很多求職者都認為面試的問題可以被揣測并利用，他們可以對這些問題做出“完美的”回答。 

    猜猜看真實情況如何？他們是對的，特別是如果你堅持問那些糟糕的面試問題的時候，更是如此。 

    （順便問一句：對于諸如“你認為你最大的弱點是什么”之類的白癡問題，真的有什么完美答案嗎？如果有的話，我認為應(yīng)該是：“你經(jīng)常問這類問題嗎？……我不想為你工作?！保?nbsp;

    我面試過上千名求職者，求職的崗位從兼職到執(zhí)行官都有。根據(jù)我在面試方面積累的經(jīng)驗，我學(xué)到了兩件事： 

    1.    我認為最有可能成功的求職者最終幾乎總是成為業(yè)績糟糕的人，而且在面試的時候詢問選擇題完全就是浪費時間。每個求職者都為諸如團隊精神、主動性、人際技能、領(lǐng)導(dǎo)力等常見問題準(zhǔn)備好了答案。 

    2、面試是一個不精確的過程，但是你還是可以通過詢問事實而不是選擇題的面試方式來提高自己評估求職者的能力。 

    為什么？我從來無法相信你說你會做的事情，但是我可以從你已經(jīng)做了的事情中了解非常多的信息。用過去來預(yù)測未來是一種比較可靠的方式，員工的行為和態(tài)度往往有延續(xù)性。 

    你如何了解這些事實呢？你必須通過問問題的方式來實現(xiàn)這一點。問一個問題，然后帶上你的調(diào)查帽，就這個問題進行持續(xù)交流：充分理解對方所描述的環(huán)境，弄清楚求職者在當(dāng)時做了什么（沒有做什么），以及情況的后續(xù)變化。 

    后續(xù)的問題不需要太復(fù)雜：“真的？”“喔——他怎么做的？”“她是怎么說的呢？”“然后呢？”你要做的只是保持交談。記住，面試應(yīng)當(dāng)是一場交談。 

    記住這一點之后，讓我們來看看我比較喜歡的幾個關(guān)于行為的面試問題： 

    1.    “請談?wù)勆弦淮慰蛻艋蛘咄卤荒闩阶タ竦慕?jīng)歷?！?nbsp;

    詢問本問題的目的：評估求職者的人際技能和處理沖突的能力。 

    記住，你一定要弄清楚客戶或同事抓狂的原因，求職者做出了什么樣的反應(yīng)，情況發(fā)生了什么樣的改變，在這里應(yīng)該注意短期和長期的改變。 

     糟糕的答案：求職者把所有的過錯——以及改變這種狀況的責(zé)任都推給別人。 

     好的答案：求職者關(guān)注的是他們是如何解決問題的，而不是該責(zé)怪誰。 

     非常好的答案：求職者承認他們自己讓別人不安，承認自己有責(zé)任，并且努力改變這種糟糕的局面。這種答案從三個方面反映出比較好的信息：求職者愿意承認自己的錯誤，愿意承擔(dān)改正錯誤的責(zé)任，并且從中汲取了教訓(xùn)。（記住，每個錯誤都是變相的培訓(xùn)。當(dāng)然，前提是同樣的錯誤不再重復(fù)。） 

    2.    “請談?wù)勀阍谶^去六個月中做出的最艱難的決定?！?nbsp;

    詢問本問題的目的：評估求職者解決問題的能力、判斷力，有時候甚至可以了解到求職者在智力上愿意冒險的程度。 

     糟糕的答案：沒有答案。每個人，無論他/她處在什么職位上，都會面臨著一些艱難的決定。我的女兒在一家本地餐館做兼職招待，幾乎每天晚上她都會面臨著一些艱難的決定，比如如何面對那些行為近乎騷擾的餐廳?？汀?nbsp;

    好的答案：在艱難的分析或者推理的基礎(chǔ)上做出決定。例如，分析大量的數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上找出某個問題的最佳解決方案。 

     非常好的答案：無論是人際關(guān)系方面的艱難決定還是基于數(shù)據(jù)的困難問題，都牽涉到人際的因素和影響。在數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上做出決定是非常重要的，但是幾乎每個決定都會對人產(chǎn)生影響。最好的求職者應(yīng)該能夠本能地考慮到問題的各個方面，而不僅僅采用是商業(yè)角度或者人的角度。 

    3.    “請談?wù)勥@樣的經(jīng)歷，你知道你是對的……但是你仍然必須服從指導(dǎo)或者指示?！?nbsp;

    詢問本問題的目的：評估求職者的服從能力……可能還有領(lǐng)導(dǎo)能力。 

    糟糕的答案：找到了一種規(guī)避指導(dǎo)的方式“……因為我知道我是對的，”或者不假思索地接受指導(dǎo)，即便這樣做會影響到自己的業(yè)績也無所謂。（無論你是否相信，如果你問了足夠的問題，一些人會告訴你他們感到憤怒或者窒息，結(jié)果是不那么努力地工作了，特別是當(dāng)他們認為你強調(diào)的重點是在于他們的“困境”的時候。） 

     好的答案：做那些需要做的事，特別是在時間非常緊急的情況下，然后尋找合適的時間和地點提出問題，努力改善現(xiàn)狀。 

    非常好的答案：不僅僅是做那些需要做得事，而且依然保持積極的心態(tài)，還幫助激勵其他人。如果求職者當(dāng)時是一名員工，能夠?qū)ζ渌苏f，“嗨，我不確定這樣是否對，但是現(xiàn)在我們還是盡力去做，盡量完成吧……”，這種做法是無價的。如果求職者是一名管理者，好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能夠在私下?lián)砹帲窃诠_場合，應(yīng)當(dāng)對決定表示出全力支持，即使他/她私下并不支持這個決定。 

    4.    “請談?wù)勀闵弦淮螣o法在下班前完成工作的情況?！?nbsp;

    詢問這個問題的目的：評估對方信守承諾的能力，區(qū)分優(yōu)先級的能力以及有效溝通的能力。 

    糟糕的答案：“我只是竭盡所能。我不斷地告訴我的老板我只能做這么多，可是他根本不聽……” 

    好的答案：加一會班，把重要的任務(wù)完成，或者在下班前區(qū)分一下手上工作的優(yōu)先級，確保重要的工作已經(jīng)完成了。你不能指望對方每天都拼命地努力，但是一定程度的奉獻是非常好的。 

    非常好的答案：加班或者/并且區(qū)分工作的優(yōu)先級……更重要的是如果有工作的完成時間會出現(xiàn)問題，提前進行溝通。好的員工始終關(guān)注事情的進程；了不起的員工不但關(guān)注事情的進程，還非常注意讓其他人提前了解到可能存在的問題，讓其他人可以預(yù)先做出決定。 

    注意：一定要記住，對于這個問題有很多種好的，或者非常好的答案?！拔乙恢惫ぷ鞯缴钜?，直到把所有的工作都做完”有時候可能會是一個非常好的答案，但是這種夜復(fù)一夜的加班同時也表明求職者帶來了一些組織或效率的問題。（也許我有時候會喜歡你工作到深夜，但是我始終希望你能夠幫助我找到長期存在的問題或者組織的瓶頸。）評估求職者對這個問題的答案應(yīng)該結(jié)合你所在公司的企業(yè)文化和組織需求。 

    你還可以問很多其他的問題；這只是幾個我比較喜歡的問題。 

    選擇基于事實的問題，你能夠快速地突破求職者的“面試盔甲”，因為求職者面對這一類的問題，無法用虛張聲勢的方法蒙混過關(guān)。而且你能夠輕而易舉地發(fā)現(xiàn)求職者的簡歷和真實經(jīng)驗、資歷、成就之間的差異。 

    這種方法最好的一點在于你能夠更好地發(fā)現(xiàn)那些潛在的優(yōu)秀員工。在基于事實的面試中，那些了不起的求職者會像寶石一樣熠熠生輝。