七“妙招”教你如何激勵團隊
為什么上學時老師天天查作業(yè)還是有人不寫作業(yè)，有人抄作業(yè)？老師作業(yè)布置得不合理嗎？老師沒有規(guī)定作業(yè)的完成標準嗎？老師沒有進行檢查監(jiān)控嗎？都不是！一句話：不自覺，不愿意。
怎么辦呢？這就牽扯到激勵機制。這是一個復雜系統(tǒng)的大話題，而且在一些在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。
經(jīng)驗表明，通過精神激勵，激發(fā)員工的榮辱感，進而激發(fā)斗志，比一味的對員工罰款效果更好。例如：可以給員工發(fā)“運動鞋”和“拖鞋”，來獎勵指標好的員工和刺激指標差的員工；發(fā)“拐棍”和“勵志書籍”來處罰均衡干得差的員工和表彰均衡好的員工等等。
那么，到底怎樣才能有效地激勵員工呢？企業(yè)培訓講師譚小芳提出下面這些“妙招”可能會對各位經(jīng)理人的管理工作有所幫助。
1、為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配 每個人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡單點說吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。
員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務。一句話：因才施用！ 2、為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕?BR> 為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。
經(jīng)理提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。
3、對完成了既定目標的員工進行獎勵
馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。可能大家會想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡單因為她進步了。
舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興！然后抱著孩子在那里親啊親！”很多人可能會以為外國的家長有毛病。其實孩子上次考了6分，這次考了8分，進步了就要受到表揚。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評，“你怎么這么笨?。≌娌怀善靼。 薄 ∽T小芳老師（預定譚老師《團隊有效激勵》培訓課程，請聯(lián)系13733187876）認為，經(jīng)理人應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠遠大于一出發(fā)為代表的負激勵。
4、針對不同的員工進行不同的獎勵
人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。
經(jīng)理人應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
5、獎勵機制一定要公平
員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是2500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，1500元的薪水已經(jīng)比較可以了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。
因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
6、實行柔性化管理
要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，實施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作?！ ?nbsp; 培訓講師譚小芳認為，由于銷售部、業(yè)務部人員工作自主性強，分散在外，管理人員很難監(jiān)控員工的整個工作過程并發(fā)現(xiàn)問題，所以采用柔性化管理手段可以讓員工自覺地去完成他們應該做的工作。
7、構建優(yōu)秀的企業(yè)文化
構建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。
在現(xiàn)階段，相對于資本資源和業(yè)務資源而言，民營企業(yè)的管理資源嚴重不足。因此，現(xiàn)在及將來一段時間，這些民營企業(yè)必須在提高組織管理水平上下功夫，否則，很難跨入新一個發(fā)展階段。
上海復斯管理咨詢公司認為，目前民營企業(yè)管理資源嚴重不足表現(xiàn)出來的管理問題突出表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.重業(yè)務，輕管理
20世紀80年代誕生的中國民營企業(yè)現(xiàn)在所處的階段，從企業(yè)的生命周期看，基本處在成長期的末期、成熟期的初期。這就出現(xiàn)了一般企業(yè)在這個階段普遍存在的現(xiàn)象：由于企業(yè)發(fā)展到這一階段之前，高層經(jīng)營者往往優(yōu)先關注業(yè)務的增長，對管理的重視程度相對不夠，“大企業(yè)，小管理”的矛盾突出出來。這時，企業(yè)要想構造出新的發(fā)展空間，必須開始加強各種基礎管理、理順業(yè)務和管理流程、構造新型管理模式、設計相應的激勵和約束機制、健全必需的制度體系。否則，企業(yè)必然面臨很大的管理風險，制約企業(yè)的進一步發(fā)展，嚴重時甚至導致企業(yè)失敗。
2.部門和團隊工作模式不能形成，組織行為中的個人傾向嚴重
在成熟的企業(yè)里，部門和團隊是組織運行的基本單位，個人只能通過部門、團隊和規(guī)范的制度起作用，個人行為必須遵循組織行為。而中國民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的組織運行體系和制度規(guī)定，企業(yè)的正常運行基本上依靠的是人治，從而引致個人在企業(yè)經(jīng)營過程中的影響甚大，個人的風格、好惡、情緒等因素也隨同影響企業(yè)的經(jīng)營和管理；相反，企業(yè)運行的基本單位———部門、車間等組織的相應功能被弱化，甚至成為了某些經(jīng)營管理者個人的附庸或辦事機構。
3.信息和資源的個人壟斷
由于組織行為中的個人傾向嚴重，個人代替了部門或團隊起作用，使得經(jīng)營過程中的信息和各種資源（市場資源、組織資源）掌握在單個人的手里。結果，經(jīng)營、管理信息成為了個人私有信息（而非組織信息），各種資源成了個人的私有資源（而非企業(yè)的資源），導致資本所有者或其授權人在經(jīng)營管理上的實際失控。企業(yè)在較小的時候，老板可以直接參與各種生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)務，對所有的生產(chǎn)、經(jīng)營情況都了如指掌，對企業(yè)的控制程度很強。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，老板不得不從具體的生產(chǎn)和業(yè)務管理中脫離出來，從事經(jīng)營性和戰(zhàn)略性的管理工作，而把具體的生產(chǎn)和業(yè)務管理工作委托給各位副總，甚至直接委托給部門（車間）領導。伴隨業(yè)務的迅速擴大，這些副總或部門領導同樣必須向下級授權。
結果，具體的生產(chǎn)、業(yè)務管理信息和相關的資源就逐漸轉移，如果此時再缺乏有效的控制機制，那么，老板甚至副總們就會一步步失去對企業(yè)的有效控制。
當信息和資源掌握在個人手里時，不僅使老板當期失去對企業(yè)的有效控制，更為嚴重的是，老板實際上甚至不可能進行中、高層人事變動，否則企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營就會受到震動，從而使老板處于兩難境地。
4.機會主義傾向嚴重，缺乏有效的激勵和約束
缺乏有效的制度規(guī)范使個人無法預期其在組織中的前途和利益；個人取代部門發(fā)揮作用也必然導致這樣一個直接后果：個人的機會主義傾向明顯增加（利用一切機會謀取個人的短期利益）。
當這兩種現(xiàn)象同時發(fā)生時，企業(yè)不可能及時監(jiān)察到或者讓個人承擔制度缺陷所帶來的損失。于是，掌握了一定權力的人，利用手里的權力偷偷為自己謀利；沒有權力的人，則想辦法偷懶，不努力。這樣，企業(yè)就沒能激勵全體員工沿著最符合企業(yè)整體利益的方向去努力，或者在員工偏離了企業(yè)利益方向的行為出現(xiàn)以后，企業(yè)又沒有有效的機制去糾正和約束。許多“災難”就這樣發(fā)生了。
如果我們進一步考察上述現(xiàn)象的成因，就會發(fā)現(xiàn)在民營企業(yè)管理問題背后起作用的是其管理資源的嚴重不足：
其一，社會關系對工作關系的干擾嚴重。企業(yè)里的員工多半有親屬關系或地緣、學緣關系，相互之間有著千絲萬縷的社會關系，這些關系在一定程度上影響著企業(yè)內(nèi)正常的工作關系。按規(guī)范行使企業(yè)管理往往比較困難，規(guī)范的制度體系缺乏必要的實施環(huán)境。
其二，非正式組織現(xiàn)象嚴重。在企業(yè)較小時，大家的奉獻精神是比較明顯的，個人利益意識還不是太強烈。當發(fā)展到現(xiàn)階段時，很多既得利益者開始想到關注自身的利益。加上中國民營企業(yè)許多實質(zhì)上是一個私人企業(yè)，其他人更加感到個人利益的不確定性，所以更加傾向于利益保護和地位鞏固。正常的做法是形成團體，并依附于某個和老板私人關系（比如親屬關系）最近的人，于是便形成一個個非正式的組織。非正式組織的存在使得老板對人事的控制更加困難，因為可能會牽一發(fā)而動全身。一個人的人事變動可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。
其三，市場化的職業(yè)觀念和職業(yè)精神較差。民營企業(yè)尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)的員工，帶有濃厚的農(nóng)民或市民意識或習慣，職業(yè)觀念和職業(yè)精神都不強，更需要嚴密、規(guī)范的制度加以約束和引導。在中國民營企業(yè)當前的管理制度還不規(guī)范的情況下，缺乏職業(yè)觀念和職業(yè)精神的員工，隨意性和機會主義表現(xiàn)得更加嚴重。
其四，員工整體素質(zhì)較低。中國民營企業(yè)受發(fā)展歷史較短以及成長迅速的影響，縱然是吸引了許多管理、技術人才，但從整體上看，依然面臨著管理隊伍、研發(fā)隊伍、員工隊伍素質(zhì)不高的困擾。特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)中，員工的來源決定了員工的整體文化素質(zhì)以及業(yè)務素質(zhì)亟須提高，尤其是中層管理人員的管理水平和業(yè)務能力不強。在企業(yè)本身缺少制度規(guī)范的條件下，員工與一般管理人員素質(zhì)不高也必然使企業(yè)處在低效率狀態(tài)中。上海復斯管理咨詢公司認為，中國民營企業(yè)管理問題的解決思路，應當是重點做好以下工作：
——構造獨立的利益主體和部門，以部門或團隊為主體的業(yè)務運作代替以個人為主體的業(yè)務運作，避免市場資源和管理信息的個人壟斷，減低管理風險；
——化小利益主體，形成自我管理單元；
——以利益主體之間的相互鏈狀控制代替老板分別對各主體的點狀控制等
從被調(diào)查者所屬行業(yè)來看，電子商務、網(wǎng)絡和信息技術占17％；電器、電子和通訊行業(yè)占14.9％；汽車、航空和運輸業(yè)占14.9％；賓館、服務業(yè)占6.4％；流通、貿(mào)易行業(yè)占8.5％；保健、化學和能源領域占6.4％。娛樂文化業(yè)占8.5％；建筑、金屬行業(yè)占4.3％；機械、重工業(yè)占7.4％；金屬、房地產(chǎn)業(yè)占5.3％；纖維、醫(yī)藥、化妝品行業(yè)占3.2％；飲食、酒類占3.2％。
中國企業(yè)在過去兩年進行的培訓課程里，新員工入門培訓占36.6％，排在第一，同時也是今后希望最為重點實施的培訓；排在第二的是員工業(yè)務能力開發(fā)培訓，占28.3％；管理者（領導者）管理能力培訓占22.8％；專業(yè)培訓和營銷和CS（客戶滿意）服務培訓均占4.1％；個人意識轉變培訓占2.1％；專業(yè)培訓管理、會計占1.4％；專業(yè)培訓生產(chǎn)技術占0.7％。這些培訓是企業(yè)經(jīng)營運行所必須的。
關于哪個職位階層最需要提升管理能力或開發(fā)領導藝術中，調(diào)查結果顯示，部門經(jīng)理或項目經(jīng)理占40％；領導層以及事業(yè)部部長占28％；一線管理者或初級管理者占18％；管理者聘用（或晉升）對象占11％；現(xiàn)場監(jiān)督管理者占3％。這說明目前中國企業(yè)中層的執(zhí)行力度和在細節(jié)管理方面比較薄弱。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)管理階層目前最亟待開發(fā)的能力包括領導能力、培養(yǎng)下屬能力、問題解決能力、Teamwork的促成力（小組激活能力）、項目小組成員的評價能力、目標達成能力、業(yè)務流程管理能力、決策能力和應變管理及推進能力。而排在前三位的依次是問題解決能力、培養(yǎng)下屬能力和領導能力。
經(jīng)營層平時對管理人員存在的不滿由強到弱包括：不想承擔責任，卻總是埋怨上級、其他部門或外部環(huán)境；不能擺脫自己的一貫做法和思考方式；基本(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)知識貧乏；拿不出引導下屬的愿景或方針；只追求數(shù)據(jù)結果，缺乏有體系的計劃或過程環(huán)節(jié)；自我成長、發(fā)展的主動性差；不會授權，所有事情自己做。這說明中國企業(yè)缺乏敬業(yè)精神，競爭環(huán)境還不夠激烈。
在調(diào)查中，職員最需要具備的能力有策劃能力、演講能力、會議技巧、寫作能力、業(yè)務進度管理能力、時間管理能力、信息收集及管理能力、有創(chuàng)意思維能力和問題解決能力。最迫切需要具備的能力分別為問題解決能力、業(yè)務進度管理能力和時間管理能力。這項調(diào)查結果說明企業(yè)制度化行動能力不夠，企業(yè)員工在工作中具體的流程并不很清楚。
在接受問卷調(diào)查的公司表示該公司職員一般在以下方面存在不足和缺點：不能系統(tǒng)地確定計劃，即興地處理事情；不能清楚并自信地表達自己掌握的知識或信息；在會議上只挑出沒有任何意義的一些問題；不能簡要清楚地寫出文書或報告書，詞不達意；不想確認自己所承擔的事情進展程度；分不清輕重緩急，致使重要的事情被拖延；為推進工作，不充分地收集信息就立即行動；對公司財務狀況不清楚，不會看財務報表，不知經(jīng)營現(xiàn)狀；不試圖創(chuàng)新，不提出改善建議；遇到問題時不具體分析其緣由而急于采取行動。
被調(diào)查公司銷售人員的銷售能力水平和公司的期待值相比，回答比要求低一點的占43％；比要求的水平高的占40％；一般占11％；比要求的低很多的占8％。
銷售人員的能力達不到公司所要求水平的原因分別為：對市場經(jīng)濟的適應能力差；市場意識薄弱：“客戶第一”的意識薄弱；營銷所需的積極勤奮的熱情和韌性不足；與客戶進行商談和成交的營銷技術不足；不會確定定位銷售的營銷戰(zhàn)略；公司的相關制度（例如，激勵制度）有問題。
被調(diào)查公司職員對客戶的服務態(tài)度如何，56％的人認為一般；42％的人認為非常好；2％的人認為不太好。
在滿足客戶的需求方面，公司員工最重要的培訓包括與客戶恰當對話技巧、客戶滿意重要性理論培訓、熱情待客意識培訓、禮儀培訓和給客戶帶來好感的形象設計。這說明現(xiàn)代企業(yè)員工溝通欲望和溝通環(huán)境還不夠。
而最需要受到有關客戶滿意的專業(yè)培訓，55.8％的人認為全體職員都需要；認為管理層需要的占23.1％；9.6％的人認為最高經(jīng)營者和領導層；11.5％的人認為一般職員階層。