在2008奧運(yùn)會(huì)的百米飛人大戰(zhàn)中，博爾特（Usain Bolt)）如離弦的箭般沖出起跑線，幾秒鐘后，他手拍胸口，以回頭望月般的姿態(tài)輕松贏得勝利。在200米決賽中，博爾特奪冠后，更是興奮得長時(shí)間“獨(dú)舞”。博爾特的兩場“個(gè)人表演”讓國際奧委會(huì)主席羅格（Jacques Rogge）暗暗搖頭，他認(rèn)為博爾特沒有和對手握手表示祝賀，是對對手的不尊重。羅格稱，博爾特還年輕，遲早會(huì)明白尊重對手的道理。而22歲的博爾特面對批評也毫不示弱：我不會(huì)改變，以后還會(huì)這樣做。

　　這是80后與前輩針鋒相對的典型一幕。

　　這一幕在企業(yè)里更加常見，也更具有爭議性。頻繁跳槽，缺乏責(zé)任感，超出自身能力的自信，對權(quán)威的不以為然等一長串的不足被認(rèn)為在80后身上普遍存在，而這又給他們的管理者帶來層出不窮的小煩惱。

　　而且這些小煩惱正在長大，從一些管理者個(gè)人的難題變成整個(gè)公司必須考慮的一個(gè)議題。因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)企業(yè)里，80后已經(jīng)構(gòu)成基層員工的主流，怎么管理這個(gè)年輕的一代，事關(guān)企業(yè)的未來，所有管理者都無法回避。

　　其實(shí)80后身上有很多讓人欣賞的優(yōu)點(diǎn)，我們在采訪中聽到，不少管理者對他們真心地稱贊：他們這代人比上一輩或更上一輩在他們那個(gè)年紀(jì)時(shí)接受更好的教育，見識更廣，綜合能力更強(qiáng)。他們并不像有些人說的那么糟糕，那么難以管理。只不過他們這個(gè)群體的出現(xiàn)，確實(shí)對管理者提出了更高的要求，比如對他們已經(jīng)不能靠命令和要求來推動(dòng)工作，80后也對公司的人力資源政策提出了更多的要求，因?yàn)樗麄兏脿幦∽约旱暮戏?quán)益。

　　面對他們，就像一位受訪高層提醒的那樣，管理層首先要自省公司的管理是不是有不妥之處，管理者不能太沉浸在自己的世界里，而忽視了管理對象的需要和特點(diǎn)。北京香港馬會(huì)和傳立媒體顯然都沒有忽視這一點(diǎn)，這兩家公司所處的行業(yè)不同，員工特點(diǎn)也不一樣，在員工管理上有些不一樣的心得和經(jīng)驗(yàn)，相同的是，兩家公司的管理層和員工都工作得很開心，每個(gè)人都積極付出，并有豐富收獲。

　　北京香港馬會(huì)會(huì)所：

　　開放溝通，人性關(guān)懷

　　遠(yuǎn)遠(yuǎn)從走廊另一邊走過來，唐小堯微笑著向每個(gè)員工點(diǎn)頭打招呼，員工也報(bào)以燦爛的笑容，絲毫沒有面對總經(jīng)理的拘謹(jǐn)。

　　唐小堯是北京香港馬會(huì)會(huì)所的總經(jīng)理，這個(gè)會(huì)所是有124年歷史的香港馬會(huì)在香港之外建立的第一家會(huì)所。跟其他的高級酒店類似，它屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，在四五百人的員工隊(duì)伍里，80后的年輕人占到了65%。

　　不一樣的是，這個(gè)公司對員工的要求有些特別：首先，它要求員工有一定的穩(wěn)定性，不能經(jīng)常跳來跳去，因?yàn)轳R會(huì)的會(huì)員都是終身的，相應(yīng)要求員工對會(huì)員的情況和特點(diǎn)要了如指掌，而這一點(diǎn)，員工在長期服務(wù)的基礎(chǔ)上才能做到；其次，作為服務(wù)行業(yè)，要求員工關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注他人感受，員工要有足夠的專心放在某件事情上，一定要把它做到很完善，很完美。

　　這兩點(diǎn)要求簡直是跟80后的特點(diǎn)背道而馳，喜歡跳來跳去、工作不用心、把犯錯(cuò)不當(dāng)回事是很多人對80后的不良印象。

　　但是在北京香港馬會(huì)會(huì)所工作的近300名80后甚至90后，卻沒有這樣的表現(xiàn)，他們熱情，敬業(yè)，工作愉快，流失率也只有同行業(yè)的一半。而且在公司正式開業(yè)不足一年的時(shí)間時(shí)，就躋身于最受畢業(yè)生歡迎的公司行列。公司是怎么做到的呢？

　　其實(shí)在唐小堯看來，無他，只是真正把人性化的工作落到實(shí)處而已。比如把員工視作平等的同事，認(rèn)真傾聽并回應(yīng)他們的要求；在福利待遇上做到同行業(yè)中含金量最高；為員工提供卓有成效的、全面的培訓(xùn)，并且鼓勵(lì)每個(gè)人再去讀一個(gè)學(xué)位，公司承擔(dān)相應(yīng)學(xué)費(fèi)……

　　從招聘把住關(guān)口，用培訓(xùn)調(diào)教人才。北京香港馬會(huì)會(huì)所是一個(gè)很“挑人”的地方，很“挑人”并不是說它要求應(yīng)聘人的技能最強(qiáng)，智商最高，而是態(tài)度要最適合從事服務(wù)業(yè)。吉姆·柯林斯（Jim Collins）在《從優(yōu)秀到卓越》中所提到的“讓合適的人上車”在這里得到了不折不扣的體現(xiàn)。

　　最后能夠進(jìn)入這里的人，都具備了做服務(wù)業(yè)的特質(zhì)：他們本身比較謙恭，快樂，正面，讓人輕松愉快，容易相處。而且也比較容易被說服，即使沒有被說服的時(shí)候也不會(huì)表現(xiàn)得那么激烈。而且他們在個(gè)性上比較安穩(wěn)，能專心在目前工作上。唐小堯表示，在馬會(huì)，這種個(gè)性的人明顯比其他公司的人要多。所以說，從招聘開始，就決定了這些80后是適合從事服務(wù)業(yè)的。這樣的特點(diǎn)也為以后的管理減少了不必要的麻煩。

　　除了態(tài)度良好之外，在選擇員工時(shí)，還有一件事情很重要，就是要確定他是對這個(gè)工作感興趣的人。馬會(huì)在招人的時(shí)候要層層面試，就是出于這方面的考慮。人力資源部考察的是這個(gè)人的綜合素質(zhì)，但到了部門經(jīng)理以及總經(jīng)理那里，就著重問清楚，他的個(gè)人興趣是什么，個(gè)人的興趣在這里是否能實(shí)現(xiàn)。有人認(rèn)為80后缺乏敬業(yè)精神，在唐小堯看來卻不是這樣，重點(diǎn)在于他們的興趣在哪里，如果一個(gè)人的興趣在這里，他會(huì)白天晚上地鉆研，“攔都攔不住”。

　　對于發(fā)現(xiàn)興趣不在這里的，招聘人員也會(huì)友好地勸他去做一個(gè)自己喜歡的工作，那會(huì)快樂很多，也許他一開始沒掙那么多錢，但是從長遠(yuǎn)來看肯定是好的。

　　由于除了特別崗位，北京香港馬對員工的技能不做出特別高的要求，而是通過全面的培訓(xùn)讓員工達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)。比如去年，在籌備開業(yè)期間，新員工入職前半年的培訓(xùn)中，就包括英語、粵語語言能力的培訓(xùn)，還有服務(wù)能力工作技能方面的培訓(xùn)。讓他們感到高興的是，到年底的時(shí)候，大家因?yàn)楣ぷ髋€有年終分紅，要知道，當(dāng)時(shí)北京的會(huì)所還沒有正式開業(yè)。

　　了職業(yè)技能上的培訓(xùn)，北京香港馬會(huì)還有一個(gè)非常好的獎(jiǎng)學(xué)金計(jì)劃，每一個(gè)在這里工作一年以上的員工，不管是哪個(gè)級別的，只要符合相關(guān)規(guī)定，都可以申請去再讀一個(gè)學(xué)位，比如高中的去讀大學(xué)，大學(xué)去讀碩士，碩士讀博士。公司通過財(cái)力支持幫他去完成，承擔(dān)學(xué)習(xí)的費(fèi)用。唐小堯說：“我們鼓勵(lì)員工再深造，鼓勵(lì)一種學(xué)習(xí)的風(fēng)氣。”

　　傾聽員工的聲音。80后的平等意識很強(qiáng)，不會(huì)因?yàn)槟闶穷I(lǐng)導(dǎo)就你說了算，有時(shí)候說起話來顯得“沒大沒小”，而且敢于爭取自己的權(quán)益，這在許多公司是讓管理者頭痛的事情，但在馬會(huì)，卻得到了管理者的欣賞。

　　北京香港馬會(huì)的公關(guān)部經(jīng)理王檣說：“我個(gè)人是很欣賞這代孩子的，這代人很少有溜須拍馬的孩子，他很少是為了自己的升職或者什么利益變成非自我的狀態(tài)。他們的平等感十分強(qiáng)烈，不畏權(quán)貴，主人翁意識也特別強(qiáng)烈，這樣的人在開放型的公司里是十分受寵的，很幸運(yùn)的是馬會(huì)就是一個(gè)很開放的公司?！?

　　馬會(huì)營造了很開放的溝通環(huán)境，電話、郵件、信件、面對面的交流都有，80后的參與感和平等感都不會(huì)受挫，他們的聲音都可以很通暢地表達(dá)。更關(guān)鍵的是，管理者是真正用心地去傾聽與回應(yīng)，永遠(yuǎn)不會(huì)有敷衍和形式化。

　　管理者中自然也包括唐小堯，他并不是一個(gè)高高在上離員工很遠(yuǎn)的總經(jīng)理，每個(gè)月他都會(huì)跟十幾個(gè)一線的員工一起坐下來，聊聊最近大家有什么喜歡和不喜歡的事，你覺得哪兒不喜歡，我?guī)湍愀纳埔幌?。有一次有人說這次訂的鞋子特別容易壞，唐小堯了解情況后馬上讓采購部重新去訂了一批鞋。當(dāng)然并不是每個(gè)員工提出的問題一定要解決，但是員工提出的每一個(gè)問題，都會(huì)給出回答和解釋，當(dāng)場不能回答的，要在24小時(shí)內(nèi)回答。這樣讓大家就對公司沒有誤解和積怨，唐小堯說，“積怨像雪球，會(huì)越滾越大，拿到桌面上說出來，小小地就融化了?！?

　　敢于直言而且又重視自己權(quán)益的80后有時(shí)會(huì)給管理者帶來一些驚異和挑戰(zhàn)。在一次員工大會(huì)上，當(dāng)著四五百人的面，一位80后問唐小堯，員工的停車問題能不能解決，在得知在北京市中心停車艱難的實(shí)際情況下，他毫不客氣地問，“那你們經(jīng)理有沒有想到員工的實(shí)際需求呢？”會(huì)議開完以后，唐小堯?qū)θ肆Y源部門講，員工有一些實(shí)際需求即使不能滿足，也要考慮到。他們馬上調(diào)查員工有多少車，考慮將來是不是可能將員工停車場變成一個(gè)福利。

　　“既然要去聽，就不要害怕員工說的話不好聽?！碧菩蛘f，“當(dāng)員工有不同聲音的時(shí)候，首先我們要想員工說得有沒有道理，首先要從自己身上找原因，自己是不是有做得不對的地方。”

　　讓唐小堯開心的是，有時(shí)候也會(huì)聽到一些很受鼓舞的話。一個(gè)80后員工在一次交流會(huì)上告訴唐小堯，這是他的第三個(gè)工作，他來后不管是打電話給哪個(gè)部門，所有人都對他很友好，不會(huì)說因?yàn)樗切聛淼膯T工而看低他。他不管走到哪里，同事們都會(huì)彼此打招呼，都十分客氣，都十分愿意幫忙，管理人員也沒有架子，讓他覺得非常自在?！八麑π聛淼膯T工說出這樣的話，比我一個(gè)總經(jīng)理講更加有說服力。我沒有期待他會(huì)說，但是他講得非常好?！笔赂粢欢螘r(shí)間之后唐小堯提起這件事情依然非常高興。

　　80后在工作上比較喜歡追根究底，即使你作為領(lǐng)導(dǎo)有決定權(quán)，他也常常會(huì)表達(dá)自己的不同看法。這對管理者也是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)，管理者要做更多說服的工作。王檣的團(tuán)隊(duì)中有個(gè)80后曾想讓一家媒體報(bào)道一下會(huì)所的建筑設(shè)計(jì)，因?yàn)闀?huì)所的設(shè)計(jì)的確很有特色，但是王檣覺得不合適。雙方達(dá)不成一致意見時(shí)，王檣為他一層層分析了原因：設(shè)計(jì)師并不是馬會(huì)的人，可能飛到美國去了，最后的結(jié)果可能并不是你所能控制的局面，而且還傷害了公司和媒體間的關(guān)系。最終，那個(gè)80后被說服了?！斑@些孩子都挺聰明的，缺乏的就是經(jīng)驗(yàn)，我只是把我的經(jīng)驗(yàn)跟他分享一下?！蓖鯔{說。

　　其實(shí)80后也同時(shí)有個(gè)特點(diǎn)，就是他們對真正有實(shí)力的同事是認(rèn)可的，如果他覺得你是一個(gè)有本事的人，他會(huì)打心眼里支持你甚至跟隨你。所以，由于馬會(huì)的管理者差不多都是在這行業(yè)有十幾年二十幾年經(jīng)驗(yàn)的人，他們也憑自己的能力去贏得了員工的尊重。[NextPage]

　　平衡工作和生活。80后的年輕人精力旺盛，跳動(dòng)性強(qiáng)，缺乏一定的長期堅(jiān)持性，往往跟年輕人不能忍受單調(diào)有關(guān)系。在唐小堯看來，這不是80后獨(dú)有的，每個(gè)人在年輕的時(shí)候都不能忍受單調(diào)，都想要到外面看世界，關(guān)鍵是讓他們的生活豐富起來，讓他感受到更多樂趣。唐小堯說，我們不僅負(fù)責(zé)8小時(shí)內(nèi)的工作狀態(tài)，我們還希望豐富員工8小時(shí)之外的生活。

　　北京香港馬會(huì)組織了很多不同的興趣小組。公司有許多興趣小組，有攝影小組、登山小組、瑜伽小組、美食家小組等等，這些興趣小組都是由員工來投票選擇的，只要超過10個(gè)人的小組公司就會(huì)成立，每年公司都會(huì)給一定的經(jīng)費(fèi)讓他們組織興趣活動(dòng)。

　　而且公司也會(huì)照顧到他們的活動(dòng)時(shí)間，比如在平時(shí)工作不忙的時(shí)候，一天安排三個(gè)班的就可以變成安排兩個(gè)班，空下來的人就可以去參加他的興趣小組。這種合理的安排讓他們的工作有張有弛，節(jié)奏很好。

　　平時(shí)公司有一些歡慶活動(dòng)或者是體育比賽的時(shí)候，完全是這些年輕人的舞臺。這些平時(shí)工作中的紳士和淑女，轉(zhuǎn)身之間就變成了青春無敵的帥哥和辣妹。

　　在工作時(shí)間上，公司非常注意不讓工作占用員工的個(gè)人時(shí)間。唐小堯跟部門經(jīng)理強(qiáng)調(diào)，必須要控制員工的加班時(shí)間。而王檣對自己團(tuán)隊(duì)成員的要求是，6點(diǎn)鐘下班后如果不能馬上走，6點(diǎn)半也必須要走。如果有事情確實(shí)需要加班，那加班后要馬上還休，把加班的時(shí)間全部還給員工。

　　唐小堯表示，當(dāng)一個(gè)人工作比較穩(wěn)定，又有一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)的興趣，這個(gè)人會(huì)比較安定；所以我們在想辦法把他們的能量找到合適的出口。除了這些興趣小組，前面提到的獎(jiǎng)學(xué)金計(jì)劃實(shí)際上也是能量的出口之一。

　　3F管理者。談到北京香港馬會(huì)對員工的關(guān)懷，不能不談一下他們管理層，因?yàn)楣緦T工的關(guān)懷，其實(shí)是來自管理層。也就是說，要管理好80后，就一定要造就一個(gè)好的管理層。

　　唐小堯認(rèn)為，會(huì)所的管理者，一定要做到三個(gè)F：always be Friendly，永遠(yuǎn)要很友好；always be Fair,一定要很公平公正，一個(gè)員工不怕一個(gè)嚴(yán)厲的老板，他怕一個(gè)不公正的老板；第三就是Firm，堅(jiān)定，一個(gè)人做得不好，觸犯了紀(jì)律，管理者必須堅(jiān)持原則采取措施，而你覺得一個(gè)人做得好，即使別人說他不好，也要有勇氣說他就是好。這三個(gè)F是缺一不可的。

　　如果管理層能做到這些，那團(tuán)隊(duì)就會(huì)在一個(gè)很積極的環(huán)境下去工作。唐小堯說。

　　很幸運(yùn)的是，唐小堯擁有了一批這樣的管理層。

　　禮賓部經(jīng)理孫姍姍的團(tuán)隊(duì)里總共有13個(gè)成員，全部是80后。說起和這群孩子的關(guān)系，她微微笑起來，“我和他們交朋友，每逢遇到介紹他們的時(shí)候，我都說這是我的同事，而不是說這是我的員工。我們都是平等的?！?

　　而王檣是一個(gè)很為下屬著想的領(lǐng)導(dǎo)。她認(rèn)為，在一個(gè)公司里，特別是在中國公司中，員工其實(shí)不僅為公司工作，也是為人工作。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)是留住人才的關(guān)鍵因素，管理層需要有無私的責(zé)任感，而且要為員工爭取權(quán)益。平時(shí)，她還很關(guān)心員工的小情緒，只要她看到團(tuán)隊(duì)中任何人的情緒不對，她都會(huì)找他談話，“當(dāng)每個(gè)人都在正確的情緒里的時(shí)候，他們根本沒有時(shí)間想去離開”。

　　每年至少有兩次，每次有三天，公司的管理層會(huì)聚到一起，進(jìn)行封閉式的訓(xùn)練。大家會(huì)分享工作中的經(jīng)驗(yàn)和挑戰(zhàn)，進(jìn)行一些管理方面的培訓(xùn)，還有心理學(xué)上的輔導(dǎo)，這是一個(gè)對管理者不斷優(yōu)化、升級的過程。例如大家會(huì)一起深入討論HEROS理念（這是馬會(huì)企業(yè)文化的核心，是英語Humility, Exclusivity, Reliability, Ownership和Sincerity的字首縮寫），具備這五大核心價(jià)值—親和謙恭、尊貴非凡、誠實(shí)可靠、主人意識和真誠質(zhì)樸—之后，自然也就構(gòu)成一支英雄團(tuán)隊(duì)，這就是HEROS的內(nèi)涵。這樣他們回到工作中后，這些培訓(xùn)都會(huì)用到對員工的管理上。

　　有平等開放的氛圍，有管理層真心的關(guān)愛，80后的員工在北京香港馬會(huì)工作得十分愉快。當(dāng)然，也并不是沒有員工離開公司。唐小堯說：“很多年輕人剛剛走向社會(huì)，可能這是他的第一份工作，他們希望去了解外面的世界。如果一個(gè)員工找到更好的發(fā)展道路，我們應(yīng)該鼓勵(lì)他。每個(gè)好的員工離開我們的時(shí)候，我都會(huì)說，將來如果有機(jī)會(huì)你想回來，馬會(huì)的大門永遠(yuǎn)向你敞開著?！闭娴氖沁@樣，有的員工離開了，又回來，回來之后變得更加珍惜這份工作。

　　唐小堯強(qiáng)調(diào)說：“一個(gè)好的雇主一定要有一個(gè)十分博大的胸懷，真正要做到以人為本，真正要為別人去著想?！?[NextPage]

　　傳立：持續(xù)培訓(xùn)，快速提升

　　根據(jù)最新發(fā)布的2008年第四季度翰德報(bào)告，中國地區(qū)的工作壓力水平超過亞洲其他受調(diào)查市場，而在中國不同行業(yè)中，消費(fèi)品業(yè)和媒體/公關(guān)/廣告業(yè)的壓力水平又是最高的。

　　而傳立媒體的員工就處在這樣一個(gè)壓力最大的行業(yè)。傳立媒體隸屬于WPP集團(tuán)，1997年由智威湯遜和奧美廣告這兩大廣告代理公司的媒介購買部門和策劃部門合并而成。在傳立媒體北京公司的員工中，80后的差不多占了一半，另一半也大多數(shù)是78年、79年，也就是說30歲以下的員工占到了絕大多數(shù)。80后一向被認(rèn)為是抗壓力沒那么強(qiáng)的一代，雖然廣告公司本身就不是條條框框特別多的公司，有著天然適合80后成長的土壤，但是如何使如花朵般的年輕人在較大的壓力下做出成績，是傳立北京公司董事總經(jīng)理林秀萍要面對和考慮的重要問題。

　　談到對這些年輕人的看法，林秀萍的贊譽(yù)很多：“到現(xiàn)在為止我們的同事還是十分認(rèn)真地做事情的，也比較懂事。他們十分積極，十分有沖勁，學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)。當(dāng)然，他們經(jīng)驗(yàn)確實(shí)比較淺，需要更多的指導(dǎo)?！?

　　持續(xù)不斷地培訓(xùn)。用林秀萍的話說，傳立的80后都是80后中的精英，這些人在外界都有很多機(jī)會(huì)。要把他們留在傳立，不容易，培訓(xùn)是重要的一個(gè)方面。

　　“我們的培訓(xùn)是一系列的，除了基礎(chǔ)的培訓(xùn)，到中層有中層的培訓(xùn)，高層有高層的培訓(xùn)，這就對他們產(chǎn)生了很強(qiáng)的吸引力，不是參加完一部分就學(xué)習(xí)到傳立的東西了。你繼續(xù)往前走，兩年后你到中層后，會(huì)有更好的培訓(xùn)?！绷中闫紝咎峁┑呐嘤?xùn)的價(jià)值非常自信。

　　傳立讓每個(gè)員工都了解現(xiàn)在可以學(xué)到什么，下一步可以期望什么培訓(xùn)。這些培訓(xùn)有的是專業(yè)方面的，也有自我提升方面的。培訓(xùn)之前都進(jìn)行過員工調(diào)查，根據(jù)員工的需要安排培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間也都是安排在工作時(shí)間。

　　這些培訓(xùn)對80后是有很大吸引力的，因?yàn)樗麄冊趥髁⒛軌虿粩鄬W(xué)習(xí)新東西，除了公司的培訓(xùn)，員工還可以申請到外面深造。比如員工到了中間層，可以申請去讀MBA，公司給予很大程度的補(bǔ)助，而且上課的時(shí)候公司還給予相應(yīng)的假期?，F(xiàn)在已經(jīng)有兩個(gè)中層的80后參加了這個(gè)項(xiàng)目。

　　快速發(fā)展通道。曾有廣告界老前輩建議，35歲之前一個(gè)廣告公司的員工是不適合代表公司去見客戶的。顯然，這已經(jīng)成為了陳年舊事。

　　80后的年輕人等不及。他們渴望被認(rèn)可，成就感強(qiáng)。針對這個(gè)特點(diǎn)，傳立為他們提供了快速發(fā)展的通道，稱為fast track。林秀萍說：“初級員工不必像一般公司那樣一步步向上爬，我們給他很多機(jī)會(huì)發(fā)揮。”

　　在接受培訓(xùn)以后，傳立會(huì)讓自己的員工在工作中真正向前跨一步，或者是擴(kuò)大工作范圍，或者在級別上有所提升。

　　這樣的例子在傳立隨處可見。在大約一年半以前，傳立從大學(xué)招了一個(gè)新人進(jìn)來，剛剛來時(shí)是做實(shí)習(xí)生，三個(gè)月后她被選中留下來成為正式員工，做助理。在最初的半年里表現(xiàn)很出色，到下半年，公司就決定讓她去做一些項(xiàng)目，跟同事一起去見客戶。在兩個(gè)項(xiàng)目之后，公司覺得她做得非常好，就決定給她升職，而且是兩級跳，一下升到一個(gè)高級職位，這時(shí)候，她已經(jīng)可以單獨(dú)去代表公司給客戶做報(bào)告了。

　　在傳立北京的中間層，80后的員工已經(jīng)占了將近一半的比例。

　　這些人的提升也鼓舞了其他的80后，他們看到，只要自己發(fā)奮努力，很快可以到達(dá)一個(gè)看得見的美好未來。

　　當(dāng)然， 80后畢竟還是非常年輕，公司做出這樣的決定也是要有勇氣的。有些80后雖然坐到了較高職位，但是有時(shí)候他們的經(jīng)驗(yàn)技能實(shí)際上并沒有達(dá)到相應(yīng)的水平?！暗覀?nèi)匀幌嘈潘麄兪悄軌虮患ぐl(fā)的，我們也相信我們給予的培訓(xùn)是足夠的?！绷中闫颊f。

　　為了避免失誤，去見客戶的時(shí)候，公司也常常會(huì)安排資深的同事坐在80后的旁邊，萬一有什么疏漏也可以解救，這不但是對客戶負(fù)責(zé)，也是對這些80后的員工負(fù)責(zé)，“避免他們小小年齡就承受太大的打擊”。

　　一般來說，越往上職位越有限，不過傳立正在進(jìn)行的組織結(jié)構(gòu)上的重組，為員工上升提供了更大空間。傳立公司目前的組織架構(gòu)是一個(gè)金字塔形的，新的計(jì)劃里，組織架構(gòu)會(huì)變成一個(gè)鐘形，將來甚至有可能會(huì)變成洋蔥形，這樣公司的中間層就能容納更多的有才華的年輕人。林秀萍介紹說，“我們把基層一些例行的工作盡量用程序用軟件去自動(dòng)化，這樣員工不用這上面花太多時(shí)間，可以有時(shí)間去發(fā)掘更多新的想法?！?

　　激發(fā)熱情。在林秀萍看來，80后完全可以很用心工作。要激發(fā)他們的工作熱情，有三個(gè)方面一定要做到。

　　第一是必須要讓他們覺得他們做的事情是有意義的，是他們愛做的，或者是有新鮮感的。工作畢竟是工作，做久了難免有點(diǎn)煩，“偶爾讓他們覺得有些新鮮蠻好玩的事情去做”，“平時(shí)工作分配時(shí)我們就注意他適合什么樣的部門，如果他覺得這個(gè)部門不合適，想內(nèi)部調(diào)換，我們都會(huì)考慮”。再加上傳立的業(yè)務(wù)發(fā)展很快，經(jīng)常有新的客戶，也就相應(yīng)有新的工作和職位，要做到讓員工感覺有新鮮感對傳立來說并不難。

　　第二是要在團(tuán)隊(duì)建設(shè)上注意，讓每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都感覺到，他與團(tuán)隊(duì)的其他成員之間的才華要能形成合力，不產(chǎn)生沖突?！拔夷苷宫F(xiàn)這方面的才華，另一個(gè)人也是80后，能展現(xiàn)另一方面的才華，跟我不沖突，這是非常重要的?！绷中闫颊f，傳立在團(tuán)隊(duì)建設(shè)的時(shí)候會(huì)有意強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，將大家調(diào)配得比較好。畢竟團(tuán)隊(duì)在一起是為了一起工作而不是互相對抗。

　　這一點(diǎn)也符合管理大師德魯克（Peter Drucker）的論述：“工作的組織方式必須設(shè)法讓個(gè)人所有長處、進(jìn)取心、責(zé)任感和能力，都能對群體的績效和優(yōu)勢有所貢獻(xiàn)。”

　　第三就是及時(shí)的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。在林秀萍看來，“80后確實(shí)比較愛表現(xiàn)”，所以一定要做到前面提到的兩點(diǎn)，讓他們有表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。而一旦他們表現(xiàn)出色，一定要給予及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)。比如公司初級的員工基本上全部是80后，針對他們，公司每年至少有一個(gè)國外培訓(xùn)的名額，這是一個(gè)培訓(xùn)，也是一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　另外，公司還進(jìn)行許多內(nèi)部的評獎(jiǎng)，比如平時(shí)有最佳員工的評選，每年有媒介創(chuàng)意獎(jiǎng)。頒獎(jiǎng)大會(huì)無論是在上海、香港還是臺灣，入選的團(tuán)隊(duì)并不只有領(lǐng)導(dǎo)可以去參加，而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)都會(huì)去。這對公司來說是一個(gè)相當(dāng)高的支出，但是公司從來不在這方面苛扣。

　　傳立還有一些很傳統(tǒng)的項(xiàng)目，也很受80后的歡迎。比如公司每年會(huì)資助員工去國外旅行，從歐洲、澳大利亞到日本、越南、柬埔寨等，員工可以自己選擇，公司還為員工訂了健身卡，讓公司這些工作時(shí)間長壓力大的員工有放松和鍛煉的機(jī)會(huì)。公司辦公環(huán)境色彩活躍，除了辦公還有休閑區(qū)域，每個(gè)周五開員工大會(huì)，都會(huì)向員工通報(bào)公司的最新情況，保持著及時(shí)的溝通……可以說，公司的文化年輕、透明、充滿活力，提供了一個(gè)適合80后發(fā)光發(fā)熱的工作環(huán)境。

    金融危機(jī)的影響尚未完全消除，那些售價(jià)不菲的高端家具在殘酷的市場環(huán)境下銷量如何？記者在紅星·美凱龍、歐凱龍、中博家具名店街、居然之家等家居賣場看到，那些進(jìn)口和國產(chǎn)高端家具專賣店的生意依然不錯(cuò)，逆市下的銷量依然穩(wěn)定。

    市場動(dòng)蕩 高端家具銷售穩(wěn)中有升

    2009年已經(jīng)悄然過去了大半，許多家居圈的業(yè)內(nèi)人士都承認(rèn)，這一年是市場極為動(dòng)蕩，也極為冷淡的一年。由于淡季在無限期延長，許多實(shí)力較弱的家居賣場和廠商都采取了收縮發(fā)展的策略，市場波瀾不驚。

    可是，就在這一年，高端家居市場卻在人們不經(jīng)意間悄然發(fā)展了起來。

    在紅星·美凱龍鄭州商場二店開業(yè)之前，一店的品牌大多是家具。當(dāng)時(shí)，如果哪一天只有幾十萬元的銷量，按照紅星·美凱龍鄭州商場總經(jīng)理蔣維剛的話說，那實(shí)在是“稀松平?！?。

    今年十一期間，借助歐凱龍北環(huán)國際家居采購中心開業(yè)的良機(jī)，頂級家具品牌亞歷山卓和FFDM都有出貨，幾天內(nèi)幾十萬元的銷量讓兩家經(jīng)銷商興奮不已。

    在中博家具廣場的名店街，華日、名優(yōu)澳泰、怡品源等大型家具專賣店同樣有著穩(wěn)中有增的客戶群體。

    蔣維剛說，雖然高端家具的最大消費(fèi)群體還是“金字塔尖的那部分人群”，但從目前的情況來看，收入日漸提高的白領(lǐng)階層和即將組建家庭的結(jié)婚族也不在少數(shù)，并且比例在逐漸提高。對于紅星·美凱龍等家居商場本身來說，大家也一直在打造“名品優(yōu)價(jià)”的市場形象，最大限度地拓展目標(biāo)客戶群體的范圍，提升商場的人氣。

    某家具連鎖執(zhí)行總裁吳大偉也表示，金融危機(jī)的影響肯定有，但從歐凱龍旗下各商場的銷售來看，與中低端品牌相比，高端家具的市場反而更穩(wěn)定，這確實(shí)是一個(gè)獨(dú)特的市場現(xiàn)象，也是歐凱龍能夠十幾年如一日地保持快速發(fā)展勢頭的動(dòng)力源泉。

    固守定位 穩(wěn)定價(jià)格體系成為重點(diǎn)

    在金融危機(jī)的影響下，很多家居建材廠商紛紛以力度極大的打折等形式，開展優(yōu)惠促銷活動(dòng)。但是，記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，很多高端家具品牌并沒有被卷入這場打折促銷的熱潮，甚至非常抵制這種變相的價(jià)格戰(zhàn)。即使有，充其量也不過是8.8折、9折甚至只有9.5折的優(yōu)惠。

    面對中低端家具品牌頻繁發(fā)起的價(jià)格戰(zhàn)沖擊，高端家具為何能耐得住這份寂寞？

    某高端家具品牌的河南區(qū)經(jīng)銷商直言，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響下，市場中確實(shí)出現(xiàn)了高端家具打折成風(fēng)的現(xiàn)象，原本售價(jià)幾萬元、十幾萬元的歐式家具幾千元就能買到，這種現(xiàn)象很不正常?；剡^頭來看，這種純粹價(jià)格戰(zhàn)的效果并不明顯，也沒有給這些品牌帶來真正的銷量提升。時(shí)間久了，次數(shù)多了，價(jià)格戰(zhàn)的效果會(huì)更加不佳，這無異于“搬起石頭砸自己的腳”。“如果那些一直在走高端奢華路線的家具品牌都向中低端靠攏，就意味著向平民化投降，如此一來，品牌本身的高端定位就會(huì)迅速倒掉。如果連自己都弄不明白這一點(diǎn)，又如何留得住辛苦發(fā)展的客戶？”這位經(jīng)銷商說，既然決定了走高端路線，就要有高端的發(fā)展策略。即使市場出現(xiàn)了暫時(shí)的淡季，也要耐得住寂寞，始終如一地堅(jiān)守自己的價(jià)格體系。只有這樣，客戶才能相信，購買你的東西不會(huì)隨便貶值。

    這位經(jīng)銷商還說，對于任何一個(gè)致力于在全國布局的家具品牌來說，不論是高端還是中低端，價(jià)格體系總是在全國范圍統(tǒng)一執(zhí)行的，經(jīng)銷商要想開展促銷活動(dòng)，需要廠家的許可和直接配合。如果經(jīng)銷商耐不住寂寞，擅自做主進(jìn)行降價(jià)促銷，很容易和廠家產(chǎn)生矛盾，這對于日后的經(jīng)營和發(fā)展都極其不利，市場中不乏這樣的先例。

    策略變通 回避高端強(qiáng)調(diào)品質(zhì)款式

    記者在走訪中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)高端家具品牌確實(shí)在堅(jiān)持著原有的品牌戰(zhàn)略，即使面臨著暫時(shí)的銷售壓力，也拒絕放低姿態(tài)。不過，記者也發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的小細(xì)節(jié)，很多高端家具品牌的銷售人員在介紹產(chǎn)品時(shí)，刻意回避產(chǎn)品的高端化，轉(zhuǎn)而開始強(qiáng)調(diào)品牌款式和系列的多樣化，盡力拓展更大的消費(fèi)群體，挽留顧客的匆匆腳步。

    一位在紅星·美凱龍和歐凱龍均開有多家專賣店的高端家具品牌經(jīng)銷商說，選擇進(jìn)駐紅星·美凱龍和歐凱龍，本身已經(jīng)說明了品牌自身的市場定位。最終選擇在紅星·美凱龍和歐凱龍消費(fèi)的客戶，也大多具有超過平均水平的消費(fèi)能力。因此，在歷次對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一直不提倡過于強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的高端化，充分強(qiáng)化對品質(zhì)和款式的認(rèn)識才是銷售推介的重中之重。

    事實(shí)上，盡管金融危機(jī)的影響是全球性的，奢侈品消費(fèi)在國內(nèi)卻依然持續(xù)著“滾雪球”式的發(fā)展，市場不斷增長。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在今年前10個(gè)月，寶馬汽車在中國內(nèi)地的銷量增長了近四成。穩(wěn)定增長的客戶群體和銷售情況，或許就是那些高端消費(fèi)品牌毫不動(dòng)搖地堅(jiān)持自身市場定位的信心所在。