職酷信息技術(shù)有限公司是集企業(yè)在線招聘管理解決方案Mr.Jobs和基于職位搜索引擎的個人職業(yè)生涯管理平臺職酷網(wǎng)為一體的網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)商，由全球最大的企業(yè)領(lǐng)導咨詢服務(wù)公司海德思哲投資，是海德思哲在華合作伙伴。作為最懂中國的在線招聘管理解決方案——Mr. Jobs，是由擁有本地豐富人力資源管理實踐經(jīng)驗和招聘經(jīng)驗的專家與來自海德思哲國際人力資源專家共同參與研發(fā)而成。為企業(yè)提供了從人才吸引、招聘渠道拓展管理、人才甄選到招聘流程管理、招聘資源共享、人才庫建立的全過程全方位招聘管理服務(wù)。至今，Mr.Jobs已為包括新東方、中信地產(chǎn)、第一三共制藥、帝斯曼（DSM）、華銳風電、北京銀行在內(nèi)的眾多知名雇主提供了招聘管理解決方案服務(wù)。職酷Mr.Jobs在HRoot雜志舉辦的“2010-2011大中華區(qū)最佳人力資源服務(wù)機構(gòu)評選”中獲得 “大中華區(qū)最佳招聘管理軟件服務(wù)商”榮譽。

    HRoot：提供最懂中國的招聘管理解決方案是職酷網(wǎng)的Mr.Jobs一直對外強調(diào)的觀點，針對不同企業(yè)的各種需求，職酷網(wǎng)的Mr.Jobs是如何做到既有全球視野又懂中國需求的？

     郭皓：從整個招聘來講，全球具有其相似的趨同性，招聘的基本流程是趨同的。然而在中國，一些人力資源服務(wù)公司提供的招聘方案實際上是整個全球的解決方案，從某種程度來講，這些方案更適合在歐美地區(qū)應(yīng)用。中國是發(fā)展中國家，它有很多自己特有的招聘文化，整個企業(yè)的發(fā)展處在不斷快速變革之中。中國市場的招聘流程具有多樣性，而且它的招聘文化也特別有本地化特色。從公司的招聘流程看，不同的規(guī)模，不同的行業(yè)，在招聘方面的管理是有很大差異性的。 我們根據(jù)中國的企業(yè)情況，通過市場分析以后，開發(fā)了適合中國本土企業(yè)的招聘管理解決方案，Mr.Jobs即是我說的這個解決方案。其實我們很早就發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘時的困難和急需解決的問題，作為一直專注于人力資源行業(yè)的從業(yè)人員，我覺得有義務(wù)幫助人力資源部門解決在招聘過程中遇到的問題，因此就有了開發(fā)這個產(chǎn)品的最初想法。之后，我們?nèi)婵偨Y(jié)了各類企業(yè)在國內(nèi)的招聘特點和招聘需求，以及國內(nèi)招聘管理流程的共性，提出了解決方案的原始產(chǎn)品規(guī)劃，并結(jié)合了海德思哲國際專家團隊意見對產(chǎn)品進行了國際化管理理念的融合，于是開發(fā)出這樣一個最適合企業(yè)在中國進行招聘管理的解決方案。事實證明，國內(nèi)很多企業(yè)用戶都很認可這個產(chǎn)品。從服務(wù)角度來看，我們的研發(fā)中心就在中國，我們可以根據(jù)客戶的需求提供定制化的開發(fā)，時效性也比較高。

     HRoot：職酷網(wǎng)在創(chuàng)建之初就提倡回歸招聘的本旨，您認為招聘的本旨是什么？

     郭皓：招聘的本旨要扣住招聘是為企業(yè)解決人才，為人才解決職位這樣的核心點。之所以提出還原招聘的本旨，是因為過去傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站的一些做法偏離了這個原則。比如一些企業(yè)把招聘做成了企業(yè)的宣傳平臺，產(chǎn)品品牌的展示平臺。我們要做的就是招聘本身，關(guān)注信息的準確性、及時性、可靠性、可篩選性，這是我們要做的事情。 企業(yè)的雇主品牌形象對于招聘固然重要，但是招聘網(wǎng)站不應(yīng)該是一個企業(yè)的宣傳平臺，它至少應(yīng)該是一個幫助企業(yè)發(fā)布招聘信息的平臺。一些企業(yè)并沒有實質(zhì)的招聘需求，打出廣告僅僅是為了宣傳企業(yè)，這樣反而會影響雇主品牌的塑造。 不可否認的是有一些招聘行為已經(jīng)背離了招聘的本質(zhì)，但樂此不疲的人不在少數(shù)，重要的原因是背后有利益的驅(qū)動。在招聘網(wǎng)站上做宣傳的投入與達到相應(yīng)效果進行的市場活動投入相比要少之甚少。利益驅(qū)使企業(yè)違背了招聘的本旨，自然會影響招聘的效果。

     HRoot：中國對中高端人才的需求與供給之間的矛盾日益凸顯，目前的情況是“好人才不愁嫁”，有人甚至戲言優(yōu)秀的人才不是在創(chuàng)業(yè)，就是創(chuàng)業(yè)失敗了正在籌劃再創(chuàng)業(yè)，面對企業(yè)在快速發(fā)展過程中遇到的人才瓶頸，外部招聘管理服務(wù)商可以提供哪些更有價值的服務(wù)，幫助企業(yè)提高招聘效益，更有效的吸引人才？

     郭皓：中國的人才需求量非常大，人才市場的緊缺問題也非常突出。人多才少是中國人力資源市場面臨的最大的一個問題。在市場的人才庫中，中高端人才是有限的。目前眾多企業(yè)面臨著中高端人才稀缺的挑戰(zhàn)，市場沒有充足的人才儲備，或是人才不能滿足當前企業(yè)發(fā)展的要求。短期內(nèi)，中國市場還需要一個培養(yǎng)孵化的過程。人才競爭的激烈還是因為僧多粥少，人才的稀缺。 職酷網(wǎng)的Mr.Jobs招聘管理解決方案為企業(yè)用戶提供了一個專業(yè)的招聘管理平臺，我們最大的價值是加大和拓寬企業(yè)和人才之間信息的交互，使真正的人才找到與之匹配的工作，使企業(yè)能夠快速的甄別和鎖定自己所需的人才。在面對個人用戶方向，把職位分成高端職位和一般職位其實就是為了把個人用戶的需求信息細化，細化以后接收的信息和發(fā)布的信息的相對匹配度增大。中高端人才和一般低端人才對市場獲取信息的渠道、方法和文化是不一樣的，所以我們特別地加以區(qū)分。中高端人才，他們實際上除了獵頭之外，沒有一個很好的途徑來獲取對中高端人才信息需求的渠道，這類人群在跳槽過程中的信息獲取常處于較被動的狀態(tài)，使自己錯過了一些機會，目前通過職酷網(wǎng)的高端職位頻道中高端人才可以發(fā)現(xiàn)來自各個渠道的職業(yè)機會，并通過在線的方式與企業(yè)或是獵頭公司顧問進行互動。

     HRoot：大批量招聘是目前不少企業(yè)在招聘時面臨的一大難題，您認為企業(yè)可以采取哪些措施有效提升招聘的效率？

     郭皓：招聘是有一個二元論的：一方面是信息的發(fā)布，人才的收集，另一方面是針對企業(yè)端的，企業(yè)端在收集到人才信息，建立人才庫以后，如何快速的篩選和找到合適的人。在這個過程中，企業(yè)可以借助專業(yè)解決法案，通過信息化的服務(wù)來提高效率。例如，我們推出的Mr.Jobs解決方案將招聘管理的流程、分支機構(gòu)的招聘管理、候選人信息的管理等招聘中的所有環(huán)節(jié)和管理工作全部容納到這個系統(tǒng)里面去。 人多才少的局面也加大了企業(yè)在招聘中的找人強度，尤其是一些大中型企業(yè)，收到的簡歷不少，但真正高質(zhì)量的卻很有限。在這種情況下，企業(yè)需要一個高效的招聘管理工具，幫助企業(yè)從大量簡歷中篩選才合適的候選人，并在招聘過程中加強人力資源部門與各用人部門的溝通效率，推進招聘進程。Mr.Jobs正是這樣的一個工具，通過它獨有的CAS候選人分析工具快速鎖定候選人，那些有分支機構(gòu)的企業(yè)還可以通過招聘共享中心服務(wù)，讓直線經(jīng)理、各地用人部門、第三方合作機構(gòu)等多方直接在線溝通，提高招聘效果和進程，有效降低招聘成本。

     HRoot：目前，企業(yè)對于新興招聘渠道的應(yīng)用非常熱衷，一些求職者也開始使用“微簡歷”求職，與傳統(tǒng)的招聘渠道相比，這些新渠道的招聘效益如何，有哪些利弊？

     郭皓：招聘的渠道越來越多元化，但實事求是講，我們不能說哪一種渠道可以完全解決招聘的問題，我們所謂的渠道概念是使信息傳播的廣度和深度加大，使接收信息的個體獲取信息的渠道增多。但是無論是過去、現(xiàn)在和未來都不會有任何一種渠道將成為唯一的一種招聘渠道，解決招聘的所有問題。職酷網(wǎng)在服務(wù)中也在不斷的把這些渠道融合，比如，我們幫助企業(yè)發(fā)布招聘信息，不僅僅局限于在職酷網(wǎng)，還會通過職酷網(wǎng)這樣一個平臺的后臺操作，發(fā)送到微博，專業(yè)社區(qū)中，擴大企業(yè)招聘信息的傳播。 從單純的招聘角度來看，傳統(tǒng)的招聘信息發(fā)布是由企業(yè)掌控的，而且有嚴格的審查過程，嚴格的規(guī)范模式，它的真實性、規(guī)范性、可靠性比較強。新的招聘渠道，特別是微博這種快速、簡短的140個字的新傳播模式對于招聘的最大推動作用是通過人與人之間有針對性的傳播，使信息更快的傳遞。 新的互聯(lián)網(wǎng)模式的出現(xiàn)，使得互聯(lián)網(wǎng)上的階層變得模糊了，互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用階層也變得模糊了。這并不表示高端人士不使用微博，而是大家對網(wǎng)上工具的接受度越來越快，越來越強，所以在某種意義上新渠道的開放實際上是職位發(fā)布信息渠道的一個有益補充。

     HRoot：作為人力資源管理方面的專家，您認為中國企業(yè)目前在招聘管理方面有哪些誤區(qū)？未來招聘將呈現(xiàn)哪些新的特點，新的需求？

     郭皓：第一點、企業(yè)在人才儲備方面的意識不足，因為不重視人才的儲備，所以需要人才時臨時抱佛腳。比如，企業(yè)現(xiàn)在需要一名人力資源管理類雜志的編輯，企業(yè)需要在平時就建立編輯人才庫，并和他們經(jīng)常保持聯(lián)系。你需要人手時，直接打電話聯(lián)系，不需要登廣告。尤其在進行高端人才招聘時，這點尤為重要，因為平時與候選人接觸比較多，企業(yè)對其專業(yè)水準，業(yè)內(nèi)口碑都有更為準確的了解，有利于企業(yè)找對人。 第二點、人才招聘方面的投入不足，人才招聘的信息化管理也比較薄弱。特別是面對大量數(shù)據(jù)時，單純的使用傳統(tǒng)的人工招聘方法解決不了招聘的問題。在中國，在華的500強企業(yè)基本都有自己的招聘管理系統(tǒng)，或者應(yīng)用外部非常成熟的在線管理解決方案，本土企業(yè)在這一點上相對比較薄弱。 人才的供給有兩條途徑：一是內(nèi)部的培養(yǎng)，但是這需要時間周期比較長；二是利用外部資源招聘優(yōu)秀的人才，但并不是企業(yè)想招就能立馬招到合適的人，這個時候人才儲備就變得非常重要。每個企業(yè)都需要建立自己的人才儲備庫，人才的儲備要依賴于系統(tǒng)的解決方案，而不是簡單的說我需要人才了才去市場中找，企業(yè)需要像做期貨一樣，提前儲備人才，這是未來的一個趨勢。這個趨勢在我們的Mr.Jobs解決方案中也得到了充分認識和體現(xiàn)。企業(yè)在招聘過程中，遇到那些條件優(yōu)秀、但因各種原因暫時不能為企業(yè)所用的人才會歸放人才庫，通過郵件、短信、站內(nèi)信息等多渠道與人才互動，強化雇主品牌形象，使招聘不再臨時抱佛腳。

     HRoot：中國招聘市場處于變革階段，單從網(wǎng)絡(luò)招聘來看，幾大巨頭的盈收情況并不理想，今年，百度推出了個百度人才，智聯(lián)招聘進軍BSNS，與千橡合推經(jīng)緯網(wǎng)，您認為未來中國招聘的發(fā)展和競爭格局將呈現(xiàn)怎樣的特點？

     郭皓：雖然三大招聘網(wǎng)站的盈收情況不好，但整個網(wǎng)絡(luò)招聘市場實際上是欣欣向榮的，而且發(fā)展速度也非常快，只能說三大招聘網(wǎng)站因為成立比較久了，它們的商業(yè)模式比較固化，不能滿足市場的需求。作為網(wǎng)絡(luò)招聘的服務(wù)商只有將資源集中在模式和產(chǎn)品的創(chuàng)新上才有可能幫助個人和企業(yè)真正解決求職和招聘問題，職酷網(wǎng)目前在個人用戶端也在作不斷的嘗試和創(chuàng)新，針對于企業(yè)實踐已經(jīng)證明我們的Mr.Jobs產(chǎn)品為企業(yè)提供了一個很專業(yè)的招聘管理平臺。百度最近推出來的一些新的東西可能對整個互聯(lián)網(wǎng)招聘都會產(chǎn)生一定影響，改變網(wǎng)絡(luò)招聘的一些模式，使其更符合市場的需求，所以這個變化趨勢是好的。 未來發(fā)展趨勢會怎么樣，現(xiàn)在還很難講，因為它不停的在變化中，但是我認為整個互聯(lián)網(wǎng)招聘的形勢會越來越好。同時，競爭也將越來越激烈，三大招聘網(wǎng)站一統(tǒng)天下的局面基本會被打破，新的各種各樣的商業(yè)模式將出現(xiàn)。例如，百度這樣大巨頭的介入，把社區(qū)與垂直搜索結(jié)合，還有微博這樣新的渠道與其他傳統(tǒng)模式捆綁在一起的新的商業(yè)模式，實際上這些新模式中例如職位的垂直搜索職酷網(wǎng)無論是從技術(shù)還是從應(yīng)用角度來上講都已經(jīng)較為成熟，另外一些新元素已經(jīng)與我們的現(xiàn)有產(chǎn)品進行了捆綁和推廣。從單純的商業(yè)模式來看，招聘是多元化的，沒有任何一個商業(yè)模式可以解決所謂的招聘的所有問題。所以我認為只有多元的招聘形式才能滿足整個市場的需求。未來在網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域會呈現(xiàn)多元化的商業(yè)模式并存現(xiàn)象，這種趨勢非常快，未來幾年之內(nèi)就會呈現(xiàn)出來，很多的中小型企業(yè)也將涌現(xiàn)出來。