龍發(fā)3D家居在2009年誕生，這一全新家裝模式在短短一年時(shí)間內(nèi)獲得了市場(chǎng)的認(rèn)可，并漸漸積聚一定的品牌知名度和影響力，“明碼標(biāo)價(jià)”、“預(yù)算可控”、“自由組合”、“所見(jiàn)即所得”等幾乎成了3D家居的代名詞。一年以來(lái)市場(chǎng)洗禮，一年以來(lái)數(shù)十名資深設(shè)計(jì)師組成的國(guó)際化研發(fā)團(tuán)隊(duì)不斷修正、不斷完善，一年以來(lái)品質(zhì)與風(fēng)格生命力不斷強(qiáng)盛，為了更加契合消費(fèi)者的需求， 2010年8月，3D家居全面升級(jí)，以華麗的轉(zhuǎn)身、以引領(lǐng)風(fēng)尚家裝之勢(shì)精彩新生。 

　　3D家居超市8月重裝亮相 

　　全面升級(jí)后的3D家居采用集成化生產(chǎn)模式，啟動(dòng)快速生產(chǎn)與消費(fèi)的產(chǎn)業(yè)鏈條。8月重裝登場(chǎng)后，一如既往奉行價(jià)格透明原則，讓業(yè)主家裝過(guò)程中的每一筆消費(fèi)都明明白白，有據(jù)可循；經(jīng)過(guò)精心挑選、用心改良，實(shí)景樣板間從106個(gè)升級(jí)為設(shè)計(jì)理念更加人性化的128個(gè)，家具、配飾在龍發(fā)全球采購(gòu)系統(tǒng)支持下品類更豐盛，128個(gè)樣板間里數(shù)萬(wàn)種家居產(chǎn)品，讓消費(fèi)者在有限的預(yù)算之下?lián)碛懈訌V闊的選擇余地。 

　　樣板間及飾品明碼標(biāo)價(jià) 

　　3D家居以高性價(jià)比取信于消費(fèi)者。專家設(shè)計(jì)師組成的國(guó)際化研發(fā)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)集合上百人的智慧，全新推出顛覆傳統(tǒng)一對(duì)一服務(wù)理念的128個(gè)實(shí)景樣板間。128個(gè)樣板間包括中式、西式、現(xiàn)代、古典，風(fēng)格多樣，奢華的、低調(diào)的、潮流的、古樸的，格調(diào)豐富，讓消費(fèi)者在豐富多彩的樣板世界里，無(wú)需額外支付設(shè)計(jì)費(fèi)便能自由組合、構(gòu)筑理想之家。每一樣板間及家居飾品全部實(shí)行明碼標(biāo)價(jià)，依據(jù)個(gè)人喜好自由選擇，清晰明確，免除“增項(xiàng)”的后顧之憂。依托龍發(fā)全球化采購(gòu)系統(tǒng)和自有高品質(zhì)家居生產(chǎn)基地，全面從品質(zhì)、價(jià)格、環(huán)保考量，家居產(chǎn)品在保質(zhì)保量的同時(shí)成本有所降低；背靠龍發(fā)標(biāo)準(zhǔn)化施工管理系統(tǒng)和3維結(jié)構(gòu)性安全標(biāo)準(zhǔn)管理體系，工程質(zhì)量有了更加長(zhǎng)足的保障。 

　　所見(jiàn)即所得是硬道理 

　　傳統(tǒng)家裝，效果往往難以預(yù)測(cè)。一紙?jiān)O(shè)計(jì)圖，設(shè)計(jì)師的一通講解，未來(lái)家仍在概念里。理想與現(xiàn)實(shí)差距有多大？整個(gè)裝修過(guò)程能不能不再是家裝業(yè)主擔(dān)憂操心的過(guò)程？龍發(fā)3D家居自開(kāi)業(yè)以來(lái)便以“所見(jiàn)即為所得”的模式替業(yè)主解決了這個(gè)問(wèn)題。1:1實(shí)景樣板間讓業(yè)主在看見(jiàn)什么就是什么、觸摸到什么就是什么的裝修設(shè)想里實(shí)現(xiàn)把“未來(lái)的家”搬回家。8月全新升級(jí)以后，在一萬(wàn)多平方米的購(gòu)物空間，包含更加人性化設(shè)計(jì)理念的128個(gè)實(shí)景樣板間整體展示銷(xiāo)售，既有成套組合的完整戶型，也有包括客廳、臥室、書(shū)房、兒童房、廚房、衛(wèi)生間等獨(dú)立的功能樣板間；簡(jiǎn)約、時(shí)尚、古典、現(xiàn)代、歐式、中式等8大風(fēng)格系，業(yè)主可以自由搭配出千余種風(fēng)格組合；提供完整的基礎(chǔ)裝修、水電路改造、居室造型等專業(yè)解決方案，滿足不同業(yè)主的家裝需求。一站式裝修，一步到位的家裝工程、全程跟蹤服務(wù)省卻了業(yè)主從材料采購(gòu)到家具、配飾搭配等一系列繁瑣過(guò)程，讓消費(fèi)者暢享完整家居的便捷無(wú)憂。

　　早在上世紀(jì)60年代，IBM、通用、福特、柯達(dá)等美國(guó)大公司就已經(jīng)采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)選拔管理人員和經(jīng)營(yíng)者，并取得良好效果，隨著測(cè)評(píng)技術(shù)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的政府機(jī)構(gòu)、企業(yè)和經(jīng)營(yíng)團(tuán)體開(kāi)始采用這一技術(shù)用于重要人員選拔。管理者的選拔與考核是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，今天，“人才測(cè)評(píng)”儼然成為人力資源管理領(lǐng)域不可或缺的一個(gè)關(guān)鍵詞。 

　　對(duì)企業(yè)而言，人是一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的根本，如果不能選對(duì)人，背后的損失將難以估計(jì)，美國(guó)管理協(xié)會(huì)有數(shù)據(jù)表明，“錯(cuò)誤的選拔帶給企業(yè)的損失是該崗位年薪的50%～200%”。然而，由于對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的理解和認(rèn)識(shí)還存在很多誤區(qū)，企業(yè)為此付出的代價(jià)仍不在少數(shù)。 

　　縱觀人才測(cè)評(píng)在企業(yè)的廣泛應(yīng)用，當(dāng)中普遍存在的問(wèn)題可以歸結(jié)為以下五個(gè)方面：一、重測(cè)量，不重建模；二、測(cè)評(píng)方法重全面，不重針對(duì)性；三、對(duì)已有測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)軟件不加鑒別，盲目引進(jìn)；四、測(cè)評(píng)結(jié)果大部分用于選拔晉升，不重與人力資源管理其它方面相結(jié)合，應(yīng)用范圍狹窄；五、測(cè)評(píng)技術(shù)缺乏更新維護(hù)。針對(duì)以上問(wèn)題，下面將從人才測(cè)評(píng)體系在企業(yè)應(yīng)用的實(shí)際出發(fā)，逐一展開(kāi)討論，并探討人才測(cè)評(píng)工具的正確使用方法。 

　　一、 重測(cè)量，不重建模 

　　人才測(cè)評(píng)是一個(gè)過(guò)程性的工作，至少包括勝任力鑒別、勝任力模型建立、勝任力測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)確定、勝任力測(cè)量幾個(gè)環(huán)節(jié)，然而，企業(yè)常見(jiàn)的做法是在哪些是能夠使組織實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的勝任特征尚未識(shí)別明確——目標(biāo)工作的勝任力模型要么沒(méi)有，要么缺乏信、效度檢驗(yàn)，模型本身十分粗糙，根本不足以用來(lái)選拔人才——的情況下，大張旗鼓地使用多種人才測(cè)量技術(shù)，為求人才選拔的科學(xué)性，結(jié)果無(wú)異于空中樓閣。 

　　勝任力模型是人才測(cè)評(píng)技術(shù)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)，它為企業(yè)描繪同時(shí)區(qū)分出不同工作勝任者的大致特征。以高科技企業(yè)為例，研發(fā)技術(shù)類人員和營(yíng)銷(xiāo)類人員的勝任特征應(yīng)當(dāng)相去甚遠(yuǎn)，對(duì)研發(fā)技術(shù)人員企業(yè)不會(huì)要求一流的言語(yǔ)表達(dá)和溝通能力，但是對(duì)營(yíng)銷(xiāo)類人員要求卻會(huì)很高，不能用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量。某國(guó)際人力資源咨詢公司為國(guó)內(nèi)某航空企業(yè)設(shè)計(jì)的企業(yè)范圍內(nèi)通用“管理人員能力素質(zhì)”，共計(jì)十項(xiàng)核心能力與十項(xiàng)管理能力，這二十項(xiàng)能力對(duì)不同職位序列不做任何區(qū)分，意味著飛行部門(mén)的管理人員、人力資源部門(mén)的管理人員與行政后勤部門(mén)的管理人員在能力素質(zhì)要求上完全一致，只不過(guò)程度略有不同，在此勝任力模型指引下的人才測(cè)量最終淪為企業(yè)引進(jìn)科學(xué)管理的一場(chǎng)秀。 

　　勝任力模型不清晰或者空白，對(duì)人員的測(cè)量等于無(wú)的放矢，也就談不上效度，因此，勝任力模型的建立是人才測(cè)評(píng)的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要實(shí)施人才測(cè)評(píng)，就必須先將目標(biāo)崗位的勝任力模型建立、明確，只有先穩(wěn)固基礎(chǔ)，搭建起信、效度良好的模型，才能進(jìn)入下一步選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工作。 

　　企業(yè)完整勝任力模型的建立應(yīng)該至少包括以下幾個(gè)步驟：第一，根據(jù)職位職責(zé)、性質(zhì)等將所有職位進(jìn)行歸類，劃分職位序列；第二，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選取效標(biāo)樣本；第三，收集職位要求信息，可以從企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略中提取，還可以通過(guò)行為事件訪談（BEI）、問(wèn)卷調(diào)查、已有資料分析中提取；第四，整理、分析獲取的信息，搭建勝任力模型，第五，對(duì)模型進(jìn)行信、效度檢驗(yàn)。 

　　二、 測(cè)評(píng)方法重全面，不重針對(duì)性 

　　測(cè)評(píng)方法并非越多越好，而是需要具有一定的針對(duì)性。其中又分兩個(gè)層面，一是測(cè)評(píng)方法與需要測(cè)量的勝任特征之間需要匹配，二是測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)對(duì)象之間需要統(tǒng)一。 

　　常見(jiàn)的人才測(cè)評(píng)方法包括心理測(cè)量、面試、BEI和評(píng)價(jià)中心等，這些方法各有其長(zhǎng)短：心理測(cè)量能夠測(cè)量智商、人格、氣質(zhì)、認(rèn)知能力、反應(yīng)速度等，操作簡(jiǎn)便，記分和解釋較為客觀，反饋迅速，但是對(duì)測(cè)量人員的專業(yè)水平要求較高；面試分結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，使用靈活，但是效率較低，結(jié)果主觀性較強(qiáng)；BEI能夠深入挖掘測(cè)評(píng)對(duì)象信息，但是要求將訪談人員本身作為測(cè)評(píng)工具，對(duì)其專業(yè)能力要求同樣非常高；評(píng)價(jià)中心重情景模擬，主要方法有公文筐測(cè)驗(yàn)、口頭表達(dá)測(cè)驗(yàn)、角色模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，由于綜合使用了多項(xiàng)測(cè)評(píng)技術(shù)，評(píng)價(jià)中心的效度較為理想，不過(guò)操作難度較大，對(duì)測(cè)評(píng)人員的要求較高，需要事先進(jìn)行培訓(xùn)，整個(gè)過(guò)程也比較長(zhǎng)。 

　　因此，企業(yè)在選擇采用何種測(cè)評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先細(xì)致把握各種方法的優(yōu)劣，再針對(duì)不同勝任特征、不同測(cè)評(píng)對(duì)象，對(duì)各種測(cè)評(píng)方法綜合考慮，揚(yáng)長(zhǎng)避短。例如，在測(cè)量人際類勝任特征時(shí)，BEI、360 度評(píng)價(jià)都是不錯(cuò)的選擇，在測(cè)量個(gè)性特質(zhì)類勝任特征時(shí)，心理測(cè)量效度更高；針對(duì)基層管理人員，從成本角度考慮，專業(yè)技能筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化/半結(jié)構(gòu)化面試基本能滿足效度需求，而對(duì)于中高層管理人員，則多綜合評(píng)價(jià)中心和心理測(cè)量多種手段。