公司已經實行過很多次的績效考核方案，都以失敗告終，不管是管理層還是員工，都對績效考核失去信心，到的月底，部門主管憑印象打個系數，用于發(fā)獎金。導致干好干壞一個樣，有能力的沒積極性，沒能力的更是在混日子，績效考核也成了公司，成為公司管理的一個瓶頸。

一、 情境

我入職時，發(fā)現A公司的管理水平與市場品牌、規(guī)模有很大的落差，公司領導也意識到績效考核的重要性，而我在其它公司有成功實施過績效管理體系經驗，所以我就專職負責公司績效考核體系的建設。

我調閱以前歷次績效考核的幾套方案，有“德能勤績評價”、“量化考核”、“基于KPI的績效考核”等，可以說是民營企業(yè)績效考核的發(fā)展史。但企業(yè)卻有近一年沒有進行有效績效的考核，原因有三：1、 早年的“德能勤績的評價”已遠遠不能適應企業(yè)的發(fā)展，所以早以廢除；2、 量化考核因有些設定太高，有些無法計算，所以幾年前就沒有實行。

3、 KPI績效考核，這套績效考核方案是請咨詢公司制訂，整個方案大而全，有些部門一下設定30個績效考核指標，毫無重點，而且沒有設定相應部門的關聯表格，考核周期一到，缺乏績效考核經驗的人資部門不知如何著手。結果放在文件柜里面，從來沒有真正實施過。

績效考核方案的實施有兩個基本決定因素：1、 方案的設計是否符合現在企業(yè)的實現環(huán)境，能否落地實施。換句話說，也就是企業(yè)是否具備相應的管理基礎。

2、 企業(yè)是否具有推動方案執(zhí)行所需的條件。從公司的戰(zhàn)略分解、到工作分析、到數據整合及真實性，有沒有相關的流程和制度來保障。

二、 分析與先期工作

要進行績效管理體系變革，理論上是先決定要不要改，再思考如何改；但實際上，改不改要看怎么改才能決定?？梢姟叭绾胃摹北取案牟桓摹备匾?

很多人看到績效管理體系，都只是認為只要做一些表格加上一份制度，如果只是這樣做，很難取得成功，因為績效管理體系一定要扎根到公司的一線，應建立在財務報表、銷售報表、生產日報表的基礎上，牢牢管控著公司的日常運營。

對于管理基礎較差的公司要建立完善的績效管理體系，如果時間允許的話，應先打好管理基礎再進行績效管理變革。

當時A公司的領導要求在短時間內建立起績效管理體系，如果只是簡單的搞一些考核表和相關制度，10天左右內就能搞定，但這樣做的后果大家都明白，只不過是在應付了事。所以擺在面前有太多的事情要做。

首先，要熟悉公司所經營的行業(yè)、管理層、業(yè)務流程、管理制度；其次，做好前期幾項工作：1、 營造績效導向的企業(yè)文化營造績效導向的企業(yè)文化，所要達到的目標就是讓全員重新樹立對績效管理體系的信心，告訴員工如何正視績效考核、公司領導關注什么、考核的方法是什么、如何進行有效考核等等。主要通過三個方式，一是宣傳欄，二是會議、三是培訓。

2、 夯實公司的基礎管理

① 公司是有崗位說明書，但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標和要求。所以需要按要求進行重新修改，這是一個龐大的工程，如果各位同行的人力資源部實力雄厚，可同時進行制做職位等級矩陣，完成對關鍵崗位相對價值的評估及職位勝任素質模型。人力資源的全部工作就是：職位、人、戰(zhàn)略。

② 完善各種日報與月報體系，為績效管理體系提供有效的數據支撐。為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅實的基礎。

③ 參與流程整改，優(yōu)化相關的業(yè)務程序，提高工作效率，做績效考核不是為的考核而考核，更重要的是為的優(yōu)化企業(yè)運營，這是目的。

④ 強化上下游工作崗位關系，加強對工作質量效果的監(jiān)督和檢查。

3、 建立先期的績效溝通渠道我分析過以往公司實行績效考核方案的原因，其中上下級缺乏有效的績效溝通是主因之一。缺乏績效溝通，會導致考核的脫節(jié)，同時對績效的持續(xù)改善也無從談起。主要的方法是：正式與非正式面談。這點一方面要引導，一方面要寫進制度，強化執(zhí)行。

三、績效考核方案

公司根據年度經營計劃和部門職責進行分解并考核，這個方案很多企業(yè)都用過，所不同的是，如何分解與目標設定。



接著對績效規(guī)劃/目標、績效跟蹤、輔導、績效評估、績效改進等環(huán)節(jié)進行相應的規(guī)定，明確公司領導、人力資源部、相關聯的部門、上下級之間的權力與責任，這時，績效考核體系已初步建立。

與其它公司不同的是，公司還建立績效委員會，規(guī)定的組長、副組長、干事、稽查、組員的職責，每個季度隨機對2個部門進行績效檢查，主要是為了使績效管理體系始終按公司預定的軌道上運行，不定時對各部門的工作進行全方位的績效檢查。檢查的內容分為三個方面：現有的績效目標、影響下階段的績效目標、績效目標實現的基礎。而這三個方面又分解成多個檢查細項，比如影響下階段的績效目標可分為：

①部門是否有二級績效目標的分解，并有相對應的責任人；

②部門是否有一整套完成績效目標的工作計劃及執(zhí)行情況；

③各種會議決議的落實情況。

④部門存在的主要問題及解決或改進辦法。

現在有非常多的績效考核理論，應根據企業(yè)所處的行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段而選擇適合的方法。中國中小型民營企業(yè)的管理水平普通不高，如果強行套用一些超前的績效考核模式很難達到預想的效果，在選型的過程中，應考慮如何與公司的戰(zhàn)略、業(yè)務流程、日常管理緊密聯系，多與公司領導和各部門同事溝通，聽聽他們的想法。