大會(huì)現(xiàn)場(chǎng)

參會(huì)人員合影

人盡其才百事興

    HRoot：SHL目前在中國的運(yùn)營情況如何， SHL在中國未來的發(fā)展戰(zhàn)略是怎樣的？

     Andrew Bradshaw：30多年來，SHL一直致力于向客戶提供客觀評(píng)估工具，是全球最大、最專業(yè)的人才測(cè)評(píng)提供商。SHL早在八十年代初在香港地區(qū)就開始服務(wù)亞太地區(qū)，進(jìn)入中國市場(chǎng)已經(jīng)有10多年的時(shí)間，我們希望更深入地了解中國市場(chǎng)，所以開始在大陸設(shè)立實(shí)體辦公室，不斷地招聘人才，計(jì)劃擴(kuò)大公司的規(guī)模。中國市場(chǎng)在整個(gè)SHL的戰(zhàn)略考慮中是非常重要的，我們對(duì)中國的承諾和信心也是毋庸置疑的。 全球財(cái)富500強(qiáng)中的60%，富時(shí)指數(shù)100強(qiáng)中的80%企業(yè)都是SHL的客戶，這些客戶將業(yè)務(wù)擴(kuò)展到中國市場(chǎng)，因而SHL進(jìn)入中國市場(chǎng)之初主要是為這些跨國公司提供更便捷高效的服務(wù)?，F(xiàn)在，我們?cè)谥袊袌?chǎng)的客戶基本上有三大類：第一類是傳統(tǒng)的外國跨國公司；第二類是中國的跨國公司；第三類是央企或者是國有企業(yè)，包括政府部門。

    HRoot：中國人力資源服務(wù)行業(yè)正處于發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，中央企業(yè)以及民營企業(yè)的人力資源服務(wù)需求進(jìn)一步釋放，SHL采取了哪些舉措響應(yīng)本土客戶的需求？

    Stuart Hedley： SHL有多年成功為跨國企業(yè)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，多年來，我們形成了一個(gè)巨大的數(shù)據(jù)庫，為更好地服務(wù)于中國市場(chǎng)提供了豐富的案例資料。例如，某企業(yè)，在遭遇什么挑戰(zhàn)時(shí)，SHL給它提供了什么樣的解決方案，效果如何，在方案實(shí)施過程中遇到過哪些障礙，這些在SHL的資料庫中都有明確記錄。當(dāng)然所有的案例是經(jīng)過客戶和SHL互愿的原則來披露研究的。通過這樣的一個(gè)大的資料案例庫，我們可以看到一個(gè)趨勢(shì)，而不是簡(jiǎn)單地去分析一兩個(gè)解決方案的成效。以我們的經(jīng)驗(yàn)，中國市場(chǎng)很大情況也很復(fù)雜，如果我們能夠把握趨勢(shì)，就能從中發(fā)現(xiàn)在產(chǎn)品和服務(wù)方面如何更好地配合這個(gè)趨勢(shì)來發(fā)展。 我們產(chǎn)品的本土化，包括團(tuán)隊(duì)的本土化，都以這個(gè)為先機(jī)來考量。SHL的很多產(chǎn)品已經(jīng)有中文版，我們也在觀察這些趨勢(shì)是怎么樣融合到中國市場(chǎng)的變化中，希望及時(shí)發(fā)現(xiàn)新的本土化需求。比如，有客戶和我們提出，近來他們的一線操作團(tuán)隊(duì)壓力比較大，希望在招聘的環(huán)節(jié)中加入對(duì)員工的壓力指數(shù)的測(cè)評(píng)。我們和客戶共同調(diào)研，生成了新的報(bào)告，基本的工具還是SHL的OPQ (Occupational Personality Questionnaire 職業(yè)性格問卷)。OPQ里面有很多的資料和測(cè)試點(diǎn)，我們可以從不同的角度分析，形成不同的報(bào)告。有關(guān)只針對(duì)壓力指數(shù)的評(píng)估，我們以前在其他國家從來沒有采取過，這是根據(jù)中國企業(yè)的需要與企業(yè)共同協(xié)作而展開的。

    HRoot：據(jù)了解，通過SHL的測(cè)評(píng)，企業(yè)可以了解哪些銷售員能200%達(dá)成銷售目標(biāo)，哪些員工在入職90天后會(huì)留任，SHL是如何做到這一點(diǎn)的，請(qǐng)您具體的談一談？

     Stuart Hedley：SHL的一大優(yōu)勢(shì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性很高。2010年初，Aberdeen Group調(diào)研了全球三百多家企業(yè)以及他們使用人才測(cè)評(píng)方案的反饋，調(diào)研結(jié)果顯示，SHL測(cè)評(píng)工具在預(yù)測(cè)人在未來工作中的表現(xiàn)方面的準(zhǔn)確性是最高的。這種準(zhǔn)確性意味著只要招聘時(shí)標(biāo)準(zhǔn)明確，企業(yè)招錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)將大大降低。而通過SHL測(cè)評(píng)方案篩選出的人才也是在包括工作表現(xiàn)、直線經(jīng)理滿意度，和留任比例等指標(biāo)上表現(xiàn)最為突出，因?yàn)橥ㄟ^這樣的方案找到了對(duì)的人。 SHL在全球50個(gè)國家和地區(qū)都有團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，有三百多位職業(yè)心理學(xué)顧問，是這個(gè)行業(yè)中擁有心理學(xué)專業(yè)人士數(shù)量最多的一家企業(yè)。我們測(cè)評(píng)中的每一個(gè)考點(diǎn)都有很多的調(diào)研支持，對(duì)于為什么要對(duì)這個(gè)點(diǎn)進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過什么樣的題目來測(cè)評(píng)，選擇每一個(gè)答案背后代表的應(yīng)試者的行為、態(tài)度等特征是怎樣的，都有詳盡科學(xué)的分析。 企業(yè)如何判斷測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性呢？通常我們建議客戶先從銷售人員的招聘開始嘗試。因?yàn)椋髽I(yè)的銷售人員具備的素質(zhì)是否與崗位的需要相匹配，是否能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，短期就能見到結(jié)果的。我們建議企業(yè)通過測(cè)試，發(fā)現(xiàn)員工的潛能，發(fā)現(xiàn)員工所擅長的方面，再以此為依據(jù)，讓員工發(fā)揮他們喜歡和擅長的事，這樣更容易激發(fā)他們的工作熱情，提高工作的績效。

    HRoot：您是營銷管理方面的專家，依據(jù)您的經(jīng)驗(yàn)，在全球銷售團(tuán)隊(duì)的管理中，通常會(huì)面臨哪些挑戰(zhàn)，您有什么建議？

    Andrew Bradshaw：您剛才提到的企業(yè)通過測(cè)評(píng)預(yù)知員工在未來工作中的績效，并不是什么魔術(shù)般的奇跡。SHL多年來積累了大量的不同國家和地區(qū)、不同類型公司、不同職位的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。我們通過大量的數(shù)據(jù)分析，可以清晰地了解優(yōu)秀員工的能力素質(zhì)，明確每一個(gè)崗位的勝任力模型。比如，一位優(yōu)秀的銷售人員的個(gè)性特點(diǎn)通常是怎樣的，溝通能力需要達(dá)到怎樣的程度等等。銷售人員的離職率通常相比于其他崗位要高，如果企業(yè)通過相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具招到了合適的人選，將其安排到合適的崗位，員工的離職率將有所降低，業(yè)績的提升也很明顯。 談到挑戰(zhàn)，對(duì)于很多全球銷售團(tuán)隊(duì)的管理者來說，最大的挑戰(zhàn)也許是出差和調(diào)整時(shí)差——這當(dāng)然是玩笑話——不僅僅是銷售團(tuán)隊(duì)，在跨國企業(yè)中，管理者都需要面臨眾多新的挑戰(zhàn)。首先，從領(lǐng)導(dǎo)力的角度來看，他們不僅要處理日常的事務(wù)性工作，還要具有前瞻性。從有一個(gè)概念到形成清晰的戰(zhàn)略，再把戰(zhàn)略去落實(shí)、實(shí)施的整個(gè)過程是非常具有挑戰(zhàn)性的。其次，對(duì)于跨國團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者而言，如何考量全球市場(chǎng)的行情以及權(quán)衡具體產(chǎn)品在各地市場(chǎng)的適應(yīng)性，也是他們面臨的一大挑戰(zhàn)。

    HRoot：招聘失敗的案例屢見不鮮，當(dāng)前企業(yè)在招聘中存在哪些誤區(qū)，可以通過哪些途徑提高在招聘及選拔方面的投資回報(bào)率？

    Andrew Bradshaw：很多企業(yè)在招聘中犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是力求招聘最優(yōu)秀的人才，而忽視這些人才是否與企業(yè)的需求相匹配。最好的并不一定是最合適的，這其中有與崗位的匹配度、與企業(yè)文化的匹配度、對(duì)崗位的期望等多方面的因素需要企業(yè)考量。比如，同樣是銷售崗位，不同的行業(yè)對(duì)于銷售人員的要求也有差異。員工代表公司的形象，代表公司的品牌，在招聘時(shí)企業(yè)需要考慮他對(duì)企業(yè)品牌的影響，尤其是在中高層人員的招聘中，這點(diǎn)特別重要。

    Stuart Hedley：在中國很多企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求很大，需要進(jìn)行大規(guī)模的招聘。中國現(xiàn)在每年約有700萬的畢業(yè)生，一個(gè)企業(yè)計(jì)劃招聘1,000人，可能收到的簡(jiǎn)歷達(dá)到幾萬、甚至十萬之多。人力資源部門篩選簡(jiǎn)歷的工作量非常大，這是當(dāng)前不少企業(yè)面臨的一個(gè)大難題。而現(xiàn)在一些企業(yè)還沒有采用信息化的管理，對(duì)人員的評(píng)估也是以招聘人員的主觀判斷為主，在大批量的招聘中，這樣不僅效率低而且誤差產(chǎn)生的概率將大為提高。

    HRoot：眾多中國企業(yè)在招聘選才方面的觀念在不斷轉(zhuǎn)變，他們開始注重使用各種測(cè)評(píng)工具提高評(píng)估的客觀性、科學(xué)性，企業(yè)在測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)服務(wù)商的選擇方面需要注意哪些事項(xiàng)？

    Andrew Bradshaw：企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面： 

    測(cè)評(píng)的信度和效度是基礎(chǔ)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以幫助企業(yè)決定選擇哪家供應(yīng)商。 測(cè)評(píng)工具有助于企業(yè)達(dá)成商業(yè)目標(biāo)，但是如何將測(cè)評(píng)工具更有效地與企業(yè)的需求，與業(yè)務(wù)上的績效結(jié)合起來應(yīng)用，這才是重中之重。對(duì)于這一點(diǎn)，目前很多企業(yè)并不明確。 企業(yè)應(yīng)將供應(yīng)商當(dāng)做合作伙伴，不僅僅是在人才招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)在不同階段都可以與供應(yīng)商展開全方位的合作。例如，在人才管理，甚至是CEO接班人培養(yǎng)等方面。 企業(yè)在選擇供應(yīng)商時(shí)應(yīng)考慮長遠(yuǎn)發(fā)展和未來的需求。雖然并不是很多企業(yè)真的會(huì)在全球范圍內(nèi)進(jìn)行招聘，但是優(yōu)質(zhì)的人才越來越搶手，企業(yè)往往需要放眼全球來尋找人才。更何況中國很多企業(yè)已經(jīng)走出國門目標(biāo)成為世界級(jí)的企業(yè)，合適優(yōu)質(zhì)的人才需求會(huì)越來越大。

    目前的一個(gè)趨勢(shì)是一些亞洲人，或是華裔，在接受了西方的教育后，選擇回國發(fā)展，如果企業(yè)選擇的是跨國供應(yīng)商，在這類人才的招聘中可以贏得一些先機(jī)，這個(gè)合作伙伴將發(fā)揮更大的作用提供幫助。

    HRoot：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，中國的企業(yè)正在從人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)變。根據(jù)SHL的研究和您的了解，中國企業(yè)在人才管理方面面臨的最大的挑戰(zhàn)是什么？您有些什么建議？

     Stuart Hedley：談人才管理的企業(yè)很多，但真正去做的很少。我們?cè)鲞^一項(xiàng)調(diào)查，雖然調(diào)查對(duì)象大多是跨國企業(yè)，但是也只有30%左右的企業(yè)高管關(guān)注這項(xiàng)計(jì)劃。人才管理要求企業(yè)不僅要了解員工過往的經(jīng)歷，還要了解其在未來能否適應(yīng)企業(yè)的新的發(fā)展需求。如果企業(yè)的管理水平很薄弱，很難解決這個(gè)問題。 中國企業(yè)中45～50歲左右的高層管理人才非常短缺。市場(chǎng)中這類人才也是非常短缺的。換句話說，大的人才庫中的這類資源也是非常有限的。因此，企業(yè)如果花很多的時(shí)間和精力去爭(zhēng)奪這批人才未必能取得好的成效。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)特別需要關(guān)注內(nèi)部人才的培養(yǎng)，在35～40歲左右的員工中甄別有潛質(zhì)的人才。特別是對(duì)于一些大型公司，他們對(duì)這類人才的需求非常大，僅靠從其他企業(yè)挖角很難滿足企業(yè)的需求。 還有一點(diǎn)是，如果員工在你的企業(yè)做得很出色，企業(yè)應(yīng)不斷地激勵(lì)他們，抓住他們的心，讓他們每天都希望來公司上班。據(jù)我們了解，有些企業(yè)一年內(nèi)的離職率近30%，企業(yè)常常疲于招聘、培訓(xùn)新員工，增加了企業(yè)的整體雇傭成本。有調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在亞太區(qū)的企業(yè)中，新員工進(jìn)入企業(yè)5～9個(gè)月后才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，如果員工入職后一年，或是更短的時(shí)間內(nèi)就離職，不僅企業(yè)前期在招聘、培訓(xùn)方面的投資無法獲得回報(bào)，還要因?yàn)槁毼坏目杖倍绊懫髽I(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。有人離開，同時(shí)也有人留了下來，而且做的很好，背后的原因很值得我們深思。