權(quán)益保護、供應(yīng)鏈伙伴關(guān)系、環(huán)境保護、消費者權(quán)益保護這六個方面的優(yōu)異表現(xiàn)，UT斯達康公司當選為“2004首屆中國最佳企業(yè)公民”。
HR管理世界：UT斯達康大學(xué)創(chuàng)辦的初衷是什么？公司對大學(xué)的定位是怎樣的?
鞠偉：UT斯達康大學(xué)創(chuàng)辦于2000年， 當時UT斯達康正在考慮發(fā)展成為世界一流的企業(yè)，因此，UT斯達康大學(xué)創(chuàng)辦的初衷是：為員工提供學(xué)習發(fā)展的機會，從而為整個公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。
在建大學(xué)的過程中，公司對大學(xué)的定位是：作為一家專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，要以高效的品質(zhì)為員工和客戶的成長提供一流的服務(wù)。
HR管理世界：UT斯達康大學(xué)對員工的培訓(xùn)主要涉及哪些方面？
鞠偉：和其他企業(yè)大學(xué)相比，UT斯達康的員工培訓(xùn)主要有四個特點：
一、 產(chǎn)品和技術(shù)的提高。在很多高科技企業(yè)，這是非常重要的一方面；
二、 工作技能的提升，包括業(yè)務(wù)技能、項目管理的技能、幫助客戶制定方案、銷售方面的技巧、服務(wù)技能，等等；
三、 涉及公司的質(zhì)量和流程；
四、 管理方面和領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)；
HR管理世界：客戶培訓(xùn)是UT斯達康大學(xué)培訓(xùn)工作的重要組成部分，UT斯達康大學(xué)是如何通過提供優(yōu)秀的培訓(xùn)方案來培養(yǎng)和發(fā)展員工及客戶，以提高員工和客戶的職業(yè)水平，增強公司的業(yè)務(wù)的？
鞠偉：一般企業(yè)大學(xué)比較注重員工的培訓(xùn)，而UT斯達康大學(xué)的最大特點是，既發(fā)展員工，又培訓(xùn)客戶。
在客戶方面，UT斯達康大學(xué)的職責是：提升客戶的能力，體現(xiàn)自身的價值。換句話說，就是要提供對客戶有幫助的、有針對性的學(xué)習方案，這里主要分成兩個部分：
一、 與產(chǎn)品和技術(shù)相關(guān)，我們將客戶分成初級、中級、高級三個層面，有指導(dǎo)性的進行培訓(xùn)。初級是最簡單的安裝、技術(shù)類的培訓(xùn)；中級要求能解決一些故障；高級屬于培養(yǎng)專家級的客戶培訓(xùn)；
二、 項目，即針對客戶的需要，幫助客戶提升其業(yè)務(wù)水平。我們會根據(jù)客戶業(yè)務(wù)策略的需要，一起設(shè)計一些培訓(xùn)項目，以提升客戶的整體水平。我們曾經(jīng)做過的項目有：流動學(xué)校——網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化建設(shè)；技術(shù)比武——技術(shù)等級評價。
HR管理世界：UT斯達康大學(xué)作為HR總監(jiān)下設(shè)的一個機構(gòu)，是如何配合HR總監(jiān)，提供量身訂制的HR服務(wù)支持的？
鞠偉：在公司，大學(xué)和HR會有很密切的合作。公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，很多要靠大學(xué)來完成，由大學(xué)和HR共同制定實施策略。比如，前幾年，為了更好提升員工的工作能力，我們與業(yè)務(wù)部門、HR一起實施工程師認證項目；去年，由于國際業(yè)務(wù)的日益增長，因此需要很多國際化的人才去維持公司的運作，大學(xué)配合公司的國際化人才發(fā)展戰(zhàn)略，又實施了國際工程師認證項目，在整個項目中，我們以語言為主、結(jié)合國際項目，國際談判、文化溝通等內(nèi)容進行培訓(xùn)，以此來幫助公司的員工提升工作能力；我們還在去年開展了一個項目，叫JUMP項目（Junior management program），這是為剛提升為Manager的員工制定的，因為這些從技術(shù)人員提升為管理者的員工，沒有一定的管理經(jīng)驗，無法從管理者的角度去考慮問題，也不能按照管理方法實施管理，從而在工作中造成了一些失誤。這個項目的制定主要就是為了提升他們的管理能力，并使其與整個公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的步伐一致。從去年做到今年，這個項目非常受歡迎。
HR管理世界：企業(yè)大學(xué)逐漸變成市場上攻城掠地的秘密利器。 企業(yè)大學(xué)圍繞戰(zhàn)略而動，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，這是不少企業(yè)存在的誤區(qū)，UT斯達康大學(xué)是如何規(guī)避這一誤區(qū)的？
鞠偉：在辦大學(xué)的過程中，我們也了解到不少公司的培訓(xùn)部門做培訓(xùn)，只是為了培訓(xùn)，或者認為培訓(xùn)僅是人事部的一個部分，如此一來，培訓(xùn)的范疇就給變窄了。
其實，培訓(xùn)，或者說企業(yè)大學(xué)辦好的關(guān)鍵是一定要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略而動。UT斯達康大學(xué)創(chuàng)辦至今之所以發(fā)展越來越大，就是因為抓住了企業(yè)的戰(zhàn)略。我們的宗旨是：大學(xué)要幫助公司實施整體戰(zhàn)略，幫助業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標，幫助整個供應(yīng)鏈體現(xiàn)其價值，幫助公司推動企業(yè)文化。
很多部門在遇到問題的時候，就會找培訓(xùn)部門，一般情況下，培訓(xùn)部會問，“你們要做什么培訓(xùn)”，但是我們會問：“你們遇到什么問題了？為什么要做這個培訓(xùn)？”這樣，我們就能深入了解問題的癥結(jié)所在，從而，為客戶制定出一套他們真正需要的培訓(xùn)方案。
我們曾經(jīng)做過這樣一個案例：某個業(yè)務(wù)部門覺得員工士氣不高，希望大學(xué)幫他們做一個團隊活動，但是我們知道，一個純粹的團隊活動是不能解決士氣問題的。經(jīng)過調(diào)查，我們了解到，這個部門的問題主要有以下幾個方面：第一，職責劃分不清，員工不明確自己的崗位職責，做事盲目；第二，信息透明度不高，整個部門的目標無法讓基層員工了解，造成員工做事缺乏動力，主動性不高，不知道優(yōu)先順序在哪里。第三，有些主管的管理行為不專業(yè)。針對以上一系列問題，我們制定了一套解決方案，分成四個部分：
第一部分，是一個戰(zhàn)略會議，明確部門的目標是什么？Vision是什么？Priority是什么？又確定了在這個部門，作為一個管理者，應(yīng)該表現(xiàn)出的行為是什么？以此讓員工明確公司的資源配置，整個工作都朝著這個目標來做，員工的主動性也就隨之而上漲了，并且有了一定的團隊意識；
第二部分，流程和職責的清理。在戰(zhàn)略會議上理出流程和職責的問題，由大學(xué)和HR共同負責實施；
第三部分，領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)——讓員工感受到作為一個好的Leader，應(yīng)該有一個什么樣的行為？
第四部分，技能方面的培訓(xùn)。
以上案例說明，UT斯達康大學(xué)不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，而是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略，真正的幫助業(yè)務(wù)部門，去提升其自身的競爭力。
HR管理世界：“2003年亞洲最佳雇主”，UT斯達康名列第三位，是IT企業(yè)入圍的最好名次，UT斯達康在人的管理上有何獨特之處？UT斯達康大學(xué)充當了怎樣的角色？
鞠偉：UT斯達康之所以會獲得這樣的稱號，是因為員工覺得在UT斯達康有事情可以做，有自我發(fā)展的空間；而UT斯達康可以為員工提供機會，讓員工去挑戰(zhàn)自己，去發(fā)揮自己的才能。也許期間可能會有不成熟的地方，但是沒關(guān)系，只要員工能學(xué)習改進，不斷創(chuàng)新，公司可以為其提供發(fā)展空間。
UT斯達康的宗旨是：讓員工在這個舞臺上，能夠更好地去表演。在表演過程中，有些人可能缺乏一些能力，有些人可能缺乏一些知識。幫助員工提升能力，增進知識，這就是UT斯達康大學(xué)充當?shù)慕巧?。針對這一方面，大學(xué)建了很多學(xué)習平臺，除了一些課程之外，還有E-Learning電子學(xué)習平臺，知識共享，Eye-Shot講座 ,etc，讓員工學(xué)習、提高。
HR管理世界：UT斯達康作為一家大型的跨國企業(yè)，員工對企業(yè)文化的融入并非人人盡可，幫助新成員更好地融入公司的重任自然落在了UT斯達康大學(xué)肩上，那么，UT斯達康大學(xué)是如何完成這一使命的？
鞠偉：其實，企業(yè)文化體現(xiàn)在公司建設(shè)的點點滴滴當中，讓員工去體驗，去感受公司的企業(yè)文化。UT斯達康大學(xué)主要從兩方面去做：
一、 在新員工的培訓(xùn)過程中，灌輸公司的企業(yè)文化。比如，我們提倡高效的企業(yè)文化，那么員工的遲到早退現(xiàn)象就是大忌，因此在整個培訓(xùn)過程中，我們會將這種觀念傳達給員工；再比如，我們的企業(yè)文化是創(chuàng)新，那么在培訓(xùn)課的設(shè)計中，我們會有意識的加入一些小活動，活動的目的是考察員工的創(chuàng)新意識；由此及彼，對于公司而言，沒有創(chuàng)新就沒有市場回報。在市場競爭中要想獲勝就要有創(chuàng)新。這就是公司企業(yè)文化的灌輸過程。
二、 開發(fā)團隊建設(shè)的項目，大概1-2天左右，這些課程會由活動來表現(xiàn)，從而體現(xiàn)出公司企業(yè)文化的內(nèi)涵。在這兩天的活動中，我們將觀察到的員工行為反饋給他們——讓他們體會到文化在實際工作中的涵義。
需要強調(diào)的是，在公司企業(yè)文化的灌輸過程中，加強員工的感受和體驗非常重要。
HR管理世界：UT斯達康大學(xué)于2000年1月成立至今，已有五年的光陰，期間應(yīng)該有很多成功的經(jīng)驗，與我們分享一下吧。
鞠偉：經(jīng)驗有以下幾方面：
第一， 我們的理念就是幫助企業(yè)、企業(yè)的部門、客戶，獲得成功；要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略去開展工作，而不是純粹的建立培訓(xùn)體系。比如，今年年初的時候，由于市場和客戶的變化，UT斯達康的銷售戰(zhàn)略發(fā)生了相應(yīng)的變化，從以前以個人作戰(zhàn)為主，轉(zhuǎn)向依靠團隊的項目管理。圍繞公司的這一變化，UT斯達康大學(xué)設(shè)計了一個銷售項目管理應(yīng)用的課程。在培訓(xùn)過程中，確定具體流程及步驟并運用到實踐中；
第二， 不斷提高課程質(zhì)量。大學(xué)有專門負責質(zhì)量流程及監(jiān)控的人員與培訓(xùn)管理人員一起不斷改進課程及項目質(zhì)量；
第三， 培訓(xùn)管理人員應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部咨詢師，以幫助業(yè)務(wù)部門解決實際問題。
鞠偉先生簡介：
工程學(xué)士和管理學(xué)碩士，資深企業(yè)教育專家.現(xiàn)任UT斯達康通訊有限公司 高級總監(jiān)，UT斯達康大學(xué)校長。曾擔任摩托羅拉（中國）有限公司 個人通訊事業(yè)部 生產(chǎn)主管及部門經(jīng)理。2000 年創(chuàng)辦UT斯達康大學(xué)并致力于企業(yè)大學(xué)發(fā)展的探索,在企業(yè)培訓(xùn)的戰(zhàn)略,企業(yè)學(xué)習型組織的建立,人才與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與培養(yǎng)等方面進行了有效的探索并具有豐富的經(jīng)驗。
職場停滯不前的原因
1、你覺得把份內(nèi)工作做好就夠了
錯了！工作能力、效率、可信賴的程度、甚至你的學(xué)歷，都不會是單一指標，也不會是最重要的。無論你是老師、護士、會計或秘書，工作環(huán)境本身是人組成，每人有每人關(guān)心的事務(wù)與優(yōu)先順序，學(xué)習如何調(diào)節(jié)與上司或同事之間的重心，這就是所謂的公司政治。不管你如何憤憤不平，你在這公司的前途，從如何面對小爭執(zhí)口角到擺放文具，到大事情像這個月誰多修一天假都有影響。
2、你不理會謠言
錯了！謠言是公司的生命力，很多事情的跡象從那開始，山雨欲來前的風向征兆，即使謠言的細節(jié)都不對，但是無風不起浪，你可以推測出些端倪。譬如說，有人看到最近你們公司的敵手與總經(jīng)理開會，一個人說不算，至少等到有三個人都知道這件事再說，如果你急著傳話，告訴你的人知道是你傳出去的，下次你就不會聽到消息了。然而有時你也得加入小道消息，一副沒有興趣的臉也會讓人以后傳播時略過你。大原則就是，你有興趣聽，但不要讓大家都公推你是廣播電臺。
3、你認為同事可以是患難知己
錯了！幾個月下來，小玲對你的家務(wù)事清清楚楚，她聽到你媽媽在電話上嘮叨，知道你叫男朋友的昵稱，連你的生理周期她都曉得，再加上你們形影不離（上班時間），吃中飯時通常是你傾吐心事的時候。這一切讓你覺能交到這么貼心的朋友真好。
但是如果三個月后，你升官加薪，而小玲沒有，更巧的是，你成為她的上司。這時，你想，身為你的最好朋友，她應(yīng)該會替你感到高興吧，希望如此。但是，權(quán)力與金錢常常會改變許多人的想法，尤其是關(guān)系到一人的前途時。如果小玲不再是你的朋友，你這時可能會開始擔心你以前透露的所有秘密。當然，最不幸的結(jié)果是演變成萊文思基與琳達崔普，你的交談被錄下來……
4、你忽略輕視你的敵人
錯了！大部份人認為朋友給我們最大支持，敵人企圖傷害我們，捏造莫須有，不去理會他。事實上，朋友，說好聽的給你聽，保護你，你的笑話即使難聽他們也會說好笑。相反地，你的敵人恨不得抓到你的小辮子，你一出錯，他們馬上指責，不會保留，他們攻擊你最脆弱的地方——朋友絕不會出現(xiàn)的地方。所以正視敵人著眼處，這個好機會讓你可重新修補盔甲，弭補缺點，下次他們再來，你已經(jīng)氣定神閑，準備好了。
HR管理世界：請問：江森自控的企業(yè)文化是什么？核心價值又是什么？
賀杰：我們有一個非常好的企業(yè)文化和價值觀：
一是，正直而廉潔。誠實、公平、尊重和安全對于我們來說是至關(guān)重要的。
二是，可持續(xù)發(fā)展。我們的很多產(chǎn)品和服務(wù)是與環(huán)境相關(guān)的，所以要保證我們的產(chǎn)品理念、原料、提供的服務(wù)對環(huán)境是無負面作用的。中國現(xiàn)在發(fā)展很迅速，對環(huán)境的保護就要更為注重。我們通過產(chǎn)品、服務(wù)、經(jīng)營和社區(qū)參與來倡導(dǎo)高效地利用資源，以造福于全人類和全世界。
三是，參與度。我們每年都會有一個針對員工的調(diào)查，可以保證公司能夠聽到每個員工對公司的建議意見，公司會參考這些建議，采用并實施。我們對員工的調(diào)研是非常認真的。我們培養(yǎng)一種能夠促進卓越業(yè)績、團隊合作、參與、領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展的文化。
四是，客戶滿意度。我們的未來取決于我們幫助客戶取得成功，所以我們積極主動并富于合作精神，我們提供專業(yè)知識和切實可行的解決方案，而且我們恪守承諾。
五是，創(chuàng)新。我們相信會有更好的方法，我們鼓勵我們的員工積極參與變革，并尋求變革所帶來的機遇。 我們所指的創(chuàng)新，不是像愛因斯坦那樣做了重要的發(fā)明，而是大家在工作、生活當中的一些創(chuàng)新的方式，包括對整個流程方面、包括產(chǎn)品方面、包括做事的方式方面，創(chuàng)造了一個好的想法，都是有創(chuàng)造力的。比如對生產(chǎn)的流程做了一定的改善，對生產(chǎn)成本有一定的節(jié)約，這也是代表一種創(chuàng)造力。
HR管理世界：這些企業(yè)文化和核心價值，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)部門的發(fā)展，已經(jīng)達到了什么樣的效果？
賀杰：在江森自控，我們對企業(yè)成功的定義不僅僅限于經(jīng)濟效益，我們還投資于企業(yè)、環(huán)境和員工。在創(chuàng)造經(jīng)濟利潤的同時，追求高標準的環(huán)境和社會效益，這是我們的'三重底線'。不斷超越客戶日益增長的期望是我們的使命。我們堅信我們信奉坦誠和進取。無論是客戶、員工、股東、供應(yīng)商還是社會團體，我們都一視同仁，以坦誠、自尊、公正和尊敬的態(tài)度對待，并以最高的道德標準來規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營行為。
江森自控主要有三塊業(yè)務(wù)，一塊是專業(yè)汽車內(nèi)飾集團，一塊是動力解決方案集團，一塊是建筑設(shè)施效益集團。我們?yōu)檎嚻放乒?yīng)座椅系統(tǒng)、頂飾和車飾系統(tǒng)及集成電子產(chǎn)品。中國是一個充滿活力且快速發(fā)展的市場。十多年來，我們一直是北汽、上汽和一汽等中國汽車制造商的主要供應(yīng)商。動力解決方案集團主要是指汽車電池業(yè)務(wù)，我們每年還為許多全球最大的汽車制造商提供原裝設(shè)備電池，包括寶馬、福特、通用、本田、日產(chǎn)、豐田、雷諾、大眾。建筑設(shè)施效益集團則主要指樓宇的自控系統(tǒng)、設(shè)備、空調(diào)暖通等，我們服務(wù)的客戶包括眾多北京奧運場館,上海環(huán)球金融中心,廣州大學(xué)城等.我們希望能夠整合三個業(yè)務(wù)集團的自愿為客戶創(chuàng)造高效、安全且舒適的智能環(huán)境。
在140,000名全體員工共同努力下，我們的產(chǎn)品和服務(wù)已經(jīng)在2億多輛汽車、1,200多萬個家庭和100多萬幢商用建筑中使用，為人們創(chuàng)造一個更舒適、安全和可持續(xù)發(fā)展的世界。至2007財年，我們已經(jīng)實現(xiàn)連續(xù) 61年銷售增長，連續(xù) 17 年收入增長以及連續(xù) 32年紅利增長。我們建立了新的公司遠景，即--江森自控是創(chuàng)造智能環(huán)境的全球領(lǐng)導(dǎo)者--將創(chuàng)造力融入人們的生活、工作和出行中。在中國我們的發(fā)展極為穩(wěn)健迅速, 中國已經(jīng)是我們在亞太區(qū)發(fā)展的戰(zhàn)略要地。
HR管理世界：江森自控需要的員工是怎么樣的？在人才招聘方面會比較注重哪些能力？
賀杰：我們的員工主要是三類，一類是剛畢業(yè)的，一類是有工作經(jīng)驗的，還有一類是來自其他國家的外籍員工?？梢园凑账募寄?，工作經(jīng)驗，價值觀來進行區(qū)分。三大業(yè)務(wù)集團各有各的專業(yè)領(lǐng)域，人才專業(yè)要求各有側(cè)重，除了專業(yè)上各有側(cè)重外，公司對人才的要求是一致的，招聘中，江森自控會重點考察員工三方面的素質(zhì)表現(xiàn)：
第一，是創(chuàng)造力。'擁抱創(chuàng)造力'要求每一個員工都應(yīng)具有創(chuàng)新思維，這是我們非?？粗氐?。這?quot;創(chuàng)造力'并不一定是指科學(xué)發(fā)明，而是對日常工作的持續(xù)改善，這和我們的企業(yè)文化也是統(tǒng)一的。
第二，是看這個員工與公司的價值觀是否是相匹配的。其中誠信是我們最看重的。無論是做人還是做事都要以最高的道德標準來要求自己。
第三，是適應(yīng)能力，這是考核員工的一個重要標準。員工可以迅速的掌握到該環(huán)境下的獨特的問題，當一個新的經(jīng)理剛上任的時候，他就要有適應(yīng)力，能夠解決各種問題。
HR管理世界：對于江森自控的員工，有什么樣的培訓(xùn)？對他們的成長，江森自控會有什么樣的幫助？
賀杰：每一個層次的員工會有不同層次的培訓(xùn)計劃，比如針對新上任的經(jīng)理人的，我們有第一期領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院，是一個為期三天的培訓(xùn)。不同階段的領(lǐng)導(dǎo)人，他的培訓(xùn)計劃也是不同的。對一些有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人，根據(jù)不同的地域，也會提出一些結(jié)合本土特色的項目，例如，在中國?quot;怎么樣結(jié)合中國的低成本制作來發(fā)展它的產(chǎn)品和服務(wù)'等是領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院關(guān)注的話題。我們通過培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、提高員工參與度、倡導(dǎo)多樣性和包容性和積極參與社區(qū)活動，我們努力成為'最佳雇主'。
HR管理世界：如何培養(yǎng)江森自控的經(jīng)理人？貴公司建立的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系的核心點是什么？
賀杰：我們有一套理想領(lǐng)導(dǎo)者模型，包括了11種素質(zhì) (Demonstrates Integrity、Drives Accountability、Focuses on Customer、Shows Respect for Others、Develops Employees、Inspires Others、Builds Teams、Influences Others、Thinks Analytically、Thinks Strategically、Drives for Results），每一個領(lǐng)導(dǎo)者都需要參照這一要求不斷完善自我，從每一天的行為中提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)是公司發(fā)展策略的核心組成部分。
員工獎勵也是領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)戰(zhàn)略的重要組成部分。包括'主席獎'，旨在獎勵在質(zhì)量、服務(wù)、生產(chǎn)效率和減少時間方面超越客戶期望的員工。主席獎的另一個項目是針對卓越領(lǐng)導(dǎo)，特別用于獎勵實現(xiàn)江森自控領(lǐng)導(dǎo)者期望標準并高度參與社區(qū)活動的個人。
在江森自控還有一些領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的'編外'項目，例如藍天參與計劃即是其中之一。藍天參與計劃是我們的一項行動計劃，通過確保在職業(yè)生涯中為經(jīng)理和員工提供繼續(xù)學(xué)習、不斷成長和發(fā)展的必要工具，為我們的戰(zhàn)略提供支持。最終目標是讓我們的員工、社會和我們賴以生存的這個地球有一個更加美好的未來。
我們在全球推出的藍天參與計劃，遵循領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)和環(huán)境保護兩個主題，員工可以發(fā)起和組織公益項目，每個獲批項目可得到由公司提供的1,000美元資助。這個項目鼓勵員工投身各類志愿活動，把自己的熱情和專業(yè)知識應(yīng)用到身邊的環(huán)境保護，促進社區(qū)繁榮的工作中，并通過參與這些活動提高自身的專業(yè)技能與領(lǐng)導(dǎo)能力。這是我們重視社會責任的公司文化的一種延續(xù)。至今，已經(jīng)有超過1萬名員工自愿參加了此項計劃。
HR管理世界：能否請您介紹一下貴公司的XLP計劃和在亞洲地區(qū)推行的JCLE計劃嗎？這兩個計劃有什么不同嗎？
賀杰：江森自控領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院主要有兩個大項目，一個叫XLP（eXtreme Leadership Program），是全球的一個領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目。這個項目每年會有一屆，然后從全球范圍內(nèi)選拔大概35位到40位下一代高級領(lǐng)導(dǎo)者，是從全球有高潛質(zhì)的經(jīng)理人里面選拔，他們在目前的崗位上都是有非常好的績效表現(xiàn)。全球會有5個站點，在7-8個月的時間里面完成領(lǐng)導(dǎo)力的項目。2006年XLP工作重點包括：整合利潤計劃、合并與收購整合、推行世界級服務(wù)和建立優(yōu)秀卓越雇主形象。
另一個項目叫JCLE，是針對亞洲的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目，于2007年首次引入中國。培訓(xùn)內(nèi)容和XLP類似，但對象為本地的具有發(fā)展?jié)摿Φ慕?jīng)理人，主要是因為亞洲市場發(fā)展迅猛，需要培養(yǎng)更多了解熟悉亞洲市場的領(lǐng)導(dǎo)者。
HR管理世界：對于江森自控來說，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展為什么這么重要？在中國的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和全球的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展有什么不同之處？
賀杰：要達到江森自控500億美元的業(yè)務(wù)目標，我們現(xiàn)在還需要超過20萬的人才，領(lǐng)導(dǎo)是非常重要的，所以發(fā)展員工的領(lǐng)導(dǎo)力對我們來說，是至關(guān)重要的。在領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展中，30-60%領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展并不是僅僅來源于培訓(xùn)，而是從日常工作的累積的經(jīng)驗和能力的獲得。大概只有10%是從培訓(xùn)中獲得的，另外還有10-20%領(lǐng)導(dǎo)者是從與他一起工作的團隊和員工中學(xué)習到的。
而中國是一個有著很長的教育歷史的國家，很多人會覺得要獲得一個能力首先要從教育來獲得，因此，我們在中國把培訓(xùn)的比重適當提高了，這是結(jié)合中國的國情的。當然，除此之外，我們也會讓領(lǐng)導(dǎo)者負責一些有挑戰(zhàn)性的工作，在領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)中，我們可以大致分為4個步驟：第一步是培訓(xùn)，第二部是輪崗，第三步是給予更重要的責任，第四部是360度的反饋。
我們很注重培養(yǎng)本土化的領(lǐng)導(dǎo)者，這是因為他們非常了解中國的市場，可以將我們的理念、產(chǎn)品和服務(wù)結(jié)合中國的具體情況，在中國進行更深層次的推廣和拓展。在中國，我們也會有一些外籍員工，我們也希望他們可以對中國市場有更深的了解。
賀杰(James Hulbert) 先生簡介：
賀杰先生在領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)組織架構(gòu)規(guī)劃和發(fā)展領(lǐng)域具有超過15年的豐富經(jīng)驗，擁有非凡的能力。在過去9年里，賀杰先生致力于在亞洲地區(qū)規(guī)劃和執(zhí)行一系列組織發(fā)展項目，包括與重組、合并、收購有關(guān)的項目，組織架構(gòu)變更，流程重組，團隊和組織發(fā)展。
賀杰先生具備高級建導(dǎo)技能，為企業(yè)管理層在大中華地區(qū)業(yè)務(wù)的策略和運營提供戰(zhàn)略計劃咨詢和引導(dǎo)；在面向主管和經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，團隊建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)風格，職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域有超過7年的培訓(xùn)經(jīng)驗；并且以創(chuàng)新的方式規(guī)劃企業(yè)愿景、目標、價值以及中級領(lǐng)導(dǎo)層溝通的具體執(zhí)行方案。賀杰先生曾成功地領(lǐng)導(dǎo)了兩大船運集團合并后的整合，涉及30多個管理部門600多名員工。賀杰先生還曾負責了100名航空公司員工的戰(zhàn)略外包項目以及4個國家280名乘務(wù)員的招聘工作。此外，賀杰先生還在員工職業(yè)發(fā)展、業(yè)績管理、繼任規(guī)劃、360度反饋等人力資源相關(guān)領(lǐng)域擁有豐富經(jīng)驗。
賀杰先生在亞太區(qū)諸多跨國公司執(zhí)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)管理和團隊項目。加入江森自控之前，賀杰曾擔任公司總經(jīng)理和高級顧問，該公司主要從事人力資本評估，管理培訓(xùn)和組織發(fā)展咨詢。之后，賀杰先生在美國北電網(wǎng)絡(luò)公司擔任大中華區(qū)人才戰(zhàn)略顧問，負責推進企業(yè)人才戰(zhàn)略，包括業(yè)績管理項目的整合和執(zhí)行，組織效率提升，職業(yè)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力/管理發(fā)展。此后，賀杰先生在美國聯(lián)合航空公司擔任地區(qū)人力資源經(jīng)理，負責7個州1400名員工的人力資源策略發(fā)展和執(zhí)行。
賀杰先生畢業(yè)于賓西法尼亞州立大學(xué)，獲心理學(xué)碩士學(xué)位；同時還獲得多個其他碩士學(xué)位，包括美國凱洛格商學(xué)院MBA學(xué)位。