素質(zhì)可不是你能夠在簡歷上看出來的東西——但是對于你的公司中的每一個角色來說，它都是非常重要的，無論是前臺、工廠車間還是高管辦公室的崗位都是如此。了解它為什么重要以及如何在你的人才池中尋找它，是有必要的。

    我已經(jīng)寫了很多關(guān)于：填補需要高等教育和高級技能的空缺崗位是多么困難的文章了。但是讓我澄清一點：這并不意味著那些沒有這么嚴(yán)格要求的崗位招聘就容易多了，或者它們就不需要你付出那么多的精力和注意力。也許沒有大學(xué)學(xué)位的求職者遠(yuǎn)遠(yuǎn)多過擁有MBA頭銜的求職者，但是更大的數(shù)量并不會導(dǎo)致高素質(zhì)的機率。

    而素質(zhì)，才是你一直在尋找的，無論是前臺接待還是企業(yè)高管，對于企業(yè)里各個層級的崗位來說，都是如此。

    為什么？因為如果你犯了錯誤，招聘了沒有熱情的人，不適合所應(yīng)聘的崗位的人，無法適應(yīng)企業(yè)文化的人，這就像是一種會傳染的癌癥一樣四處傳播。

    那么你如何才能在招聘的過程中保持專注，在各個層級崗位的招聘中始終聚焦素質(zhì)呢？

    1. 根據(jù)你的公司的價值觀進行招聘。你絕對有必要公布你的企業(yè)的價值觀，讓候選人能夠看到，讓價值觀融入你的招聘策略之中。

    每一位候選人（當(dāng)然還有每一位員工）都應(yīng)該知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅僅要說明你要的品質(zhì)和特征——還要告訴大家你拒絕的價值觀。想象一下，你希望人們?nèi)绾卧谀愕钠髽I(yè)中行動，將之作為戒律，然后根據(jù)這些戒律進行招聘？

    例如說，在Jobvite我們的核心價值觀之一就是客戶至上。當(dāng)我們進行面試的時候，無論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會問一些問題，這些問題的答案會告訴我們一名候選人是否會為了客戶想方設(shè)法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學(xué)歷和技能就毫無意義了。

    2. 尋找真正熱愛這份工作的人。

    舊金山49人隊的前教練Jim Harbaugh現(xiàn)在在密歇根大學(xué)擔(dān)任主教練，他曾經(jīng)對一群來自硅谷的首席執(zhí)行官們講話，告訴他們自己從來不會挑選那些最好、或者最快或者最強壯的球員，而總是去挑選那些真正熱愛橄欖球運動的球員。為什么呢？因為橄欖球雖是一項運動，但有些時候，可能會非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛玩這個游戲的人，才會歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛他們所從事的工作的人，不會介意每天起床來到辦公室。他們不會抱怨繁重的工作。他們愿意為了自己的工作加倍努力——無論是制作文檔還是組裝家具——他們都會竭盡所能。因為他們真正地喜愛自己的工作。

    你會想要這樣的人，因為他們的表現(xiàn)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔(dān)的各項職責(zé)。

    3. 使用評估測試。

    評估有極大的幫助。它們的科學(xué)有效性和復(fù)雜程度在過去幾十年里已經(jīng)有了極大的提高，這要感謝我們收集和使用數(shù)據(jù)的方式的進步。今天，你可以利用這些測試來測試很多事情——例如，完成工作所需要的認(rèn)知靈活性、對于一份工作的情感適應(yīng)性、對工作文化的適應(yīng)程度，以及一個人到底是否會喜歡這份工作和這份工作涉及到的一切。

    我推薦你對每一位求職者都進行管理評估測試——事實上，我建議你對于自己所有的員工都進行同樣的測試。隨著時間的推移，你可以利用這些結(jié)果勾勒出哪種類型的人既能夠很好地適應(yīng)你的公司、又能夠完成特定工作——這樣當(dāng)你招聘的時候，你就能夠更容易地挑出那些和你最成功的員工非常相似的候選人來。

    4. 從離開的那些人那里學(xué)習(xí)。

    這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個人不喜歡這份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情況，調(diào)整招聘的標(biāo)準(zhǔn)，這樣你就能夠避免招到那些不是很適合的人——或者，更好的情況下，能夠真正地調(diào)整這份工作，讓它變得更有趣，對于更高素質(zhì)的人才更具吸引力。

    5. 及早檢查推薦。

    這一點我以前提到過，但是我認(rèn)為它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交網(wǎng)絡(luò)，檢查一個應(yīng)聘者的推薦在招聘評估過程中應(yīng)該是第一步——而不是到了快形成結(jié)論的時候再做。進行在線的調(diào)查，看看某個人是否適合你所在的組織。請記住，你是在尋找合格的候選人——個人或者專業(yè)的推薦可能會成為高度可信賴的信息來源。

    我知道覺得“外面適合填補那些需要很少技能的空缺職位的人多得是”這種想法非常有誘惑力。從某些方面來說也確實如此——沒有大學(xué)學(xué)位的求職者比有大學(xué)學(xué)位的求職者多多了。

    但是，高素質(zhì)人才的短缺是永遠(yuǎn)存在的——就是那些我們都想要和他們共事的人。他們勤奮、有雄心壯志、努力工作、與人為善、謙卑并且每天都會為了你的客戶和他們的同事奉獻更多。相信我，這樣的人永遠(yuǎn)都不會富裕，所以不要在招聘這樣的人的時候放松警惕。

    社交媒體以“軟銷售”方式著稱，也就是說大多數(shù)社交媒體用戶在線不是專門以購物為目的的，因此，要想向他們銷售產(chǎn)品或服務(wù)，賣家需要使用特別的方式。答案就在于你發(fā)布的內(nèi)容，以及你的發(fā)布方式上。

    1. 選擇合適的渠道

    要想成為一個優(yōu)秀的社交媒體賣家，最有效的策略是找到合適的渠道。想想傳統(tǒng)的銷售方法。如果你想銷售某個服務(wù)或產(chǎn)品，一旦找到了潛在客戶，你就會更容易成功。例如，你不會將電腦軟件賣給那些沒有電腦的人。

    你需要做一些研究，以確定你的目標(biāo)受眾。考慮以下幾點：

    · 他們是誰？（性別、年齡、背景等）

    · 他們住在哪里？

    · 他們在哪兒工作？

    · 他們在有什么興趣？

    · 他們購買和喜歡什么樣的產(chǎn)品或服務(wù)？

    找到這些問題的答案，并根據(jù)它們來選擇你的銷售渠道。很多賣家常犯的錯誤是只選擇流行的市場渠道，比如Facebook或Twitter。但是，如果你的目標(biāo)受眾是專業(yè)領(lǐng)域人士，或者你做的是B2B銷售，那么你就應(yīng)該去專業(yè)人士所在的場所，比如LinkedIn。

    2.產(chǎn)出內(nèi)容和建立關(guān)系

    為了建立信任、權(quán)威的形象以及積累充分的網(wǎng)絡(luò)粉絲，你需要經(jīng)常發(fā)布一些高質(zhì)量、新鮮的內(nèi)容。這些內(nèi)容可以是從博客上整理的信息，也可以是你YouTube上的視頻，但是它們必須是觀眾需要并覺得有用的內(nèi)容。如果你能定期提供優(yōu)秀的信息和資源，潛在客戶就會紛紛涌向你。

    定期生產(chǎn)出高品質(zhì)的內(nèi)容很重要，但與其他博主、企業(yè)和讀者們進行互動也同樣關(guān)鍵。你可以給其他人發(fā)布的帖子和評論點贊，分享跟你的行業(yè)有關(guān)的優(yōu)質(zhì)內(nèi)容。提出問題，并發(fā)表自己對一些流行話題的意見，讓人們覺得他們正在逐漸地認(rèn)識你。這種策略與面對面銷售中的“討好”客戶相似。當(dāng)人們認(rèn)為你在某個行業(yè)（和他們）上很感興趣和用心，他們會更愿意選擇購買你的產(chǎn)品。

    3.展示你的價值

    盡管你仍然還沒準(zhǔn)備好去硬銷售自己的產(chǎn)品或服務(wù)，你可以首先跟讀者分享你所提供的服務(wù)或產(chǎn)品的價值。在社交媒體上努力展示你的產(chǎn)品對人們有什么好處。您可以通過多種方式做到這一點，比如信息圖表，服務(wù)演示和免費提供和試用等等。這是一個讓潛在賣家在正式購買前了解你的產(chǎn)品的好方法。

    4.說服他們采取行動

    最后一個步驟是確保在你發(fā)表的內(nèi)容中，或者在你賬戶的其他地方有一個號召行動的信息。這一個步驟能驅(qū)使你的用戶從信息接收階段進入到購買決策階段。將你的帖子、廣告和其他相關(guān)的圖標(biāo)連接到你的網(wǎng)站，以便能進行更傳統(tǒng)的“硬銷售”策略。

    如果你選擇了正確的平臺進行社交銷售，并能定期發(fā)布新鮮、引人入勝的內(nèi)容，那么你可能會被視為一個專家。當(dāng)你建立起一個權(quán)威的聲音后，消費者會更樂意去“試用”你的服務(wù)，以決定他們是否想要進行購買。正如你所看到的，這些策略都不是很直白的銷售推送，或者是一種將信息強加給觀眾的方式。在社交銷售的世界里，在正確的地方用正確的信息確實很有價值。