筆者去年曾撰文《如何處理導(dǎo)購(gòu)員與商場(chǎng)的關(guān)系》一文，引起了一些業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注。近日，一位天津的導(dǎo)購(gòu)員通過(guò)文章了解到了我的聯(lián)系方式，通過(guò)QQ加上了我。因?yàn)?，有很多這樣的剛?cè)胄谢驅(qū)α闶蹣I(yè)有所困惑及興趣的朋友加我的QQ及MSN，一開始并沒在意。不過(guò)她顯然是有備而來(lái)，與她的一番交談，讓我受益菲淺。也想在今天再談?wù)剬?dǎo)購(gòu)員的管理問題?！　?

一、導(dǎo)購(gòu)員是弱勢(shì)群體嗎？　　

這位天津的導(dǎo)購(gòu)員，估且叫她小艾吧。小艾非常熱愛她的職業(yè)，但又對(duì)商場(chǎng)對(duì)導(dǎo)購(gòu)員的管理頗感無(wú)奈。她向我訴苦說(shuō)，本來(lái)就掙的不多，卻被商場(chǎng)管理人員不分青紅皂白地罰了50元，一氣之下，就辭職在家了。她想告這個(gè)商管員，卻又怕連累所在品牌的廠家，于是上網(wǎng)想查找一下，對(duì)導(dǎo)購(gòu)員管理的相關(guān)法律，于是在網(wǎng)站上找到了我的文章。她說(shuō)，看到了我的文章中那么多的處罰條款，感到導(dǎo)購(gòu)員很可憐，處處被管著。她用了一個(gè)“黑暗”的字眼，雖然偏頗，倒也是較客觀地反映了導(dǎo)購(gòu)員與商場(chǎng)管理人員的一種微妙的關(guān)系。畢竟，導(dǎo)購(gòu)員是廠家開資，商場(chǎng)只是起到監(jiān)管作用。這讓我想到了我在沈陽(yáng)做男裝商場(chǎng)經(jīng)理時(shí)，也遇到過(guò)她說(shuō)的類似問題。

導(dǎo)購(gòu)員是弱勢(shì)群體嗎？答案是肯定的。因?yàn)槟闶潜还芾碚?，所以你要接受管理，不要問緣由，也沒有人會(huì)為你講解為什么這么做?不管你喜不喜歡，中國(guó)的商場(chǎng)管理無(wú)論是百貨或是超市都在追求著一種管理上的強(qiáng)勢(shì)。“終端為王”不只是對(duì)供應(yīng)商而言，對(duì)為廠家賣貨的導(dǎo)購(gòu)員而言，同樣適用。有些時(shí)候，呼喚人性化管理的聲音剛剛升起，卻又有始無(wú)終了。沒有人會(huì)想想導(dǎo)購(gòu)員的感受，無(wú)休止的加班，毫無(wú)人性化可言的管理，在某些管理者眼中，導(dǎo)購(gòu)員只是機(jī)器-----一種銷售商品的機(jī)器。但回過(guò)頭來(lái)看我們的導(dǎo)購(gòu)員，因?yàn)橹袊?guó)的國(guó)情所致，導(dǎo)購(gòu)員的從業(yè)人員中一是普遍文化素質(zhì)偏低，二是大多數(shù)廠家培訓(xùn)時(shí)間少，管理較松散。由于導(dǎo)購(gòu)員與商場(chǎng)、廠家三者之間的微妙關(guān)系，使得導(dǎo)購(gòu)員與商管人員形成了一種不可調(diào)和的矛盾?！　?

二、法律是給誰(shuí)制定的？　　

法律面前人人平等，但在商場(chǎng)管理中，有時(shí)此話不一定貼切。小艾對(duì)我說(shuō)，因?yàn)樗齻兤放剖切逻M(jìn)場(chǎng)的，所以商場(chǎng)管理人員專挑軟杮子捏，就因?yàn)閯e家的品牌擺到她們的專柜，就罰了他們店長(zhǎng)和當(dāng)班的人員各50元錢。而她上了兩個(gè)月的班，才拿到了1400元錢，而店長(zhǎng)又不是當(dāng)事人。為什么要這么黑呢？筆者對(duì)此也感觸頗深。

在不同的體制下，商管人員的權(quán)限和際遇各不相同。先說(shuō)正面的，筆者在國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷的一個(gè)案例。一次一位副總下商場(chǎng)巡視，看到一位營(yíng)業(yè)員在營(yíng)業(yè)時(shí)間吃東西，就立即下令讓這個(gè)營(yíng)業(yè)員到勞務(wù)市場(chǎng)報(bào)道，做下崗處理?？墒菭I(yíng)業(yè)員按照《員工手冊(cè)》的規(guī)定找到了副總經(jīng)理，讓副總拿出處罰他的依據(jù)，因?yàn)榘凑铡秵T工手冊(cè)》上規(guī)定，在營(yíng)業(yè)期間吃零食，只能罰款20元，根本就沒有進(jìn)勞務(wù)市場(chǎng)這一條。副總無(wú)言以對(duì)，只能按制度辦事。這也成為了“制度大于總經(jīng)理”理念的最好詮釋。這位副總經(jīng)理正是《員工手冊(cè)》的主要編撰者，而這個(gè)案例也給了他一個(gè)警示。對(duì)于善于維權(quán)的員工來(lái)說(shuō)，隨意的處罰不是那么簡(jiǎn)單。而對(duì)大多數(shù)導(dǎo)購(gòu)員來(lái)說(shuō)，被動(dòng)地接受，被動(dòng)地管理已成為了一種習(xí)慣。

而筆者在民營(yíng)商場(chǎng)做商管經(jīng)理時(shí)，卻切切實(shí)實(shí)感受到了一種無(wú)形的大網(wǎng)，將你罩住，讓你無(wú)法正常行使職權(quán)。有些時(shí)候，制度還頂不上老板的一句話，業(yè)戶和老板的微妙關(guān)系，也讓我不得不多學(xué)些商管的潛規(guī)劃，以適應(yīng)和不被排擠。我所管理的二樓男裝商場(chǎng)，雖然只有不足三十家業(yè)戶，但家家的背景不簡(jiǎn)單。我從其它商管人員的支言片語(yǔ)中得知了關(guān)于這些業(yè)戶的種種信息，我越來(lái)越感到窒息。正因?yàn)槿绱?，二樓的商管人員更換地如同“走馬燈”。商場(chǎng)管理上的松散，使得為業(yè)戶賣貨的導(dǎo)購(gòu)員，更是有恃無(wú)恐。商管人員陷入兩難境地：不管不行，上頭反復(fù)強(qiáng)調(diào)要嚴(yán)格管理；管多了還不行，這些老板個(gè)個(gè)有來(lái)頭，搞不好，自己就得回家。所以，有時(shí)我全當(dāng)走過(guò)場(chǎng)，時(shí)間長(zhǎng)了，知道了哪個(gè)業(yè)戶和老板最“鐵”，哪個(gè)業(yè)戶老板不喜歡，在管理上有所側(cè)重，也就避免了一些不必要的麻煩。與這些導(dǎo)購(gòu)員接觸長(zhǎng)了，知道了她們的性格、秉性，就采取不同的對(duì)待方法。在這家民營(yíng)商場(chǎng)，制度更像是給商管人員制訂的，雖然我也可以開罰單，但卻不能想罰就罰，有時(shí)適當(dāng)?shù)刈兺?，也是為自己減少不必要的麻煩。就是有時(shí)開出罰單，導(dǎo)購(gòu)員一樣不會(huì)去交，而這時(shí)我們竟然沒有一點(diǎn)辦法。沒有人敢對(duì)她們?cè)趺礃?，因?yàn)槟悴恢浪睦习迨鞘裁磥?lái)頭?！　?


三、如何采取人性化的管理方式　　

如果讓導(dǎo)購(gòu)員接受處罰，心服口服，以筆者的經(jīng)驗(yàn)可以從以下三方面來(lái)嘗試，或許可以收到意想不到的效果。

一是要有獎(jiǎng)有罰。處罰不是目的，只是一種管理的手段。不要因?yàn)樘幜P而忽視了對(duì)導(dǎo)購(gòu)員的情感激勵(lì)。一名導(dǎo)購(gòu)員的平均工資，在城市各行業(yè)的收入中是偏低的。一紙罰單，可能會(huì)讓辛苦了一天的她（他）感到無(wú)所適從。所以，適當(dāng)?shù)膶?duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的導(dǎo)購(gòu)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)讓大家覺得商場(chǎng)不是以處罰為一種謀利的手段，而是要通過(guò)處罰使得導(dǎo)購(gòu)員的管理處以一種健康、有序的狀態(tài)。適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)會(huì)使導(dǎo)購(gòu)員干勁倍增。而良好的人際關(guān)系，對(duì)于提高服務(wù)效率，促進(jìn)商場(chǎng)銷售會(huì)起到一種潛移默化的作用。

二是“不要拿著雞毛當(dāng)令箭”，要做到公平、公正。在商場(chǎng)中，商管人員是最得罪人的一個(gè)崗位，稍有不慎，就會(huì)成為營(yíng)業(yè)員的“罵柄兒”。有時(shí)，商管人員剛走到商場(chǎng)的一頭，就會(huì)有營(yíng)業(yè)員捎給鄰近的營(yíng)業(yè)員“鬼子來(lái)了！”的暗號(hào)，一時(shí)間，眾人“草木皆兵”。所以商場(chǎng)一般選兩種人去做商管，一是新入職或剛提升的員工，這類人員心氣頗盛、遇到困難會(huì)一往無(wú)前；二是性格耿直，不怕得罪人的員工，這類人心理承受能力較強(qiáng)，不會(huì)囿于一人一事的困擾。筆者原先所在的一家國(guó)有百貨商場(chǎng)的企管部長(zhǎng)就是幾易其人，給我印象最深的就是一位女性部長(zhǎng)，因?yàn)楣芾砩系摹败浫酢?，而?jīng)常挨副總的訓(xùn)，有一次竟然哭著從領(lǐng)導(dǎo)辦公室出來(lái)，最終因承受不住壓力，而主動(dòng)請(qǐng)辭，從此一蹶不振。因?yàn)樯坦懿块T是商場(chǎng)內(nèi)唯一有權(quán)對(duì)員工進(jìn)行處罰的科室，所以如何把握處罰的尺度，做到公平、公正，就是衡量這個(gè)部門工作口碑的一個(gè)重要因素。要想不被挨罵，是不可能的；但是如果大家都罵，那就要做自我反省了。筆者建議商管人員不要“拿著雞毛當(dāng)令箭”，認(rèn)為自己“大權(quán)在握”就想罰誰(shuí)就罰誰(shuí)。要做到有理、有據(jù)，原則性與靈活性兼顧。畢竟工作需要大家的配合，如果失去了民心，又談何管理呢？

三是嚴(yán)管深愛。天津的小艾向我痛陳商場(chǎng)的種種“黑暗”，在她的眼里，零售業(yè)是最累的一個(gè)行業(yè)。事實(shí)也是如此，零售業(yè)沒有節(jié)假日，因?yàn)樵趧e人休假的時(shí)候，往往是商機(jī)最盛的時(shí)候； 零售業(yè)沒有止境，社會(huì)在變，市場(chǎng)在變，零售業(yè)要伺機(jī)而動(dòng)，這就要求零售業(yè)的從業(yè)人員要保持常變常新的知識(shí)，要有靈活應(yīng)變的頭腦和一顆永遠(yuǎn)年輕活躍的心態(tài)。導(dǎo)購(gòu)員正是處于商場(chǎng)人性化管理的真空地帶，商場(chǎng)的活動(dòng)她們不能參加，因?yàn)樗齻儾粚儆谏虉?chǎng)開資，這使得她們?nèi)鄙倭伺c同事交流的機(jī)會(huì)；商場(chǎng)的福利她們不享受，這讓她們覺得自己并不是商場(chǎng)的一員。而廠家只關(guān)心銷售額，也疏于對(duì)她們的管理。小艾覺得商場(chǎng)的管理不夠人性化，商場(chǎng)覺得導(dǎo)購(gòu)員沒有按照商場(chǎng)的規(guī)范執(zhí)行就應(yīng)該受罰，這也正是矛盾所在。如果換位思考，導(dǎo)購(gòu)員也是商場(chǎng)的一份子，她們同樣需要關(guān)心，需要理解。

為什么商場(chǎng)給導(dǎo)購(gòu)員的歸屬感較差？我們這些業(yè)內(nèi)人士應(yīng)該感到自責(zé)。對(duì)我而言，無(wú)論我走到哪里，都以我是一名零售人而光榮，也將它作為自己一生追求的事業(yè)。零售業(yè)雖然很苦、很累，一年365天天天處以忙碌的狀態(tài)，但大家可以經(jīng)常打交道，這里充滿了活力，充滿了生機(jī)。零售業(yè)需要你不停地思考，不停地工作，才能實(shí)現(xiàn)一個(gè)又一個(gè)看似他很小的目標(biāo)。九層之臺(tái)始于壘土，千里之行始于足下。我們給予導(dǎo)購(gòu)員關(guān)愛，其實(shí)正是對(duì)所從事行業(yè)的尊重，也是一種責(zé)任心的體現(xiàn)。
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一、 企業(yè)員工考核制度的歷史發(fā)展 

人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。自從有了企業(yè)，就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核。"人事考核"在美國(guó)被稱為"勞績(jī)?cè)u(píng)價(jià)"；在日本叫做"人事考評(píng)"。 

隨著企業(yè)管理理論從科學(xué)管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從片面強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性到強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和人性化相結(jié)合的發(fā)展，原先片面強(qiáng)調(diào)科學(xué)性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。 

臺(tái)灣作為與美國(guó)和日本的文化關(guān)系都很密切的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，它在企業(yè)管理中較早地引入了美國(guó)和日本的人事考核制度，并且使之中國(guó)化。 

大陸現(xiàn)今采用的的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下采用的傳統(tǒng)人事考核制度與從美國(guó)、日本、臺(tái)灣等地流入的現(xiàn)代企業(yè)考核體系的融合。 

現(xiàn)代考核制度的主要特點(diǎn)是，它認(rèn)為績(jī)效考核的目的不僅是要考察員工的工作績(jī)效（performance），而且要著眼于員工發(fā)展（development）；相應(yīng)地，一位主管通常有二個(gè)主要職責(zé)-管理（managing）與輔導(dǎo)（coaching）；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導(dǎo)員）；從考核制度的建立、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工的自我評(píng)估，到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等，處處都強(qiáng)調(diào)員工的參與、員工的發(fā)展、員工的利益。 現(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國(guó)改革開放的深入，特別是隨著中國(guó)開始確立社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而在中國(guó)大陸推廣開來(lái)。特別是在深圳，一些規(guī)范管理的企業(yè)都推出了比較系統(tǒng)、各具特色的的企業(yè)人事考核制度。從已經(jīng)實(shí)行系統(tǒng)的考核制度的企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，它們基本具有如下特點(diǎn)： 

一、以共同的利益、共同的理想追求與道德標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)；強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合。 

二、業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合，既考察員工業(yè)績(jī)，又著眼于員工的發(fā)展；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品產(chǎn)出與人才造就的結(jié)合、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與企業(yè)文化的結(jié)合。 

三、在考核環(huán)節(jié)上，實(shí)行長(zhǎng)短結(jié)合，強(qiáng)調(diào)過(guò)程控制與目標(biāo)控制的結(jié)合。如果只顧目標(biāo)考核，比如說(shuō)只是年終集中考核一次，考核就會(huì)流于空泛、抽象和形式主義，就得不到人們的重視。 

四、在考核過(guò)程中實(shí)行上下結(jié)合、縱橫結(jié)合，上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議、內(nèi)部評(píng)議、外來(lái)評(píng)議等多種評(píng)議方法相結(jié)合。根據(jù)考評(píng)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，沒有任何一種單獨(dú)的考評(píng)形式是十全十美的，只能通過(guò)它們之間一定比例的互相牽制才能保證總評(píng)分的客觀、公正和科學(xué)。這種綜合了各方意見的評(píng)議，不但體現(xiàn)了員工的廣泛參與、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神，使評(píng)議盡可能地客觀，而且阻止了許多不負(fù)責(zé)任的私下議論和別有用心的小報(bào)告，使領(lǐng)導(dǎo)可以減少干擾，客觀地衡量各方意見的分量，從中得出比較全面、客觀的結(jié)論。 

五、在考核方法上，定性考核與定量考核相結(jié)合，并最大限度地量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使之易于把握和衡量，從而使考核力求準(zhǔn)確。 

六、考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金分配、人員任用掛鉤，強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)。如果考核與分配、任用不掛鉤，就不會(huì)引起人們的重視，就會(huì)逐漸名存實(shí)亡。 

從實(shí)行效果來(lái)看，考核制度為解決困擾許多企業(yè)?quot;公正分配"和"選賢任能"兩大難題提供了一套比較客觀、準(zhǔn)確、公正的方法。它減少了人員評(píng)價(jià)中的個(gè)人因素，使企業(yè)管理和人員關(guān)系變得比較清澈透明；它使企業(yè)的干部員工能排除干擾，集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展。在一些企業(yè)，這種管理制度已成為企業(yè)文化不可分離的一個(gè)重要內(nèi)容。 

二、考核制度的正確定位 但是，考核制度與任何制度一樣，并不是萬(wàn)能的。臺(tái)灣學(xué)者王遐昌就曾指出：?jiǎn)T工績(jī)效考核雖是"現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具"，"然而，環(huán)顧周遭眾多企業(yè)組織，業(yè)已實(shí)施員工績(jī)效考核制度者雖比比皆是，但真正執(zhí)行得相當(dāng)理想者卻鮮于發(fā)現(xiàn)，多半流于形式或成效不彰，甚至有人說(shuō)中國(guó)人好面子講人情，所以績(jī)效考核制度不易發(fā)揮效果（這實(shí)在是一種成見）"。

事實(shí)上，人事考核制度的效果即便在西方國(guó)家也并不那么理想。一些西方學(xué)者指出，幾乎所有的大公司都有一套考核制度，但事實(shí)上很少有人真正使用它。但他們又都認(rèn)為，某種方式的考核制度仍然是需要的，否則對(duì)人員的獎(jiǎng)罰和升降就缺乏客觀的基礎(chǔ)。 

考核制度的局限性主要在兩方面： 

一、任何一個(gè)"現(xiàn)實(shí)的"考核制度都在其客觀方面和主觀方面存在缺陷： 任何一次的考核結(jié)果都不可能絕對(duì)準(zhǔn)確、公正，總是會(huì)有人提出申訴或表示不滿。這一方面是因?yàn)橹贫缺旧聿豢赡苄薷牡帽M善盡美，特別是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法定量，難以把握；尤其是其中有關(guān)被考核者的素質(zhì)的評(píng)價(jià)（國(guó)外稱為"特征考核"）和對(duì)工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)都帶有很大的主觀成分。另一方面是因?yàn)槿魏卧u(píng)分者主觀上在德、能、識(shí)各方面都不可能不存在各種各樣的局限性。 

二、考核制度本身存在固有的局限 即便我們不談考核制度的條文規(guī)定和考評(píng)人員的工作中的缺陷，也不能保證考核結(jié)果完全客觀公正。因?yàn)?，考核制度有其固有的局限，這種局限在于： 

──"標(biāo)準(zhǔn)件"和"非標(biāo)準(zhǔn)件" 

作為一個(gè)有著一系列統(tǒng)一的、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)的考核制度，它帶有偏重于"標(biāo)準(zhǔn)性"的特點(diǎn)；如果把它放到一個(gè)不應(yīng)有的高度，它就會(huì)在發(fā)揮人的"個(gè)性"方面有所不足。 考核制度對(duì)人們提出了比較全面的、定性定量的標(biāo)準(zhǔn)，然而每個(gè)人的個(gè)人素質(zhì)在德、能、識(shí)各方面的發(fā)展都是不均衡的。往往一些方面較強(qiáng)，一些方面較弱；甚至一些方面越強(qiáng)，一些方面越弱。我們可以努力使人們均衡發(fā)展，但這種努力的效果畢竟是有限的，有時(shí)還會(huì)使人們付出代價(jià)，即為了所有方面的均衡發(fā)展而犧牲了一些方面的突出發(fā)展。當(dāng)這種代價(jià)太大，以至于還不如保持原樣不作改變時(shí)，就不得不犧牲均衡而保留個(gè)性了ｕ餼拖笤諞恍┢笠瞪 校 艘 罅康"標(biāo)準(zhǔn)件"，還要生產(chǎn)一些用來(lái)滿足特殊需要的"非標(biāo)準(zhǔn)件"一樣。 

如果對(duì)考核制度過(guò)度強(qiáng)化，要求所有人都面面俱到地全面發(fā)展，就必定會(huì)出現(xiàn)為了均衡而犧牲個(gè)性、創(chuàng)造性的情況，這就是人們常說(shuō)的"削足適履"了。 

──人際關(guān)系在考核中的作用 

作為一種要求眾人參與、互相考評(píng)的考核制度，它又有偏重于"河蟹性"的特點(diǎn)。由于是否符合標(biāo)準(zhǔn)要由眾人來(lái)評(píng)判，被評(píng)議者要想得高分，就必定要花費(fèi)一定精力在人際關(guān)系上，還需處處注意不能鋒芒外露，免遭嫉妒。這就進(jìn)一步限制了人們才能的發(fā)揮。由于考核成績(jī)來(lái)自眾人的評(píng)判的綜合；又由于平凡者眾，杰出者寡；少數(shù)杰出人士的真知灼見往往被淹沒，多數(shù)人的平常見識(shí)就占了上風(fēng)。因而就有可能是才能平平而人緣頗好者得分最高。 

──"老黃牛"和"千里馬" 

正由于考核制度以上兩方面特點(diǎn)，在一些執(zhí)行過(guò)類似制度的地方，出現(xiàn)過(guò)這樣的現(xiàn)象：評(píng)選出來(lái)的模范人物往往是那些埋頭苦干，任勞任怨，與世無(wú)爭(zhēng)但可能才干平庸的"老黃牛"；或是那些謹(jǐn)小慎微，四平八穩(wěn)，八面玲瓏，從不犯錯(cuò)的謙謙君子。而那些個(gè)性突出，鋒芒外露，才氣逼人，風(fēng)風(fēng)火火的開拓式人才，"千里馬"，卻可能因?yàn)槠涫巡虐廖铩⒑婪挪涣b的外表，而或是不見容于所在群體，或是被漸漸挫去鋒芒，磨掉了銳氣和個(gè)性。 

雖說(shuō)我們不能簡(jiǎn)單地把國(guó)家政治生活中的民主和專制的概念直接套用在企業(yè)管理中，但這兩個(gè)問題確實(shí)有很多的相似性。在歷史上，暴君的獨(dú)裁固然曾經(jīng)嚴(yán)重壓抑和摧殘過(guò)人們的個(gè)性，然而，極端民主的"多數(shù)暴政"也曾粗暴地限制和粉碎過(guò)人們的自由。反過(guò)來(lái)說(shuō)，正如民主的風(fēng)暴曾經(jīng)摧垮了森嚴(yán)的等級(jí)制度，極大地解放了人性一樣，開明的君主和當(dāng)權(quán)者也曾從過(guò)于猛烈的民主風(fēng)暴下保護(hù)過(guò)一些人才，使人類的精神之樹得以綻放出絢麗多彩的花朵。 

當(dāng)一個(gè)群體不能容納或是強(qiáng)烈排斥那些有強(qiáng)烈個(gè)性和突出才能的個(gè)體時(shí)，這個(gè)群體自身也就往往喪失了個(gè)性、創(chuàng)造力和發(fā)展的沖力。千軍易得，一將難求；"老黃牛"誠(chéng)可貴，"千里馬"價(jià)更高。我們不能苛求一人兼有這兩種品格，然而我們完全可以使一個(gè)群體能夠兼容這兩種類型的人才，使得很難統(tǒng)一于個(gè)人的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于群體。應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)、幫助每一個(gè)員工在各方面盡可能全面地、均衡地發(fā)展，但是不應(yīng)該因此而抹殺和壓抑人的個(gè)性。不能允許本來(lái)旨在激勵(lì)的考核制度反過(guò)來(lái)扭曲了人們的價(jià)值觀，使人們喪失了創(chuàng)新、前進(jìn)的沖力。企業(yè)更需要的是有思想、有創(chuàng)造性、有沖勁、敢于和善于出成果的人才。一個(gè)企業(yè)的員工隊(duì)伍，既要能夠堅(jiān)忍負(fù)重，默默開拓，厚積薄發(fā)；又要能夠能夠在有朝一日一鳴驚人，一飛沖天。 

考核制度的作用究竟怎樣看？ 

考核制度雖說(shuō)不能完全解決問題，但在現(xiàn)代企業(yè)管理中是不可或缺的?？己酥贫染拖笠惶子螒蛞?guī)則，評(píng)議者就象裁判員；規(guī)則可能不太令人滿意，裁判員的水平有高有低；但沒有規(guī)則和裁判，事情就會(huì)更糟。沒有考核制度，人員評(píng)價(jià)就無(wú)法避免主觀武斷、片面隨意，企業(yè)內(nèi)的是非功過(guò)就會(huì)混亂，利益分配和人員任用就會(huì)出現(xiàn)更多的不公正，就難以避免"黃鐘毀棄，瓦釜雷鳴"。而在實(shí)行考核制度的企業(yè)里，每個(gè)干部、員工的所做所為，都不能不考慮眾人的評(píng)價(jià)，不能不考慮考核制度的要求，考核在無(wú)形中對(duì)人們的言行形成了一種約束和激勵(lì)。考核制度的優(yōu)越性，與其說(shuō)是體現(xiàn)在結(jié)果上，即體現(xiàn)在考核結(jié)果如何準(zhǔn)確上；不如說(shuō)是體現(xiàn)在過(guò)程中，即體現(xiàn)在它對(duì)人們的無(wú)形的激勵(lì)和約束中。 

其次，就一個(gè)企業(yè)而言，有突出的個(gè)性、非凡的創(chuàng)造力、杰出的才能的人也畢竟是很少數(shù)；就一個(gè)人才的個(gè)體而言，其杰出才能、突出個(gè)性、非凡的創(chuàng)造力也僅會(huì)表現(xiàn)在個(gè)別方面。因此，可以說(shuō)，比較完善的考核制度可以解決"一般的"、"標(biāo)準(zhǔn)的"、"大量的"問題；在此前提下，人們就可以集中精力解決"特殊的"、"非標(biāo)準(zhǔn)的"、"個(gè)別的"問題。 

其三，雖說(shuō)考核制度從本質(zhì)上帶有側(cè)重"標(biāo)準(zhǔn)性"和"河蟹性"的局限性，但在一定的范圍內(nèi)，我們還是可以把它修改得盡可能地包容性大一些，盡可能地克服其消極的價(jià)值取向，盡可能地融入積極的價(jià)值取向。 

事實(shí)上，對(duì)考核制度，褒貶雙方往往陷入同一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，即都對(duì)它要求過(guò)高，希望它能大包大攬，一勞永逸地、完全客觀公正地解決"公正分配"和"選賢任能"兩大問題，總是在考核制度的狹小框子里尋找出路。實(shí)際上，任何制度的實(shí)際執(zhí)行效果，都不但取決于制度本身，而且要取決于制度執(zhí)行者的素質(zhì)和與該制度一起發(fā)揮作用的其它制度和做法。 

臺(tái)灣學(xué)者王遐昌曾指出：在對(duì)待績(jī)效考核制度的問題上，首先要克服人們的一些"先天性心理障礙"，其中"甚至有關(guān)實(shí)施績(jī)效考核的一些先天限制（績(jī)效考核制度畢竟不是萬(wàn)能的）也要提出來(lái)，避免錯(cuò)估與不當(dāng)期望。"否則人們就或是無(wú)法找到根本的解決辦法，或是遷怒和懷疑這個(gè)制度本身。我們一方面應(yīng)當(dāng)盡可能地完善考核制度，另一方面又要在必要時(shí)跳出考核制度之外來(lái)思考，清醒地認(rèn)識(shí)到任何一個(gè)制度的功能都有其局限性；必須揚(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短，并通過(guò)其它的相關(guān)制度和做法予以補(bǔ)充。 

考核制度應(yīng)該是企業(yè)用以解決"公正分配"和"選賢任能"兩大問題的一種機(jī)制，但不是唯一的機(jī)制；對(duì)于它所側(cè)重的"標(biāo)準(zhǔn)化"和"河蟹性"，不可使之絕對(duì)化，而要注意給干部員工的個(gè)性發(fā)展、創(chuàng)造力的發(fā)揮留下必要的空間。事實(shí)上，一個(gè)好的考核制度，正是在完善了標(biāo)準(zhǔn)化和河蟹性的同時(shí)，給個(gè)性和創(chuàng)造力的發(fā)展創(chuàng)造了沒有這種考核制度的地方所不可能有的廣闊空間。正如一個(gè)完善的法制社會(huì)不但不束縛個(gè)人的自由，反而是個(gè)人自由最廣闊的發(fā)展天地一樣。 

在國(guó)家和企業(yè)的管理中，歷來(lái)是"一般"要與"個(gè)別"相結(jié)合，常規(guī)管理要與非常規(guī)管理相結(jié)合，"法治"要與"人治"相結(jié)合，對(duì)人員的任用也要常規(guī)晉升與破格提拔相結(jié)合。在實(shí)際操作中，考核結(jié)論應(yīng)該是公司獎(jiǎng)懲和升降干部員工的重要依據(jù)，但不應(yīng)是唯一的依據(jù)。它不能直接決定干部和員工的獎(jiǎng)懲和升降。在它與獎(jiǎng)懲和升降的決定之間，還應(yīng)有一個(gè)明確的中間環(huán)節(jié)，即"領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)"?？己说慕Y(jié)論應(yīng)提交領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)審核、認(rèn)可后再發(fā)表、執(zhí)行；對(duì)特殊個(gè)案要專門研究。公司領(lǐng)導(dǎo)在任用人員時(shí)不但需要比一般員工站得高（全局觀念）、看得遠(yuǎn)（發(fā)展觀念），而且針對(duì)考核制度側(cè)重于"標(biāo)準(zhǔn)"、"河蟹"的特點(diǎn)，要更多地著眼于"個(gè)性"、"創(chuàng)造"。畢竟發(fā)展才是硬道理。在對(duì)人員的考察上，公眾的輿論是重要的，伯樂的慧眼也是必要的，有時(shí)候就需要"從賢不從眾"。 

還要注意的是，考核要嚴(yán)格，處理要慎重；考核要講究科學(xué)，處理要講究藝術(shù)。考核結(jié)果出來(lái)之后，根據(jù)需要，處理方式可以多種多樣，靈活處理；同時(shí)要做好干部員工思想工作，爭(zhēng)取多數(shù)人的理解和支持。