獎懲是一個包容性很強的概念。從心理學上來看，只要是能夠激發(fā)員工負面心理感受的管理行為都是懲罰；反過來，只要是能夠引起員工正面感受的管理行為都是獎勵。本書正是從這個角度出發(fā)，全面解讀如何有效管理并創(chuàng)造出最佳的工作業(yè)績。

成功的“權威性謊言”

1968年，美國著名社會心理學家羅森塔爾教授和他的助手賈可布森來到一所小學，他們從一年級至六年級中各選3個班，在學生中進行了一次煞有介事的“未來發(fā)展測驗”。然后就在學生名單上圈了幾個名字，告訴他們的老師說這幾個學生智商很高、很聰明。8個月后，他們又來到這所學校進行復試，奇跡發(fā)生了，那幾個被他選中的學生現(xiàn)在真的成為班上的佼佼者。他們的成績有了顯著進步，而且情感、性格更為開朗，求知欲望強，敢于發(fā)表意見，與教師關系也特別融洽。

這時，老師們都紛紛上前請教心理學家如何才能具有這種慧眼識得千里馬的技能。這時羅森塔爾教授緩緩道出了真相：他們進行的是一次關于期望的心理實驗，而之前他們提供的名單純粹是隨便抽取的。

這個實驗之所以具有這樣神奇的效果，就在于“期望”這一神奇的魔力在發(fā)揮作用。羅森塔爾教授是著名的心理學家，在人們心中有很高的權威，老師們對他的話都深信不疑，因此對他指出的那幾個學生產(chǎn)生了積極的期望，像對待聰明孩子那樣對待他們；而這幾個學生也感受到了這種期望，也認為自己是聰明的，從而提高了自信心，提高了對自己的要求標準，最終他們真的成為優(yōu)秀的學生。

在羅森塔爾實驗中，“權威性的謊言”起著關鍵作用。通過暗示，教師對名單上的學生充滿堅定的信心，并從眼神、笑貌、音調(diào)中流露出喜愛和熱情。學生潛移默化地受到影響，于是他們在行動上就不知不覺地更加努力學習，結果理所當然取得了飛速的進步。這個結果運用到管理工作中，就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

在現(xiàn)代管理中，人才可以給企業(yè)注入新的活力，因此人才是企業(yè)的生命。企業(yè)不僅要重視人才，同時更要重視人才的培養(yǎng)。任何“人才”都不是先天固有的，領導者的責任就是將普通人開發(fā)、培養(yǎng)成有用之才。

有“經(jīng)營之神”美譽的松下幸之助就不愧為一個善用權威性謊言的高手。他的高明之處就在于經(jīng)常給下屬，包括新招的員工打電話，這就是所說的“電話管理術”。每次他也沒有什么特別的事，只是問一下員工的近況如何。接到電話的下屬當聽到總裁對自己說“很好，希望你好好加油”的話語時，感到總裁對自己非常信任和看重，頓時精神為之一振。所以，在松下工作的員工，大多勤奮工作，并逐漸成為獨當一面的高手。

中國有句古訓叫“疑人不用，用人不疑”。這是對傳統(tǒng)用人觀最好的闡釋。用人要以信任為基礎，從不懷疑自己忠心的下屬。領導對下屬投入更多的信任和期望，領導與下屬就會產(chǎn)生“信任共鳴”，下屬在被信任和被欣賞中將會竭盡全力地為公司工作，創(chuàng)造出最佳的工作業(yè)績。

因此，管理者通過幫助員工在工作中更多地相信和依靠自己的能力，并采用正面鼓勵和期望的方式使員工產(chǎn)生自然而然的動力，必然能有效地提高員工的業(yè)績。

糖果實驗與授權之道

心理學家布萊姆做過一個實驗：他把一群11歲的孩子集合在一起，告訴他們有一些糖果送給他們，他們可以在兩種糖果中任選其一。

他與孩子們說完這話就離開了。但是，他的助手并沒有按他所說的那樣做，只是任意地下發(fā)糖果，而拒絕讓孩子們自己挑選。這一過程結束后，布萊姆再次現(xiàn)身。他通過和孩子們談話了解到，原本孩子們說自己是喜歡某種糖果的，但是被強行塞給另一種糖果之后，他們的看法改變了，認為這種糖果不好看或者不好吃了。后來，他又將糖果改成玩具，對年齡稍大一點的孩子再重復這一實驗，得到的結果完全相同。

通過這個實驗我們可以發(fā)現(xiàn)，一個人對另一個人的某些強制性行為，可能會引發(fā)對方行為和態(tài)度上的改變。這體現(xiàn)在管理中，我們可以得到這樣的啟示：你越是讓員工去做某件事情的時候，他可能越不按照你的意圖去做。當你對其進行一定程度的放任時，他反而會按照你的意思去做。所以，作為管理者，我們對員工不能逼得過緊，適當?shù)姆艡喾炊欣趩T工的成長和其積極性的提高。

一個管理者如果不懂得授權，后果將是極其嚴重的，而不懂得知人善用胡亂放權卻又是十分危險的。正如一個管理專家所說：“能用他人的智慧去完成自己工作的人是偉大的?！?

戴爾電腦公司的創(chuàng)始人邁克爾·戴爾認為，任何一家公司若想成功，關鍵在于高層人員是否能分享權利，高層人員必須著眼于整個組織的發(fā)展而非個人的權利擴張。為了達到這個目的，戴爾創(chuàng)立了一種“雙主管”制度。

“雙主管”制度是一套“歸屬明確，權責清晰”的管理制度。它不同于按照傳統(tǒng)的功能性結構來分工和完全分散型的管理模式。功能性結構往往造成各部門分散運作，責任歸屬不明；完全分散則又成了共同基金，不再是一家公司了。作為規(guī)模大、成長快的戴爾公司，實施的“雙主管”制度，既維持了功能的優(yōu)越性，又做到了責任分明。

這是一套權力制衡的管理系統(tǒng)。如負責財務、人事與法律事項等職務的資深經(jīng)理，要與負責某地區(qū)事務或某產(chǎn)品線的管理人員分擔責任。而經(jīng)理人員必須一起督促他們所共同管理的員工，也要分攤最后的表現(xiàn)結果，即使在技術上那是屬于他人的職責。經(jīng)理人的績效最終要經(jīng)過正式的工作表現(xiàn)來評估。戴爾成功的關鍵在于權限雖然重疊，責任卻一定分明，所以完全打破了“一山不容二虎”的傳統(tǒng)觀念。

這種雙主管制在戴爾公司成效極高。權責共享不但能成就共榮的態(tài)度，鼓勵合作，還能使得全公司都分享不同的觀點與創(chuàng)意，從而大大激發(fā)了員工工作的熱情。雙主管制為全公司積聚了巨大的能量與熱情，所有能量化為行動，員工和公司都在此過程中得到了成長。

事實上，管理者授權是門藝術，就像釣魚一樣，要懂得在適當?shù)臅r機放線和收線。當交代被授權者工作任務的時候，還應該擔當起適時指導和幫助的責任。那么，在放權時，管理者不妨對員工說“現(xiàn)在，你可以放手去干了”，當員工執(zhí)行工作任務時，不妨說“如果有需要，就來找我吧！”只有這樣，授權才能真正取得成功。

瘋狂舞蹈的鴿子

許多管理者都有這樣一種困惑：為什么別人的下屬都是熱愛工作、效率奇高的“加班狂”，唯有自己的下屬是不聽指揮、怠慢工作的“懶惰羊”？

如果你恰好也遭遇了一群“懶惰羊”下屬，那么，你十分有必要知道斯金納（心理學家）的實驗。

斯金納以8只鴿子作為實驗對象。在實驗進行前的幾天里，斯金納只喂這些鴿子很少的食物，以便在實驗時讓鴿子們處于饑餓狀態(tài)。斯金納將饑餓的鴿子們放入了專門設計的“斯金納箱”中。這個箱子里裝有食物分發(fā)器，而且食物分發(fā)器被設定為每隔15秒便自動放出食物，也就是說，不管鴿子做了什么，每隔15秒它都將獲得一份食物，這是一種對它之前行為的強化。

之后，他讓每只鴿子每天都在實驗箱里待幾分鐘，對其行為也不作任何限制，只是觀測記錄鴿子的行為表現(xiàn)，尤其是兩次食物放出期間的行為表現(xiàn)。

結果他發(fā)現(xiàn)，一段時間之后，鴿子們在食物發(fā)出之前的時間里，出現(xiàn)了一些古怪的舞蹈行為：有的鴿子在箱子中逆時針轉(zhuǎn)圈，有的鴿子反復地將頭撞向箱子上方的一個角落，還有的鴿子的頭和身體呈現(xiàn)出一種鐘擺似的動作，它們頭部前伸，并且從右到左大幅度地搖擺。

鴿子們?yōu)槭裁磿绱睡偪衲?？斯金納認為，鴿子們的舞蹈行為是由于其舞蹈之后食物的出現(xiàn)而被鴿子保持下來。也就是說，鴿子們認為，是它們之前的這些古怪的舞蹈行為讓它們獲得了獎賞——食物。因此，為了再次獲得食物，它們更加賣力地表演鴿子食物舞。

為了驗證這種假設，斯金納停止了向箱子里投遞食物。起初，鴿子們?nèi)耘f賣力地表演舞蹈，但慢慢地，鴿子們發(fā)現(xiàn)，任憑它們怎樣賣力地表演，也沒有任何食物出現(xiàn)了。于是，鴿子們相繼停止了表演。

由此，斯金納提出了對心理學的發(fā)展起到重大促進作用的強化理論：他認為人或動物為了達到某種目的，會作出一定的行為。當這種行為的后果對其有激勵作用時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；相反，如果這種行為的后果是為其帶來一些損失或是不利，這種行為就可能減弱或消失。

因此，一個管理者在抱怨自己的員工是“懶惰羊”之前，有必要先了解一些締造“加班狂”的“強化物”。

薪酬是一種強化，但高薪就一定能留住人才嗎？

你只要看看很多高薪企業(yè)的員工跳槽率和一些獵頭公司的繁忙景象，你就可以很容易找到答案。雖然高薪員工的高跳槽率是多方面因素造成的，但一個不可忽視的方面就是：企業(yè)的薪酬制度不夠合理。

為此我們可以借鑒北大方正、美國微軟等很多大型企業(yè)的案例。他們?yōu)榱颂岣邌T工的工作質(zhì)量與效率，在工資和獎金激勵之外，實行了一種“配股分紅”的激勵制度：員工按照其能力和工作成果的貢獻大小持有公司的一部分股票，每年按比例領取利潤分紅。

這種利益均占的激勵制度直接將員工的個人收益和企業(yè)利潤緊緊聯(lián)系在一起。持有股票的員工深知“水漲船高”的道理，因此，會比以往更加努力地投入工作。而沒有獲得股票的員工，出于“也要分一杯羹”的心理，也會不斷提升工作效率和質(zhì)量。

當然，靠高薪和加薪來激勵員工并不是一個長遠之計，因為沒有一個企業(yè)可以永無休止地為員工加薪，況且當員工的薪水到達一定水平后，物質(zhì)刺激的作用也會漸漸失效。此時，關注員工內(nèi)心情感和意愿的精神獎勵就會起到填補物質(zhì)獎勵空白的作用。

    我在一家企業(yè)進行調(diào)研時，有一次，無意中聽到了有位營銷經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的對話，營銷經(jīng)理說：“人力資源經(jīng)理，趕緊再給我招聘兩名業(yè)務員，我的業(yè)務員除了一位跟我關系好一點的，并且聽我話的還在繼續(xù)干之外，其它的業(yè)務員都已經(jīng)走人了。我只有重新再招人了。能不能快一點幫我招聘兩名業(yè)務員，我這里急需要人！” 

    人力資源經(jīng)理：“你那里的業(yè)務員怎么換得這樣頻繁，我們?nèi)肆Y源部在今年光給你這里招人都招聘了三次了?！?nbsp;

    營銷經(jīng)理：“沒辦法呀，這些業(yè)務員自己認為很有能耐，不服我的管理，硬要跟我頂著干，不聽我的話。對于這些人，我沒有別的辦法，只有讓他們走人了。” 

    人力資源經(jīng)理：“那你對所要的人具體有什么要求？” 

    營銷經(jīng)理：“別的要求不高，能力與專業(yè)強不強沒關系，最主要是要肯聽話的，好管理的?！?nbsp;

    人力資源經(jīng)理：“那好吧，我知道了，我們會按你的要求為你招人的?！?nbsp;

    通過兩位經(jīng)理的對話，我們不難發(fā)現(xiàn)目前諸多企業(yè)里存在的一些用人方面的問題，即“不要能力強的，只要肯聽話的”，最后培養(yǎng)成為各自的“嫡系”。這些“嫡傳弟子”隨叫隨到。營銷人員本身是要為企業(yè)服務的，最后卻畸形似的演繹成為為企業(yè)中的某一個人或某一些人服務的“怪現(xiàn)象”。 

    營銷人，你是“阿斗嗎？ 

    由此可知，這位營銷經(jīng)理一定是一位業(yè)績平平，無太大出作為的營銷經(jīng)理。暫且不論他如何能夠走上“經(jīng)理”這個位置，就通過他的言談，就可以分析出這位營銷經(jīng)理在用人和管理方面如何的不稱職。市場需要行為規(guī)則的改變，營銷需大膽的嘗試和果斷創(chuàng)新，而這位營銷經(jīng)理卻僅僅因為業(yè)務員的不配合、不聽話，不論業(yè)務人員的能力強與不強就隨心所欲的用手中僅存的權力將業(yè)務人員辭退。而他又告訴人力資源經(jīng)理并且還要招聘一些能力無所謂強，只要聽話的業(yè)務人員，那他的營銷團隊發(fā)展到最后只能是庸碌無為，真就成為了我們目前講的最多的營銷上的“鐵的營盤流水的兵”了。 

    那么，那位營銷經(jīng)理既便又招上了一些聽他的話，而且只知道干活，不懂得思考的營銷業(yè)務員，培養(yǎng)訓練到最后，這些業(yè)務人員，包括營銷經(jīng)理本人可以肯定的斷定他們會成為地地道道的“劉阿斗”的，這是一個很可怕的后果。 

    而在營銷界，這些“劉阿斗、李阿斗和張阿斗”之流卻是大有人在，他們存在于一個團隊則對一個團隊是傷害，如果他們存在于一個企業(yè)則是一個企業(yè)的損失。恰恰是，營銷人中存在的許多的劉阿斗阻礙了產(chǎn)品的銷售和企業(yè)的發(fā)展。他們的存在分析起來原因有很多，卻一時間解決起來對諸多企業(yè)是有困難的，但真正的營銷人卻是“拒絕平庸、拒絕劉阿斗的”。 

    許多的營銷人應該不斷的反省自己，自己是不是“劉阿斗”？要不要做“劉阿斗”，如果是，那么你還有安身立命，施展才能的場所嗎？如果你偶爾幸運還身處營銷人的高位，那么這種舒適區(qū)中的“劉阿斗”你還能堅持多久？ 

    這些誤人誤己，貽誤商機的“營銷人中的劉阿斗”已經(jīng)成為營銷界在用人方面很值得關注的一個問題。 
    營銷與現(xiàn)實不歡迎“阿斗” 

    我們說，如果營銷人都象對話中的這位營銷經(jīng)理一樣的思維和用人觀點，那么，這些營銷人以及他們的營銷團隊就算當時不是，那么將來肯定也會成為一些營銷人中扶不起的“劉阿斗”。 

    我們都知道“劉阿斗”已經(jīng)是形容那些懦弱、忘本、碌碌無為和無藥可救者的代名詞，它在社會上無時不在，無處不有，當然也存在于營銷人當中。許多營銷人和企業(yè)就是因為用人不當而導致銷售業(yè)績遲遲不能得到有效提升。在后人對歷史古人的評價中，為什么會對劉邦這個人物以高度評價呢？劉邦為什么會有帝王之才呢？而韓信、蕭何以及張良都不是等閑之輩，到了最后劉邦卻從一個亭長做上了千古帝王的寶座？這就在于一個用人問題。一個優(yōu)秀的管理者是非常會用人的，管理者本身優(yōu)秀，也會帶動下面的人迅速成長起來，達到優(yōu)秀的層級上來。對于那位營銷經(jīng)理而言，要下屬聽話，這是必要的，但是如果把“聽話”變相的以“順從、無創(chuàng)新和安于現(xiàn)狀”等等這些原則來看待，那么這些營銷人真就會成為我們說的“劉阿斗”了。因為作為營銷經(jīng)理本人來講，他要下面人如此，那么他也會如此。 

    再看那個“劉阿斗”，被司馬家族囚禁起來后，問起他是否想念蜀地，而他卻傻笑著恬不知恥的為了茍活而“樂不思蜀”。他這一舉動使受降的蜀國大臣無不為其“成為捂不上墻上的爛泥巴和扶不起來的懦夫”的行為而痛哭流涕，也使后來統(tǒng)一三國的司馬家族徹底放下了懸在半空中的心。 

    現(xiàn)實中，這樣的人非常多，見這些人就象我們每天的家常便飯一樣普通。但每個人都有每個人的生活方式和生活態(tài)度，或許許多人正因為是現(xiàn)實生活中的弱者，才會使別人認為象“劉阿斗”一樣。而對于營銷人來講，如果你是扶不起的“劉阿斗”，那你的業(yè)績一定是非常糟糕的，同時營銷這個行業(yè)也許并不適合你，遲早會被市場淘汰。所以應及早的把這種人浮于事低落的營銷情緒、不佳的銷售業(yè)績、失敗的管理方式以及毫無建樹的“阿斗表現(xiàn)”徹徹底底的摒棄掉。 

    因為現(xiàn)實中這類的人由于常常被人瞧不起而使自己的生活蒙上一層頹敗的顏色；而對于營銷人來講，每到銷售業(yè)績進行排名時，總是處于倒數(shù)的位置而往往會使這些營銷人中的“阿斗”信心喪失全無，他們所負責的市場入不敷出而一落千丈，無法挽回經(jīng)濟損失。  [NextPage]

    為此，得出的結論是“營銷人拒絕阿斗的存在，現(xiàn)實中也絕不會讓阿斗偷生。 

    口手相授，讓“阿斗”獲得“重生” 

    市場不斷的變化，營銷方式與手段也會隨之發(fā)生改變而改變。那么，如果作為一名營銷經(jīng)理僅僅把下面的業(yè)務人員的聽話與否作為用人和衡量業(yè)績的標準，這樣的營銷經(jīng)理連大老粗也完全可以勝任。但這涉及到一個中國人的用人問題。 

    中國的權力機構用人歷來都做到不重蹈前輩們的后轍，這好象是一們傳統(tǒng)通用的法則。每個實權人物都喜歡培養(yǎng)一些聽自己話，能夠順從自己指揮的下屬。權力欲望的“盛火”也自然而然的免不了蔓延到了營銷界?！皠⒍贰爆F(xiàn)象這就好比是現(xiàn)如今傳染性較強的“禽流感”一樣，使營銷界受這種現(xiàn)象和這些阿斗類的人物在卻難逃的同時是身受其害。 

    營銷人這種如何能夠做好自己的銷售業(yè)績？營銷經(jīng)理這種禁錮下面業(yè)務人員進行營銷創(chuàng)新，持反面意見的行為，也會逐步使自己成為迎合上級，聽任上一級管理人員言行，進行阿諛奉承無所作為的“劉阿斗”式的人物。
    往往這樣要求下面人的，打壓基層人員活躍思維和營銷創(chuàng)新的人，自己往往也是平庸之輩，專業(yè)水平與實際能力也會逐步褪化為安于現(xiàn)狀，拉攏關系和走好上層路線為原則的方式進行工作。如果導致這樣的地步，營銷人則就會變成不是將心用在如何進行營銷業(yè)績提升，營銷方案的創(chuàng)新以及營銷新手法的運用上面，而是陷入銷售無業(yè)績，人人都唾棄可悲的境地。 
    問題分為兩面，一邊是營銷中大量的存在著這種“劉阿斗”現(xiàn)象，一邊是如何有效的防止和引導這種現(xiàn)象，使其向優(yōu)秀的一面發(fā)展，就應該出臺一些策略“化腐朽為神奇”，使營銷人中的劉阿斗改掉不良習氣，成為真正的營銷人。 

    1、完善用人機制，使營銷人員才盡其用。 

    人都有嫉妒心理，特別是在用人上。許多營銷經(jīng)理都喜歡用不如自己的人，一旦在自己的營銷團隊中發(fā)現(xiàn)“冒尖戶”或者出類拔萃者，嫉妒心唆使自己對業(yè)務人員進行打壓。最終會出現(xiàn)上述那位營銷經(jīng)理辭退業(yè)務人員的事件。而這就暴露出營銷方面的用人機制的不完善，所以要完善這種機制，企業(yè)應導到人才激勵機制和能者上，并且能者有其酬的機制，并且強化用人的監(jiān)督機制。 

    2、對阿斗現(xiàn)象徹底揭露和批判，強化對此類營銷人的引導教育 

    營銷人中，展開對“阿斗”現(xiàn)象的揭露和批判，如果誰的銷售業(yè)績未能達到企業(yè)的標準，就會成為“阿斗”的代名詞，就是無所作為的表現(xiàn)，是不利于團隊與企業(yè)發(fā)展需要的。所以在宣傳的同時也要加強教育，引導這些人迅速改掉惡習，振作起來，改變現(xiàn)狀，鼓勵他們勇于創(chuàng)新，營造出一種積極向上的氛圍。 

    3、務實不務虛 

    許多營銷人喜歡做老好人，抱著你好我好大家好的思想，對于一些“阿斗”現(xiàn)象置若罔聞?？梢坏┻@種情形出現(xiàn)，就會使許多營銷人從上到下不務實，大家只會重視人與人之間的關系，而不去關注市場與產(chǎn)品，最后影響的只能是銷售業(yè)績。這種非常不務實的做法使許多的本身非常優(yōu)秀的營銷人也與阿斗之流淪為一丘之貉，結果害人害己也害了企業(yè)。 

    現(xiàn)如今那種以領導喜好的“委任式”的任命誰為管理者，誰為普通員工的時代逐步發(fā)生著改變。所謂的“領導說你行，你就行”的方式是造成“阿斗”滋生的溫床之一。這種很不誤實的做法得以改變則阿斗就會越來越少，而營銷與企業(yè)則會蒸蒸日上。 

    4、阿斗本人警醒最為關鍵 

    營銷內(nèi)外環(huán)境的改變或多或少的會影響到所謂的“劉阿斗”們的想法。但最主要是阿斗們本身要重振雄風，多思考多總結，想辦法甩掉阿斗的帽子，做出一兩個令人拍案叫絕的實際案例，提升出自己的營銷業(yè)績，這樣也就會水到渠成的得到大家的認可。 

    因為營銷中拒絕“劉阿斗”，這類“打著不走，牽著倒退的”扶不起來的阿斗之流畢竟不能成為企業(yè)與營銷團隊的中流砥柱，但卻會成為污染其它營銷人精神的害群之馬，不得不引起企業(yè)與營銷人員的警醒。