第一、 分清客戶類型，針對性報價  

    對那一些漫無目的不知價格行情的客戶，可高報價，留出一定的砍價空間；對不知具體某一品種的價格情況，但知該行業(yè)銷售各環(huán)節(jié)定價規(guī)律的客戶，應適度報價，高低適度在情在理；而對那些知道具體價格并能從其它渠道購到同一品種的客戶，則應在不虧本的前提下，盡量放低價格，留住客戶?？傃灾褪轻槍Σ煌愋偷目蛻簦瑘蟛煌膬r格，“到什么山上喝什么歌”。  
  
    第二、 講究報價方式  

    在報價方式上，我們應注意三點：A、報最小單位的價格。例如啤酒報價，我們通常報1瓶的價格（一塊五角），卻不報1件的價格（三十六元），正是這個道理。因為整件報價不易換算成單價，而且整件價目大，一時之間會給人留下高價的印象。B、報出平均時間單位內相應的價格。比如：曲美（一種減肥藥）一盒285元，很多人會嫌其售價太高，這時，我們可以跟其細算一下，一盒三十粒，可服三十天，平均每天只須花9.50元；和同類產品平均每天要十幾元相比，還是劃算。C、不報整數價。多報一些幾百幾十幾元幾角幾分的價格，盡量少報幾百幾十這樣的價格，一來價格越具體，越容易讓顧客相信定價的精確性；二來我們可以在客戶討價還價的過程中，將零頭作為討還一個的籌碼，“讓利”給對方。  

    除此之外，讓客戶先行報出可以承受的進貨價，也不失為一個好的探價報價方法。  

    第三、 因時因地因人報價  

    1、 向處于不同時間的客戶，報不同價格。客戶正忙得不可開交時，我們可以報一模糊。價格，讓他對該品種有大概的價格印象，詳細情況可另行約定時間商議?？蛻粲忻鞔_的購買意向時，我們應抓住時機報出具體的價格，讓其對產品價格有一較為具體的了解。在同行業(yè)務人員較多，競爭激烈時，不宜報價。此時報價，客戶繁忙記不住，卻讓留心的競爭對手掌握了我們的價格，成為其攻擊我們的一個突破口。  

    2、 在恰當的地點報價。報價是一種比較嚴肅的事情，我們應選擇在辦公室等比較正規(guī)的場所進行報價，要不然會給客戶一種隨隨便便、草草了事的感覺。再則，在辦公室以外的地方，談報價等工作上的事情，占用私人時間容易引起客戶反感。  

    3、 把握好向誰報價。價格往往是商業(yè)交往中比較敏感的話題，對實行招標、議標的項目來說，價格更是一個秘密，所以在報價時要找準關鍵人，逢一般人“且說三分話”，遇業(yè)務一把手才可“全拋一片心”。向做不了主的人報價，只能是徒勞無益，甚至使結果適得其反。  

    三、突出優(yōu)勢，物超所值此處求  

    與客戶的討價還價，其實是一種說服的藝術。我們在“游說”的過程中，必須把握一點：那就是必須“王婆賣瓜自賣自夸”，突出產品以及與產品銷售相關的所有優(yōu)勢，讓顧客由衷地產生一種“僅此一家，別無分店”、“花這種錢值得”的感覺，否則，結果將是說而不服。 

首先，突出產品本身的優(yōu)勢，比如說，產品有一流的加工制造工藝水平，質量有保障；有確切的療效，使用少量即可收到良好的效果；有獨特的賣點，市場空白面大，同類產品少，競爭力強；有適宜的零售價格，消費者很容易或很樂意接受產品，雖然薄利但可以多銷等等。  

    其次，突出得力的后續(xù)支持。主要表明產品的相關廣告宣傳攻勢強，從中央到地方的各大媒體均有所覆蓋；促銷政策到位，禮品配送及時；分銷政策健全，能有效地控制分銷市場，做到不亂區(qū)域，不亂價格等。  

    第三，突出周全的配套服務項目，比如建立了免費咨詢服務、送貨上門、安裝調試、終身保修等一套比較完善的售后服務機制。 
    四、 巧問妙答，討討還還細周旋  

    一般地，顧客問價主要源于兩個目的。第一，他是真心想買，問價以得一個還價的價格基數；第二，他可買可不買，借詢問之機以了解有關該品種的價格行情，也就是“探虛實”。此外，還有一種情況，那就是有一些老客戶為了拒絕或終止繼續(xù)合作，也會以討價還價為借口，討還出一個我們根本無法承受的價格。  

    針對這些情況，我們首先應該明察秋毫，留意顧客所提的每個要求，抓住要害，加以分析，快速地作出判斷；明確顧客詢價問價以及討價還價的真正目的；決定自己該不該對他報價，報什么價。  

    其次，開展一些摸底調查工作，弄明白其以前的進貨渠道及價格扣率，了解顧客能接受多大利潤空間的供貨價格，針對性地報出既有討還的余地、又對客戶有一定的吸引力的價格。  

    第三，即使自己非常清楚自己現(xiàn)在所執(zhí)行的供貨價格確實要高出其他供應商的供貨價格，也不能立即向顧客答應降價供貨，這時可以自己不知詳情為借口，對其承諾等向公司或相關領導請示后再予以答復。如果立即降價供貨，會讓顧客產生一種被欺騙的感覺：“你明明可以以更低價格銷售，給我們供貨時卻偏偏如此高價”。如此一來，會影響到前期貨款的結算，和后期的進一步合作。  

    總之，面對客戶的討價還價，我們可以在“不虧老本、不失市場、不丟客戶”這一原則下靈活掌握，只要不讓客戶討還出一個“放血價”、“跳樓價”，害得自己“大甩賣”就行了。另外，還要說明一點：經過一番激烈討還，價格一旦“敲定”，必須馬上簽訂協(xié)議將其“套牢”，不給對方一絲的反悔和變卦的機會。

公司已經實行過很多次的績效考核方案，都以失敗告終，不管是管理層還是員工，都對績效考核失去信心，到的月底，部門主管憑印象打個系數，用于發(fā)獎金。導致干好干壞一個樣，有能力的沒積極性，沒能力的更是在混日子，績效考核也成了公司，成為公司管理的一個瓶頸。

一、 情境

我入職時，發(fā)現(xiàn)A公司的管理水平與市場品牌、規(guī)模有很大的落差，公司領導也意識到績效考核的重要性，而我在其它公司有成功實施過績效管理體系經驗，所以我就專職負責公司績效考核體系的建設。

我調閱以前歷次績效考核的幾套方案，有“德能勤績評價”、“量化考核”、“基于KPI的績效考核”等，可以說是民營企業(yè)績效考核的發(fā)展史。但企業(yè)卻有近一年沒有進行有效績效的考核，原因有三：1、 早年的“德能勤績的評價”已遠遠不能適應企業(yè)的發(fā)展，所以早以廢除；2、 量化考核因有些設定太高，有些無法計算，所以幾年前就沒有實行。

3、 KPI績效考核，這套績效考核方案是請咨詢公司制訂，整個方案大而全，有些部門一下設定30個績效考核指標，毫無重點，而且沒有設定相應部門的關聯(lián)表格，考核周期一到，缺乏績效考核經驗的人資部門不知如何著手。結果放在文件柜里面，從來沒有真正實施過。

績效考核方案的實施有兩個基本決定因素：1、 方案的設計是否符合現(xiàn)在企業(yè)的實現(xiàn)環(huán)境，能否落地實施。換句話說，也就是企業(yè)是否具備相應的管理基礎。

2、 企業(yè)是否具有推動方案執(zhí)行所需的條件。從公司的戰(zhàn)略分解、到工作分析、到數據整合及真實性，有沒有相關的流程和制度來保障。

二、 分析與先期工作

要進行績效管理體系變革，理論上是先決定要不要改，再思考如何改；但實際上，改不改要看怎么改才能決定?？梢姟叭绾胃摹北取案牟桓摹备匾?

很多人看到績效管理體系，都只是認為只要做一些表格加上一份制度，如果只是這樣做，很難取得成功，因為績效管理體系一定要扎根到公司的一線，應建立在財務報表、銷售報表、生產日報表的基礎上，牢牢管控著公司的日常運營。

對于管理基礎較差的公司要建立完善的績效管理體系，如果時間允許的話，應先打好管理基礎再進行績效管理變革。

當時A公司的領導要求在短時間內建立起績效管理體系，如果只是簡單的搞一些考核表和相關制度，10天左右內就能搞定，但這樣做的后果大家都明白，只不過是在應付了事。所以擺在面前有太多的事情要做。

首先，要熟悉公司所經營的行業(yè)、管理層、業(yè)務流程、管理制度；其次，做好前期幾項工作：1、 營造績效導向的企業(yè)文化營造績效導向的企業(yè)文化，所要達到的目標就是讓全員重新樹立對績效管理體系的信心，告訴員工如何正視績效考核、公司領導關注什么、考核的方法是什么、如何進行有效考核等等。主要通過三個方式，一是宣傳欄，二是會議、三是培訓。

2、 夯實公司的基礎管理

① 公司是有崗位說明書，但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標和要求。所以需要按要求進行重新修改，這是一個龐大的工程，如果各位同行的人力資源部實力雄厚，可同時進行制做職位等級矩陣，完成對關鍵崗位相對價值的評估及職位勝任素質模型。人力資源的全部工作就是：職位、人、戰(zhàn)略。

② 完善各種日報與月報體系，為績效管理體系提供有效的數據支撐。為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅實的基礎。

③ 參與流程整改，優(yōu)化相關的業(yè)務程序，提高工作效率，做績效考核不是為的考核而考核，更重要的是為的優(yōu)化企業(yè)運營，這是目的。

④ 強化上下游工作崗位關系，加強對工作質量效果的監(jiān)督和檢查。

3、 建立先期的績效溝通渠道我分析過以往公司實行績效考核方案的原因，其中上下級缺乏有效的績效溝通是主因之一。缺乏績效溝通，會導致考核的脫節(jié)，同時對績效的持續(xù)改善也無從談起。主要的方法是：正式與非正式面談。這點一方面要引導，一方面要寫進制度，強化執(zhí)行。

三、績效考核方案

公司根據年度經營計劃和部門職責進行分解并考核，這個方案很多企業(yè)都用過，所不同的是，如何分解與目標設定。



接著對績效規(guī)劃/目標、績效跟蹤、輔導、績效評估、績效改進等環(huán)節(jié)進行相應的規(guī)定，明確公司領導、人力資源部、相關聯(lián)的部門、上下級之間的權力與責任，這時，績效考核體系已初步建立。

與其它公司不同的是，公司還建立績效委員會，規(guī)定的組長、副組長、干事、稽查、組員的職責，每個季度隨機對2個部門進行績效檢查，主要是為了使績效管理體系始終按公司預定的軌道上運行，不定時對各部門的工作進行全方位的績效檢查。檢查的內容分為三個方面：現(xiàn)有的績效目標、影響下階段的績效目標、績效目標實現(xiàn)的基礎。而這三個方面又分解成多個檢查細項，比如影響下階段的績效目標可分為：

①部門是否有二級績效目標的分解，并有相對應的責任人；

②部門是否有一整套完成績效目標的工作計劃及執(zhí)行情況；

③各種會議決議的落實情況。

④部門存在的主要問題及解決或改進辦法。

現(xiàn)在有非常多的績效考核理論，應根據企業(yè)所處的行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段而選擇適合的方法。中國中小型民營企業(yè)的管理水平普通不高，如果強行套用一些超前的績效考核模式很難達到預想的效果，在選型的過程中，應考慮如何與公司的戰(zhàn)略、業(yè)務流程、日常管理緊密聯(lián)系，多與公司領導和各部門同事溝通，聽聽他們的想法。