中國十大害人的“俗話”千萬不可盲目地相信某些帶有經(jīng)驗(yàn)的俗語和順口溜，為什么？這是因?yàn)槲覀冃枰硇缘?、慎重地看待這些所謂的“教導(dǎo)”，他們可能是某種情緒化的宣泄，也可能是遠(yuǎn)古或者其它地域才正確的經(jīng)驗(yàn)普遍化。對(duì)于此地、此時(shí)、此人、此事，我們必須具體問題具體分析，否則將犯經(jīng)驗(yàn)主義的錯(cuò)誤。

天下烏鴉一般黑

天下烏鴉一般黑，主張一竹桿打死一船人，一個(gè)活口兒也不留。在管理學(xué)上這叫“暈輪效應(yīng)”，例如：談到東北人，馬上就有人接話道：“我知道，東北人都豪爽?！闭劦胶幽先耍R上就有人接話道：“我知道，河南人都愛騙?！闭劦皆槐救?，馬上就有人接話道：“曰本人，沒有一個(gè)好東西！”東北人都豪爽嗎？不一定！河南人都愛欺騙別人嗎？不一定！曰本人都?jí)膯幔坎灰欢?。這些都是受到“天下烏鴉一般黑”俗話的影響，是這句俗話的變異思維。最慘的就是男人，有句俗話“是貓就愛偷腥吃?！边@句俗話實(shí)際是“天下烏鴉一般黑”的翻版。主張把天下所有男人形容成“種?！保绻悴皇恰胺N?！?，那一定得找“老軍醫(yī)”看看。

一個(gè)巴掌拍不響

“一個(gè)巴掌拍不響”是中庸之道的產(chǎn)物，主張各打五十大板，誰都不能說吃虧，誰都不能說占便宜。我在南京讀大學(xué)那其間，學(xué)院規(guī)定：只要打架斗毆，一經(jīng)核實(shí)，立即嚴(yán)肅處理，不管雙方是哪一方的責(zé)任，都要受到處分。這樣的校規(guī)制定者，就是受到大俗話“一個(gè)巴掌拍不響”的嚴(yán)重影響。實(shí)際上，有些時(shí)候，一個(gè)巴掌是能拍響的，例如用這巴掌拍墻，拍桌子，拍馬屁——不一定非要拍另外那只巴掌。

蒼蠅不叮無縫蛋

蒼蠅不叮無縫蛋是散播和加速散播謠言的有力“理論基礎(chǔ)”。據(jù)《西部商報(bào)》2005年7月14曰報(bào)道，余某和把某是鄰居，在今年農(nóng)歷三月份，村子里傳稱把某強(qiáng)奸楊某。在謠言散播過程中，鄰居余某相信“蒼蠅不叮無縫蛋”，煽風(fēng)點(diǎn)火，說把某一定是干了這件見不得人的事情，四處散播。最后把某忍無可忍，竟然用菜刀將鄰居家婦女余某的頭砍下。看，這大俗話“蒼蠅不叮無縫蛋”，不僅能害別人，還能害死相信這句話人的性命。

機(jī)會(huì)面前人人平等

“機(jī)會(huì)面前人人平等”是成功者欺騙失敗者的有力借口、謊言和工具。在機(jī)會(huì)面前，不可能是人人平等的。什么是機(jī)會(huì)？機(jī)會(huì)就是給予具有某些掌握資源者的選擇和回報(bào)。例如招聘，某公司打出招聘總經(jīng)理的廣告，對(duì)應(yīng)聘者所要具有的條件列出若干。如果把總經(jīng)理的職位看成一次機(jī)會(huì)，把看見這則消息的人視為“機(jī)會(huì)面前的人人”，表面上，大家都有相同的機(jī)會(huì)，但實(shí)際上根本就不是平等的機(jī)會(huì)。如：在條件上要求：碩士學(xué)位，大多數(shù)人就沒有機(jī)會(huì)了；再要求：在同等崗位上工作８年以上，又有一些人掉頭走了；再要求：在同行業(yè)內(nèi)工作５年以上，恐怕所剩下的就那么幾個(gè)了；再要求：年齡——這樣的機(jī)會(huì)，怎么能用人人平等來詮釋呢？一個(gè)市長的兒子和一個(gè)普通工人兒子站在同一個(gè)機(jī)會(huì)面前，他們能平等嗎？

人挪活，樹挪死

“人挪活，樹挪死”是目前“跳槽族”自我“鼓勵(lì)”有力的理論支撐點(diǎn)。當(dāng)在某個(gè)崗位上干得稍微不順心的時(shí)候，一些人就開始想入非非。我的一個(gè)堂弟，在長春某名校做老師。幾個(gè)月前，他給我打電話，讓我?guī)椭阉芭健遍L春土地規(guī)劃局去，被我拒絕了。他在做老師之前在區(qū)ZF宣傳部干過幾年。“人挪活，樹挪死”這句大俗話，實(shí)際上并不符合現(xiàn)代社會(huì)的邏輯推理。生活在城市，街道兩旁的樹都是挪來的，都活得好好的，所以說“樹挪未必死”；人挪就活嗎？也不一定，看見過很多在各單位之間跳來跳去的人，也很少看見“有所突破和提高”，相反，到是有很多踏踏實(shí)實(shí)在原來崗位上努力勤奮的人，做出了一點(diǎn)成績，所以人挪也未必“活”。如果抱著“此處不留爺自有留爺處”的心態(tài)去工作，不管走到哪里，都是很難做出一番成績的。

有則改之，無則加勉

“有則改之，無則加勉”是一把殺人不見血的刀。經(jīng)?？匆娨恍┕贍钅拥娜?，說話喜歡旁敲側(cè)擊，聲東擊西，捕風(fēng)捉影：“對(duì)于最近單位傳聞的咱單位內(nèi)婚外戀問題，我們要給予足夠的重視，當(dāng)然了，有則改之，無則加勉——”，停者往往不知所措，說誰呢？大家猜測(cè)不止。本來很安靜的單位，一時(shí)間就會(huì)滿城風(fēng)雨，議論紛紛?！坝袆t改之，無則加勉”這句話，是給沒有“真憑實(shí)據(jù)”說話者找到殺人的“刀和槍”。

我過的橋比你走過的路還多

“我過的橋比你走過的路還多”通常是年長者對(duì)年輕人“不聽話”的告誡。判斷問題的對(duì)錯(cuò)，和年齡無關(guān)。扯上年齡，就是“拉上虎皮”，為自己的心虛鼓勁壯膽。如果年齡就是一切，那么一個(gè)學(xué)校的校長一定是該校年齡最大的；一個(gè)企業(yè)的總經(jīng)理一定是該公司最老的；一個(gè)國家的領(lǐng)導(dǎo)人一定都是百歲以上的老者——事實(shí)是這樣的嗎？顯然不是！筆者說這個(gè)，不是對(duì)長者的不尊重，只是實(shí)事求是地說，對(duì)待某個(gè)具體問題，誰的觀念最接近“最優(yōu)”，和年齡關(guān)系不大。“我過的橋比你走過的路還多”是對(duì)年輕人的不尊重，也是對(duì)知識(shí)的褻瀆，持有“我過的橋比你走過的路還多”觀念的人主張“論資排輩”。

老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪

“老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪”，主張以地區(qū)為線，畫出友誼的大門。中國警務(wù)報(bào)道，３月１８曰上午，南昌市公案局刑偵支隊(duì)三大隊(duì)將抓獲的殺人犯罪嫌疑人謝應(yīng)福移交給廣州警方。據(jù)悉，謝應(yīng)福為２０萬錢財(cái)，竟將從小一起長大的老鄉(xiāng)殺死。這里，就不是“老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪”，而是“老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)，背后來一槍”了。近幾年來，老鄉(xiāng)謀害老鄉(xiāng)的案件時(shí)有發(fā)生，網(wǎng)友們一定要保持警惕，即不能見到老鄉(xiāng)就“不設(shè)防”，也不要一見老鄉(xiāng)就“談鄉(xiāng)色變”。

中國人，要拋開“地域親熱”，了解一個(gè)人要全面地去考證，老鄉(xiāng)不是綠色通行證。

各人自掃門前雪

“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”，主張圈地為牢，倡導(dǎo)“事不關(guān)己高高掛起?！备鲯唛T前雪是自私自利的表現(xiàn)。這幾年幾乎每個(gè)季度都有媒體報(bào)道，有女孩在光天化曰之下被強(qiáng)暴了，而且圍觀者數(shù)眾。這些圍觀的人實(shí)際上就是“各掃門前雪，莫管他人瓦上霜”這句大俗話堅(jiān)定的支持者。現(xiàn)在小偷猖獗、搶劫犯瘋狂——不能說跟“各掃門前雪”的信奉無關(guān)。在“各掃門前雪”的大俗話前，“見義勇為”正在淪落。

友誼第一，比賽第二

“友誼第一，比賽第二”是具有中國特色的中庸特產(chǎn)。主張把交流情感、加強(qiáng)感情放到第一位，比賽輸贏是次要的。真的能做到嗎？不可能！比賽就是要分輸贏的，就是要爭(zhēng)第一的，否則比賽就成了形式主義和工具。比賽中的參與者人也無法體驗(yàn)比賽激烈對(duì)抗所帶來的精神享受，觀眾也看不見比賽的激情和懸念。這樣的比賽還能叫比賽嗎？“友誼第一，比賽第二”是虛偽的代名詞。

　公司已經(jīng)實(shí)行過很多次的績效考核方案，都以失敗告終，不管是管理層還是員工，都對(duì)績效考核失去信心，到的月底，部門主管憑印象打個(gè)系數(shù)，用于發(fā)獎(jiǎng)金。導(dǎo)致干好干壞一個(gè)樣，有能力的沒積極性，沒能力的更是在混日子，績效考核也成了公司，成為公司管理的一個(gè)瓶頸。<<<更多人力資源管理

　　一、 情境

　　我入職時(shí)，發(fā)現(xiàn)A公司的管理水平與市場(chǎng)品牌、規(guī)模有很大的落差，公司領(lǐng)導(dǎo)也意識(shí)到績效考核的重要性，而我在其它公司有成功實(shí)施過績效管理體系經(jīng)驗(yàn)，所以我就專職負(fù)責(zé)公司績效考核體系的建設(shè)。

　　我調(diào)閱以前歷次績效考核的幾套方案，有“德能勤績?cè)u(píng)價(jià)”、“量化考核”、“基于KPI的績效考核”等，可以說是民營企業(yè)績效考核的發(fā)展史。但企業(yè)卻有近一年沒有進(jìn)行有效績效的考核，原因有三：1、 早年的“德能勤績的評(píng)價(jià)”已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，所以早以廢除;2、 量化考核因有些設(shè)定太高，有些無法計(jì)算，所以幾年前就沒有實(shí)行。

　　3、 KPI績效考核，這套績效考核方案是請(qǐng)咨詢公司制訂，整個(gè)方案大而全，有些部門一下設(shè)定30個(gè)績效考核指標(biāo)，毫無重點(diǎn)，而且沒有設(shè)定相應(yīng)部門的關(guān)聯(lián)表格，考核周期一到，缺乏績效考核經(jīng)驗(yàn)的人資部門不知如何著手。結(jié)果放在文件柜里面，從來沒有真正實(shí)施過。

　　績效考核方案的實(shí)施有兩個(gè)基本決定因素：1、 方案的設(shè)計(jì)是否符合現(xiàn)在企業(yè)的實(shí)現(xiàn)環(huán)境，能否落地實(shí)施。換句話說，也就是企業(yè)是否具備相應(yīng)的管理基礎(chǔ)。

　　2、 企業(yè)是否具有推動(dòng)方案執(zhí)行所需的條件。從公司的戰(zhàn)略分解、到工作分析、到數(shù)據(jù)整合及真實(shí)性，有沒有相關(guān)的流程和制度來保障。

　　二、 分析與先期工作

　　要進(jìn)行績效管理體系變革，理論上是先決定要不要改，再思考如何改;但實(shí)際上，改不改要看怎么改才能決定?？梢姟叭绾胃摹北取案牟桓摹备匾?。

　　很多人看到績效管理體系，都只是認(rèn)為只要做一些表格加上一份制度，如果只是這樣做，很難取得成功，因?yàn)榭冃Ч芾眢w系一定要扎根到公司的一線，應(yīng)建立在財(cái)務(wù)報(bào)表、銷售報(bào)表、生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表的基礎(chǔ)上，牢牢管控著公司的日常運(yùn)營。

　　對(duì)于管理基礎(chǔ)較差的公司要建立完善的績效管理體系，如果時(shí)間允許的話，應(yīng)先打好管理基礎(chǔ)再進(jìn)行績效管理變革。

　　當(dāng)時(shí)A公司的領(lǐng)導(dǎo)要求在短時(shí)間內(nèi)建立起績效管理體系，如果只是簡單的搞一些考核表和相關(guān)制度，10天左右內(nèi)就能搞定，但這樣做的后果大家都明白，只不過是在應(yīng)付了事。所以擺在面前有太多的事情要做。

　　首先，要熟悉公司所經(jīng)營的行業(yè)、管理層、業(yè)務(wù)流程、管理制度;其次，做好前期幾項(xiàng)工作：1、 營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，所要達(dá)到的目標(biāo)就是讓全員重新樹立對(duì)績效管理體系的信心，告訴員工如何正視績效考核、公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注什么、考核的方法是什么、如何進(jìn)行有效考核等等。主要通過三個(gè)方式，一是宣傳欄，二是會(huì)議、三是培訓(xùn)。

　　2、 夯實(shí)公司的基礎(chǔ)管理

　?、?nbsp;公司是有崗位說明書，但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標(biāo)和要求。所以需要按要求進(jìn)行重新修改，這是一個(gè)龐大的工程，如果各位同行的人力資源部實(shí)力雄厚，可同時(shí)進(jìn)行制做職位等級(jí)矩陣，完成對(duì)關(guān)鍵崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)估及職位勝任素質(zhì)模型。人力資源的全部工作就是：職位、人、戰(zhàn)略。

　?、?nbsp;完善各種日?qǐng)?bào)與月報(bào)體系，為績效管理體系提供有效的數(shù)據(jù)支撐。為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　③ 參與流程整改，優(yōu)化相關(guān)的業(yè)務(wù)程序，提高工作效率，做績效考核不是為的（從這里續(xù)上一頁內(nèi)容）考核而考核，更重要的是為的優(yōu)化企業(yè)運(yùn)營，這是目的。

　?、?nbsp;強(qiáng)化上下游工作崗位關(guān)系，加強(qiáng)對(duì)工作質(zhì)量效果的監(jiān)督和檢查。

　　3、 建立先期的績效溝通渠道我分析過以往公司實(shí)行績效考核方案的原因，其中上下級(jí)缺乏有效的績效溝通是主因之一。缺乏績效溝通，會(huì)導(dǎo)致考核的脫節(jié)，同時(shí)對(duì)績效的持續(xù)改善也無從談起。主要的方法是：正式與非正式面談。這點(diǎn)一方面要引導(dǎo)，一方面要寫進(jìn)制度，強(qiáng)化執(zhí)行。

　　三、績效考核方案

　　公司根據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃和部門職責(zé)進(jìn)行分解并考核，這個(gè)方案很多企業(yè)都用過，所不同的是，如何分解與目標(biāo)設(shè)定。

　　 


　　接著對(duì)績效規(guī)劃/目標(biāo)、績效跟蹤、輔導(dǎo)、績效評(píng)估、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)定，明確公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、相關(guān)聯(lián)的部門、上下級(jí)之間的權(quán)力與責(zé)任，這時(shí)，績效考核體系已初步建立。

　　與其它公司不同的是，公司還建立績效委員會(huì)，規(guī)定的組長、副組長、干事、稽查、組員的職責(zé)，每個(gè)季度隨機(jī)對(duì)2個(gè)部門進(jìn)行績效檢查，主要是為了使績效管理體系始終按公司預(yù)定的軌道上運(yùn)行，不定時(shí)對(duì)各部門的工作進(jìn)行全方位的績效檢查。檢查的內(nèi)容分為三個(gè)方面：現(xiàn)有的績效目標(biāo)、影響下階段的績效目標(biāo)、績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。而這三個(gè)方面又分解成多個(gè)檢查細(xì)項(xiàng)，比如影響下階段的績效目標(biāo)可分為：

　　①部門是否有二級(jí)績效目標(biāo)的分解，并有相對(duì)應(yīng)的責(zé)任人;

　?、诓块T是否有一整套完成績效目標(biāo)的工作計(jì)劃及執(zhí)行情況;

　?、鄹鞣N會(huì)議決議的落實(shí)情況。

　　④部門存在的主要問題及解決或改進(jìn)辦法。

　　現(xiàn)在有非常多的績效考核理論，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段而選擇適合的方法。中國中小型民營企業(yè)的管理水平普通不高，如果強(qiáng)行套用一些超前的績效考核模式很難達(dá)到預(yù)想的效果，在選型的過程中，應(yīng)考慮如何與公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、日常管理緊密聯(lián)系，多與公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門同事溝通，聽聽他們的想法。