早在上世紀(jì)60年代，IBM、通用、福特、柯達等美國大公司就已經(jīng)采用人才測評技術(shù)選拔管理人員和經(jīng)營者，并取得良好效果，隨著測評技術(shù)的不斷發(fā)展，越來越多的政府機構(gòu)、企業(yè)和經(jīng)營團體開始采用這一技術(shù)用于重要人員選拔。管理者的選拔與考核是企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的重要途徑，今天，“人才測評”儼然成為人力資源管理領(lǐng)域不可或缺的一個關(guān)鍵詞。 

　　對企業(yè)而言，人是一切經(jīng)營活動的根本，如果不能選對人，背后的損失將難以估計，美國管理協(xié)會有數(shù)據(jù)表明，“錯誤的選拔帶給企業(yè)的損失是該崗位年薪的50%～200%”。然而，由于對人才測評技術(shù)的理解和認(rèn)識還存在很多誤區(qū)，企業(yè)為此付出的代價仍不在少數(shù)。 

　　縱觀人才測評在企業(yè)的廣泛應(yīng)用，當(dāng)中普遍存在的問題可以歸結(jié)為以下五個方面：一、重測量，不重建模；二、測評方法重全面，不重針對性；三、對已有測評工具和測評軟件不加鑒別，盲目引進；四、測評結(jié)果大部分用于選拔晉升，不重與人力資源管理其它方面相結(jié)合，應(yīng)用范圍狹窄；五、測評技術(shù)缺乏更新維護。針對以上問題，下面將從人才測評體系在企業(yè)應(yīng)用的實際出發(fā)，逐一展開討論，并探討人才測評工具的正確使用方法。 

　　一、 重測量，不重建模 

　　人才測評是一個過程性的工作，至少包括勝任力鑒別、勝任力模型建立、勝任力測量標(biāo)準(zhǔn)確定、勝任力測量幾個環(huán)節(jié)，然而，企業(yè)常見的做法是在哪些是能夠使組織實現(xiàn)高績效的勝任特征尚未識別明確——目標(biāo)工作的勝任力模型要么沒有，要么缺乏信、效度檢驗，模型本身十分粗糙，根本不足以用來選拔人才——的情況下，大張旗鼓地使用多種人才測量技術(shù)，為求人才選拔的科學(xué)性，結(jié)果無異于空中樓閣。 

　　勝任力模型是人才測評技術(shù)的基礎(chǔ)和出發(fā)點，它為企業(yè)描繪同時區(qū)分出不同工作勝任者的大致特征。以高科技企業(yè)為例，研發(fā)技術(shù)類人員和營銷類人員的勝任特征應(yīng)當(dāng)相去甚遠(yuǎn)，對研發(fā)技術(shù)人員企業(yè)不會要求一流的言語表達和溝通能力，但是對營銷類人員要求卻會很高，不能用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量。某國際人力資源咨詢公司為國內(nèi)某航空企業(yè)設(shè)計的企業(yè)范圍內(nèi)通用“管理人員能力素質(zhì)”，共計十項核心能力與十項管理能力，這二十項能力對不同職位序列不做任何區(qū)分，意味著飛行部門的管理人員、人力資源部門的管理人員與行政后勤部門的管理人員在能力素質(zhì)要求上完全一致，只不過程度略有不同，在此勝任力模型指引下的人才測量最終淪為企業(yè)引進科學(xué)管理的一場秀。 

　　勝任力模型不清晰或者空白，對人員的測量等于無的放矢，也就談不上效度，因此，勝任力模型的建立是人才測評的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要實施人才測評，就必須先將目標(biāo)崗位的勝任力模型建立、明確，只有先穩(wěn)固基礎(chǔ)，搭建起信、效度良好的模型，才能進入下一步選擇相應(yīng)的測評方法進行人才測評的工作。 

　　企業(yè)完整勝任力模型的建立應(yīng)該至少包括以下幾個步驟：第一，根據(jù)職位職責(zé)、性質(zhì)等將所有職位進行歸類，劃分職位序列；第二，確定績效標(biāo)準(zhǔn)、選取效標(biāo)樣本；第三，收集職位要求信息，可以從企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略中提取，還可以通過行為事件訪談（BEI）、問卷調(diào)查、已有資料分析中提?。坏谒?，整理、分析獲取的信息，搭建勝任力模型，第五，對模型進行信、效度檢驗。 

　　二、 測評方法重全面，不重針對性 

　　測評方法并非越多越好，而是需要具有一定的針對性。其中又分兩個層面，一是測評方法與需要測量的勝任特征之間需要匹配，二是測評方法與測評對象之間需要統(tǒng)一。 

　　常見的人才測評方法包括心理測量、面試、BEI和評價中心等，這些方法各有其長短：心理測量能夠測量智商、人格、氣質(zhì)、認(rèn)知能力、反應(yīng)速度等，操作簡便，記分和解釋較為客觀，反饋迅速，但是對測量人員的專業(yè)水平要求較高；面試分結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，使用靈活，但是效率較低，結(jié)果主觀性較強；BEI能夠深入挖掘測評對象信息，但是要求將訪談人員本身作為測評工具，對其專業(yè)能力要求同樣非常高；評價中心重情景模擬，主要方法有公文筐測驗、口頭表達測驗、角色模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，由于綜合使用了多項測評技術(shù)，評價中心的效度較為理想，不過操作難度較大，對測評人員的要求較高，需要事先進行培訓(xùn)，整個過程也比較長。 

　　因此，企業(yè)在選擇采用何種測評方法時，應(yīng)當(dāng)首先細(xì)致把握各種方法的優(yōu)劣，再針對不同勝任特征、不同測評對象，對各種測評方法綜合考慮，揚長避短。例如，在測量人際類勝任特征時，BEI、360 度評價都是不錯的選擇，在測量個性特質(zhì)類勝任特征時，心理測量效度更高；針對基層管理人員，從成本角度考慮，專業(yè)技能筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化/半結(jié)構(gòu)化面試基本能滿足效度需求，而對于中高層管理人員，則多綜合評價中心和心理測量多種手段。 

　　虛擬物品的誘惑 

　　我們有一種強烈的直覺，即在促進虛擬口碑的過程中，虛擬物品發(fā)揮著重要的作用。從根本上來說，這種直覺其實來自于對用戶行為的觀察。雖然虛擬商品（網(wǎng)上社區(qū)或在線游戲中使用的無形物品）的概念仍使許多企業(yè)高管困惑不已，但很明顯，消費者喜歡這些東西。人們像著了魔似地在Foursquare、Zynga 以及其他網(wǎng)站上爭相購買或爭奪虛擬物品。據(jù)估計，虛擬商品已經(jīng)成為一個實實在在的全球產(chǎn)業(yè)，價值高達50億美元。 

　　那么，消費者為什么要花費真金白銀去購買實際上并不存在的虛擬物品呢？他們的動機進一步強化了我們認(rèn)為用戶希望在網(wǎng)上獲得重視的觀點：他們購買虛擬商品主要是出于自我表現(xiàn)（如虛擬房屋或虛擬禮品）以及獲得認(rèn)可（如獲得虛擬獎?wù)乱员愠蔀镕oursquare上某個主題吧的“版主”）。這種現(xiàn)象非常普遍，并且勢頭迅猛，不可能只是曇花一現(xiàn)，因此，營銷人員必須正確認(rèn)識它們的意義。各種品牌應(yīng)該采取多種方法積極探索，將虛擬商品用作口碑媒介的催化劑。 

　　虛擬送禮正日益成為 Facebook 會員的一項重要消費活動?，F(xiàn)在，大部分此類活動都是免費的，但Facebook正在引入一種虛擬貨幣“信用”體系，允許賣家通過銷售禮品和其他物品賺進真金白銀。在社交網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，將虛擬禮品視為重要物品并不夸張，尤其是當(dāng)它們的可獲得性被嚴(yán)格限制時。這從熱情的消費者對各種收藏品（從棒球卡到玩偶再到錢幣）一窩蜂的追捧便可見一斑。如果事實證明虛擬物品同樣值得擁有，那么，它們不但可能會對消費者和營銷人員至關(guān)重要，而且還會成為建立口碑媒介的強大工具。 

　　我們還發(fā)現(xiàn)，消費者行為的基本法則仍然適用：消費者喜歡討價還價，因此，公司應(yīng)該充分利用社交網(wǎng)絡(luò)作為廣而告之的工具。公司可以借此提醒用戶促銷活動何時開始或何時截止。但必須注意，這些信息和提醒只是產(chǎn)生虛擬口碑媒介的催化劑。它們不是社交媒體產(chǎn)出的垃圾郵件，而是實實在在的合法內(nèi)容載體，是我們希望初始收件人能夠向其朋友們轉(zhuǎn)發(fā)的實際媒介的組成部分。 

　　最后一條建議：別忽悠。不要搞猴裝人跳舞的假把戲、別搞虛假的競賽或玩愚蠢的花招；它們不會增加任何價值，只會浪費別人的時間。要想在社交媒體活動中發(fā)揮作用，就必須承諾：唯高質(zhì)量的互動活動不做。同樣，把口碑作為一種媒介產(chǎn)品，將更便于確定質(zhì)量對于您的特定活動有何種意義。顯然，品牌可以利用許多方法來營造在消費者中的影響力，因此，管理虛擬口碑絕不僅限于維護 

　　Facebook 網(wǎng)頁或 Twitter 帳戶。但是，這種營銷方法的前景如何仍然還有待觀察，因此，公司應(yīng)該抱著實驗的心態(tài)，小心翼翼，不要過度投資。 

　　通過社交網(wǎng)絡(luò)進行口碑營銷可能會成為一種重要的營銷工具。這將取決于營銷商能否一方面控制本質(zhì)上講根本無法預(yù)測的且?guī)в信既恍缘目诒硪环矫嬗植粫タ诒疇I銷的初衷價值所在——真實性。