每一位領(lǐng)導(dǎo)都希望組成一個強有力的團隊。但許多人發(fā)現(xiàn)激勵技術(shù)員工與激勵其他員工有很大的區(qū)別。下面我提供一些這方面的建議： 

　　·明智選擇。一位領(lǐng)導(dǎo)能夠做到的最重要的事情就是激勵內(nèi)在的動機，給科技人才分配他們感興趣的工作。 

　　·明確意義。領(lǐng)導(dǎo)能夠做到的另一件重要的事情就是向科技人才明確其工作的重大意義所在。工作沒有意義，他們就會失去動機，也很難做出日常決策?？萍既瞬藕苋菀妆患夹g(shù)工作的問題、假設(shè)與臨時性事實所迷惑。 

　　·傳達意義。管理人員應(yīng)該直接說明新技術(shù)在商業(yè)中的作用，否則，一些人可能會誤解他們的工作重心，其他人可能形成重要性錯覺。 

　　·展示職業(yè)路徑。推動職業(yè)發(fā)展比學(xué)習(xí)技術(shù)新知識重要得多，許多科技人才對此只有一個模糊的概念。向科技人才詳細(xì)說明，要促進職業(yè)發(fā)展，必須具備哪些能力。 

　　·項目化。項目將工作變成游戲，而科技人才喜愛那些具有明確目標(biāo)與成功標(biāo)準(zhǔn)的游戲。 

　　·鼓勵獨立。盡管科技人才需要與自己的工作團隊進行自由通暢的交流，但集體性的隔離是促進動力的肥沃土壤，還能培養(yǎng)凝聚力與專注精神。 

　　·形成外部競爭。健康的競爭能夠激發(fā)團隊凝聚力。 

　　·構(gòu)成相互依賴關(guān)系。當(dāng)一名同事依靠您來完成工作時，他會比僅僅滿足一些外部施加的最終期限更容易投入額外的努力。 

　　·限制團隊規(guī)模。隨著團隊規(guī)模的擴大，同事變得缺乏個性，反而變成一張張無名的平凡臉孔。工作團隊越大，越難以形成促進內(nèi)在動機的環(huán)境。 

　　·控制資源享用。不管是從成本、人力、時間或培訓(xùn)方面考慮，都應(yīng)建立一種微妙的資源平衡，從而鼓勵團隊的熱情。資源過多或過少都會降低工作興趣。 

　　·偶爾提供免費食物。決不要低估免費食物的作用。雖然我拿不出合理的解釋，但對科技人才，甚至是那些收入豐厚的人才而言，提供免費食物要比發(fā)放等量的金錢更能激發(fā)他們的動機。 

　　在工作當(dāng)中，每個人都有自己的行為習(xí)慣，但有些壞習(xí)慣會成為你實現(xiàn)目標(biāo)的障礙。下面是五種職場常見的壞習(xí)慣，雖然它們不像酗酒和吸毒具有那么明顯的破壞性，但絕對會阻礙你取得事業(yè)的成功。

　　一、 辦事拖拉

　　一名信奉完美主義的美術(shù)設(shè)計師總是很晚才交上作品，但他沒有意識到，準(zhǔn)時與作品質(zhì)量具有同等的重要性。在現(xiàn)在企業(yè)，每個人的工作往往要等到前一個人完成其分工部分后才能開始。如果你在競爭中拖拖拉拉，其它人就不再依賴你，甚至開始怨恨你、拋棄你。

　　二、 準(zhǔn)備不足

　　你所賣的東西一定就是人家想買的嗎？除非你詳盡調(diào)查市場，否則那種思維只會帶來失敗。一根制作精良的馬車皮革鞭算是個工藝品，掛在居室內(nèi)想必也不錯，不過倘若你的顧客對馬和馬車沒有什么愛好，就別老提你的馬鞭。

　　三、 不能堅持到底

　　一名相當(dāng)成功的健身俱樂部經(jīng)理告訴我，他不再參加管理講座了，盡管講座講的東西很好，但要員工去執(zhí)行新規(guī)定卻很少奏效。我的看法是，如果新技術(shù)確實很重要，經(jīng)理人就應(yīng)當(dāng)拿出足夠時間來設(shè)法實現(xiàn)這些目標(biāo)。

　　四、不吸取教訓(xùn)

　　成功人士之所以成功，不在于他們比其它人犯的錯誤更少，而在于他們不重復(fù)過去的錯誤。從錯誤中學(xué)到的東西常比成功教我們的更多，犯了錯誤卻不吸取教訓(xùn)，白白放棄如此寶貴的受教育機會實在可惜。在你從錯誤中學(xué)習(xí)之前，你必須承認(rèn)錯誤，不幸的是許多人拒絕認(rèn)錯。

　　五、有能力、無魅力

　　隨著年齡的增長，人們更喜歡和有一定能力且平易近人的人交往，而不是那些腦瓜聰明卻不可一世的人。我認(rèn)識一位絕頂聰明的管理咨詢師，他因為不擅人際交往而一再失敗，對此他還牢騷滿腹：“請根據(jù)我的成績來評判我，別在意我的態(tài)度。我可不是那些馬屁精?！彼幻靼祝攘κ鞘谷吮３制胶?，而非教人溜須拍馬。以他的能力和資質(zhì)完全可以登上成功之舟，可是他卻失之交臂。