馬歇爾·古德史密斯簡介

　　馬歇爾·古德史密斯先生是全球高級領(lǐng)導(dǎo)者教練領(lǐng)域的先驅(qū)與權(quán)威者。他不僅為全球卓越企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者、CEO及其管理團隊擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)力教練，同時也是一位杰出的教育家和演說家，以及多部領(lǐng)導(dǎo)力著作和文獻的作者。最近，古德史密斯博士被美國管理協(xié)會提名為"對管理領(lǐng)域最具影響力的50位最偉大的思考者和商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者"。同時，他也是《福布斯》評選出的"五位最受尊重的執(zhí)行教練"之一，以及"Fast Company"的特邀專欄作家。

　　古德史密斯博士著有18本書，其中《未來的領(lǐng)導(dǎo)者》為最暢銷書，同時他也是彼得·德魯克基金會的合作者之一。古德史密斯博士在加州大學(xué)洛杉磯分校(UCLA)獲得了博士學(xué)位， 目前，他是達特默思和密歇根大學(xué)教授。他所創(chuàng)辦的咨詢公司Marshall Goldsmith Partners是全球首家為大型企業(yè)高級執(zhí)行官和管理者提供長期的、能被證明有效的教練項目的教練公司，通過他們的教練過程，組織任何層級的領(lǐng)導(dǎo)者都可以因此獲得行為方面積極的、可測量的變化，從而使他們的績效以及對團隊的影響力得到顯著的提高。

　　HR管理世界：您說過，您的使命是幫助成功的領(lǐng)導(dǎo)者獲得行為方面積極的、可測量的變化。那么您所謂的"成功"是何涵義?

　　馬歇爾·古德史密斯：我所輔導(dǎo)的客戶絕大多數(shù)為那些擁有數(shù)萬億投資的企業(yè)的CEO或者有成為CEO潛力的領(lǐng)導(dǎo)者。從任何經(jīng)濟的角度來衡量，他們顯然是成功的。但是當(dāng)我用"成功"這個詞的時候，我并不只是想到他們是最高層的執(zhí)行者，我所認(rèn)為"成功"的人，是那些非常適應(yīng)生活，有能力幫助正常組織的設(shè)置運轉(zhuǎn)起來的人。

　　盡管我與那些非常高層的執(zhí)行官們合作，但是我們行為改變的過程已經(jīng)在全球數(shù)以千計各個層級的領(lǐng)導(dǎo)者們那里得到了實施，這些領(lǐng)導(dǎo)者從一線主管到CEO，這也就是說我們的改變計劃適合任何層級的人。

　　HR管理世界：那么您主要輔導(dǎo)的這些領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)員除了成功之外，還主要擁有何種特質(zhì)?

　　馬歇爾·古德史密斯：我只為那些成功的執(zhí)行官們進行行為輔導(dǎo)，不涉及戰(zhàn)略咨詢、人生規(guī)劃或組織變革問題。我只關(guān)注個人和團隊的領(lǐng)導(dǎo)力行為的變化。我也只和社會適應(yīng)性非常好的執(zhí)行官打交道，我并不為他們做心理咨詢。

　　你是否嘗試過去改變那些沒有改變動機的成功人士?你認(rèn)為自己做這樣的事情有多幸運?恐怕一點也不吧。我只和那些真誠地希望改變的執(zhí)行官們合作，他們要相信這些變化將幫助他們變成為更好的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　HR管理世界：為何只能選擇那些有意愿改變的對象進行輔導(dǎo)?

　　馬歇爾·古德史密斯：成功人士非常需要自我決策。簡單來說，這意味著"我在做的事情是我自己選的，而不是別人非要我做的"。你也許會記得在中學(xué)的時候，有些老師喜歡上課那是因為他們喜歡教書，而有些老師上課是因為他們不得不上。

　　成功人士喜歡被委以重任。我們越是接手了一個戰(zhàn)略任務(wù)，我們也就越難發(fā)現(xiàn)這可能是一個錯誤的戰(zhàn)略。俗話說：贏家永不放棄?？捎袝r，我們是時候放手了。在我輔導(dǎo)過的客戶當(dāng)中，也有的人后來需要離開他們的組織。我給他們的建議是：離開吧，現(xiàn)在就是時候，帶著你的尊嚴(yán)離開。對那些成功而被委以重任的人而言，改變一些他們并不想改變的東西是很難的。

　　你是否也嘗試過改變你的家人、同伴或者其他重要的人物?結(jié)果如何?我問了上千個人同樣的問題，回答通常是一樣的--許多努力都是徒勞，沒有結(jié)果，不值得這么做。

　　因此選擇那些有意愿進行積極改變的人，對于教練而言非常重要。

　　HR管理世界：那么您所指的"積極的行為變化"又是何涵義呢?

　　馬歇爾·古德史密斯：我的輔導(dǎo)對象主要為領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)員。我所指的"積極的行為變化"的意思是，經(jīng)過權(quán)威的評價者(也就是評價領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)員是否產(chǎn)生了積極的可測量的行為變化的關(guān)鍵人物，他們可能是這些領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)者、經(jīng)理人和同事)的判斷，認(rèn)為我們的輔導(dǎo)對象在執(zhí)行關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力行為的有效性方面獲得了顯著提高，這里所謂"顯著"是可測量的。

　　我們希望通過行為輔導(dǎo)，我們的學(xué)員能感到自己很好，他們周圍的人也感到他們變得更好了。

　　所有我合作過的行為教練幾乎都采用這樣一套方法來進行領(lǐng)導(dǎo)力行為輔導(dǎo)：首先，教練需要與我們輔導(dǎo)的客戶對象以及他們的經(jīng)理人來確定兩樣?xùn)|西，1是，哪些行為是在提高領(lǐng)導(dǎo)力的有效性方面能帶來最大最積極變化的關(guān)鍵行為;2是，如果這些行為變化發(fā)生了，那么誰是這個輔導(dǎo)項目的核心評價者。 然后，我們一同合作，通過行為的改變過程，使這些領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)員在執(zhí)行這些關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力行為過程中的有效性得到提高，同時這些行為的變化應(yīng)該是能得到他們的評價者的認(rèn)同的。

　　我們同時也測量這些學(xué)員在領(lǐng)導(dǎo)力有效性整體方面被感知到的增進。最近，我們對超過8萬6千名測試者進行了研究，以此來顯示這個行為變化過程是如何在全球范圍內(nèi)得以實現(xiàn)的。這份研究已經(jīng)發(fā)表于《strategy+business》雜志2004年度秋季版當(dāng)中。

　　HR管理世界：那么您認(rèn)為行為變化輔導(dǎo)的價值何在? 

  　馬歇爾·古德史密斯：行為變化輔導(dǎo)盡管只是教練領(lǐng)域的一個分支，但卻已經(jīng)被廣泛接受和使用。幾乎所有的輔導(dǎo)需求中都包含了行為輔導(dǎo)需求。對于那些高層執(zhí)行官和高潛能的未來領(lǐng)導(dǎo)者而言，他們的面前有著非常美好的前途，而行為變化輔導(dǎo)對他們而言也將非常有價值和意義。如果一種提高領(lǐng)導(dǎo)力行為的輔導(dǎo)項目能持續(xù)20年而不是1年，那將對他們產(chǎn)生極其深遠的影響。

　　作為行為教練，我們的收入是由這些關(guān)鍵的評價者來決定的。只有他們認(rèn)為我們的輔導(dǎo)對象的確在關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力行為方面發(fā)生了積極地變化，我們的收入才能確定。有些行為教練的收入取決于：我的客戶有多么喜歡我?我在輔導(dǎo)我的客戶過程中耗費了多少時間?但這些問題其實并不是衡量行為是否產(chǎn)生了積極、長期的變化的因素。我沒有見過任何一份研究調(diào)查顯示學(xué)員對教練的喜歡程度與他們行為變化之間呈高相關(guān)。在費時方面，我的客戶都是高級經(jīng)理人和執(zhí)行官，他們的決策常常要影響到幾萬億美元，所以他們的時間比我更寶貴，我試圖花盡可能少但有效的時間幫他們達到理想的效果。而他們要做的，就是為我浪費一些他們的時間。

　　HR管理世界：為了實現(xiàn)積極的行為變化，您認(rèn)為教練、輔導(dǎo)對象以關(guān)鍵評價者，這三者中，哪一方發(fā)揮著最重要的影響?

　　馬歇爾·古德史密斯：最近我在《Fast Company》雜志中發(fā)表了一篇名?quot;這不關(guān)教練的事"的文章。在這篇文章里我列舉了好幾個例子來說明一個問題：在長期變化過程中發(fā)揮最關(guān)鍵影響的人物，不是教練或者培訓(xùn)師，而是這些輔導(dǎo)對象以及他們的評價者。

　　作為一位培訓(xùn)師，我曾經(jīng)給成百上千的領(lǐng)導(dǎo)者上過課。許多領(lǐng)導(dǎo)者從我的這些課程中獲益，并獲得了積極的變化。然而同時也有一些人并不能從中獲得任何改變。作為培訓(xùn)師，我在對待任何一個培訓(xùn)團隊時都是一樣的。而事實上，那些未能獲得任何改變的學(xué)員與那些獲得了積極改變的學(xué)員一樣喜歡我的培訓(xùn)課。

　　作為一名教練，我發(fā)現(xiàn)了同樣的現(xiàn)象。去年，我的一位輔導(dǎo)客戶獲得了巨大的改進，這是我從事教練工作以來見過得最大的改善。而且，不僅是他一個人獲得了改善與進步，他身邊幾百個人也都進步了。而我在他身上所花的時間比以往任何一次輔導(dǎo)都少。這是為什么?關(guān)鍵的變量不在于我，而在于我的學(xué)員客戶和他的領(lǐng)導(dǎo)者。我來自加州，我們的州長Arnold Schwarzenegger曾說過一句非常經(jīng)典的話：別想通過看著我練舉重就長了你自己的肌肉。

　　HR管理世界：在您指導(dǎo)的行為變化過程中，您要求的學(xué)員客戶要確定出需要改變的行為，那么他們作為領(lǐng)導(dǎo)者和成功人士為什么還能提出改變需求呢?

　　馬歇爾·古德史密斯：彼得·德魯克曾說過，過去的領(lǐng)導(dǎo)者知道如何指導(dǎo)和陳述，而未來的領(lǐng)導(dǎo)者知道如何提問。

　　我經(jīng)常建議我的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)員養(yǎng)成咨詢他身邊同事的習(xí)慣，問他們他需要改進哪些地方，仔細聽他們的建議，并將這些信息作為制定自己改進計劃的部分依據(jù)。不要等到同事發(fā)出了不滿信號的時候你才想到要傾聽他們的意見，你應(yīng)該主動去問!當(dāng)你這么做了之后，你就開始改進，不要延時。

　　HR管理世界：同時您也要求學(xué)員的評價者提出建議。這是否意味著這些學(xué)員的評價者也需要在這個過程中接受同樣的輔導(dǎo)?

　　馬歇爾·古德史密斯：在我從事行為教練的過程中，我曾經(jīng)歷了3個階段：

　　1. 我相信我的客戶將因為我而改變，我認(rèn)為在行為變化過程中，教練是關(guān)鍵。但我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，教練、培訓(xùn)師和咨詢師都不是關(guān)鍵。

　　2.我花了大量時間關(guān)注我輔導(dǎo)的客戶。效果比第一階段好了一些。 我慢慢發(fā)現(xiàn)，一個努力的學(xué)員比一個聰明的教練更重要。我發(fā)現(xiàn)他們持續(xù)不斷的努力比我那些聰明的點子更有意義!

　　3.我花了大量時間與我學(xué)員周圍的那些關(guān)鍵人物在一起。這些關(guān)鍵人物是我學(xué)員行為變化的關(guān)鍵評價者。他們將和我一起幫助學(xué)員進步。他們主要要做4件事情：第一，讓過去就成為過去。只有關(guān)注未來，我的學(xué)員才能變得更好(我們稱這個過程為"前瞻"而非"反饋")。第二，樂于幫助和支持我的學(xué)員，不要敷衍、譏諷和判斷。第三，說出真相。我并不希望我的學(xué)員從他的評價者那里得到了一份光鮮的報告，但之后又聽到其中有人說："他其實并沒有改變，我們只是說說而已。"這對學(xué)員、對組織和對我都不公平。第四，改進自己。這些評價者不僅要能給予我學(xué)員建議，同時也要改善他們自己。他們就像我學(xué)員的"旅伴"一樣，這能極大地提高整個輔導(dǎo)過程的價值。 [NextPage]

　　這是過去幾年我教練事業(yè)的一大改變。我之所以這么做，主要有2個原因：

　　1.這樣能使大家都參與到幫助我的學(xué)員改進的過程中;

　　2. 這樣有助于我學(xué)員周圍的人也獲得改進!

　　HR管理世界：除了360度反饋之外，您還采用了哪些方法來收集關(guān)于您的教練過程的反饋信息?

　　馬歇爾·古德史密斯：在我的教練過程中，我總是與我的學(xué)員客戶的關(guān)鍵評價者采用一對一的訪談形式來收集反饋。我發(fā)現(xiàn)這種訪談如果對于所有的教練干預(yù)過程而言都意味著需要耗費大量時間，但我認(rèn)為這對頂級執(zhí)行官的輔導(dǎo)而言，這是必要的投資。 當(dāng)然，我這么說并不意味著非要進行這樣一對一的訪談，即使不用這個方法，并不阻止進步的產(chǎn)生。

　　HR管理世界：那么組織內(nèi)部的HR是否也能使用您這樣的教練程序?您認(rèn)為組織內(nèi)部的HR教練所面臨的最特殊的挑戰(zhàn)是什么?

　　馬歇爾·古德史密斯：組織的內(nèi)部HR教練當(dāng)然也可以通過使用我們的程序來非常有效地幫助他們組織的人員獲得行為的積極變化。事實上，GE總部的高級人力資源副總裁--Linda Sharkey女士就這一問題發(fā)表過一篇非常精彩的文章，名為"充分利用HR的力量：如何’實時’地改善與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者"(Leveraging HR: How to Develop Leaders in ’Real Time’")。Linda的這篇文章也被收入進《21世紀(jì)的人力資源》一書(Effron, Gandossy and Goldsmith editors, Wiley, 2003).Linda和她GE總部的HR同事們一起，使用內(nèi)部教練的方法創(chuàng)造了一個長期來看積極的效果，這些效果與外部教練所能帶來的一樣給人留下了深刻的印象。

　　組織內(nèi)部的HR如果要成為領(lǐng)導(dǎo)者的教練，他們面臨的最特殊的挑戰(zhàn)在于：他們的可信賴程度、可保密能力以及時間資源。

　　有時，內(nèi)部的HR教練不能獲得領(lǐng)導(dǎo)者和學(xué)員的信任，或者有時學(xué)員的陳述并不能得到他們很好地傾聽。 這種情況盡管也同樣會發(fā)生在外部教練身上，但那不會顯得非常嚴(yán)重和突出。

　　有時，內(nèi)部的HR教練似乎并不被認(rèn)為愿意接手這樣個人的教練系統(tǒng)計劃，他們把那些機密性的討論用于學(xué)員的"發(fā)展"考評中，而不是"教育"過程中。如果發(fā)生了這種情況，學(xué)員將因為他們向這些內(nèi)部HR教練透露了過多而感到不舒服，他們擔(dān)心他們透露的內(nèi)容將影響他們的績效考評。因此，除非HR的角色是教練而非裁判，否則他們難以做好教練。

　　當(dāng)然，也有很多時候，內(nèi)部的HR教練即使與學(xué)員擁有非常好的信任關(guān)系、他們也能為過程和內(nèi)容保密，但他們依然可能因為缺少時間而無法與這些領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)員合作。不少HR做教練僅僅是工作的"副業(yè)"，他們沒有那么多時間去做和做好輔導(dǎo)。

　　因此，信任、保密和時間都是組織在使用內(nèi)部HR教練的時候需要解決和協(xié)調(diào)的問題。GE總部的HR團隊正是因為對信任、保密和時間都進行了非常有效的管理，因此他們的內(nèi)部教練輔導(dǎo)過程得到了非常顯著的效果。

　HR管理世界：您曾經(jīng)說過，那些非常聰明、自信的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常想要"贏得"更多，他們可能很難欣賞不同的意見。為什么"欣賞不同的意見"對于這些成功人士而言卻是一個常見的問題呢?

　　馬歇爾·古德史密斯：成功人士面臨的一大挑戰(zhàn)就是"迷信"。當(dāng)不實用的行為卻得到了正面強化之后，迷信就發(fā)生了。越是成功的領(lǐng)導(dǎo)者，他們得到的積極強化也越多。當(dāng)我們得到結(jié)果時，我們可能認(rèn)為他們所做的任何事情都是這個結(jié)果的"貢獻者"。事實上，幾乎所有的人的成功歸因都可以很多，但同時他也同樣有需要改進的地方。我從來沒有見過一個不需要任何改進的人。

　　我們總是傾向于接受那些和我們自己看問題相一致的反饋意見。我們傾向于反對或者否定那些和我們觀點相佐的反饋。成功人士總是自我感覺非常積極和良好的，他們傾向于贊成那些有關(guān)他們的積極信息?！豆鹕虡I(yè)評論》曾經(jīng)問過我一個問題："在你輔導(dǎo)過的成功人士中，你認(rèn)為他們最需要改變的是什么?"我的回答是："不要總想贏得太多。"成功人士同時也非常關(guān)注"不斷地贏"。從商業(yè)角度來說，一般情況下這是好事。但不幸的是，有時我們想"贏得"的東西太多了。有時，"勝利"并不值得付出!

　　HR管理世界：那么您是否能對那些想"贏"得太多的人一些簡單而有幫助的建議?

　　馬歇爾·古德史密斯：我的建議是停下來--深呼吸，然后問問自己："是否是值得這么做?"在很多時候，我們認(rèn)為我們是對的。我們也許希望能"贏"，但事實上也許這并不值得。這樣的思考在對待家庭問題的時候甚至比對待工作而言更為重要。

　　HR管理世界：您是新著《下一代的全球領(lǐng)導(dǎo)力》(Global Leadership: The Next Generation)一書的合著者(Goldsmith, Greenberg, Robertson and Hu-Chan, Financial Times, Prentice Hall, 2003)。那么您是如何定義"全球領(lǐng)導(dǎo)力"的?您認(rèn)為未來的全球領(lǐng)導(dǎo)者需要具備哪些最重要的素質(zhì)?

　　馬歇爾·古德史密斯：在我們本書的研究中，我們訪問了全球120個企業(yè)的200多位領(lǐng)導(dǎo)者，他們都是經(jīng)過特殊挑選，具有高潛能的領(lǐng)導(dǎo)者。我們可以簡單地認(rèn)為所謂"全球領(lǐng)導(dǎo)者"是與他們組織在全球范圍內(nèi)的核心領(lǐng)導(dǎo)者一起工作的人，也就是說他們不能僅僅與他們自己國家領(lǐng)域的組織領(lǐng)導(dǎo)者一起工作。

　　在今天看來，這些高潛力的領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該具備的必要素質(zhì)和過去被證明重要的素質(zhì)其實沒什么區(qū)別，比如說正直、有前瞻性、客戶導(dǎo)向。但是，我們所訪問的這些領(lǐng)導(dǎo)者們還是列出了他們認(rèn)為與過去相比，將來的全球領(lǐng)導(dǎo)者更為需要的5種素質(zhì)，它們是：全球化的思考、對跨文化的理解、建立合作與聯(lián)盟的能力、對技術(shù)的理解和領(lǐng)導(dǎo)力的分享。

　　HR管理世界：您認(rèn)為什么樣的人將能成為出色的行為教練?

　　馬歇爾·古德史密斯：我自己的公司--Marshall Goldsmith Partners，擁有來自全球各地的教練。我們可以提供給領(lǐng)導(dǎo)者們各個級別的不同價格的輔導(dǎo)。我們的教練絕大多數(shù)都在商業(yè)、心理學(xué)或者組織行為學(xué)方面獲得高級學(xué)位。要確保我們實施的輔導(dǎo)有效，我相信關(guān)鍵并不在于教練的學(xué)位，而是教練的自我!有很多教練想使自己成為教練過程中的核心。我們的研究發(fā)現(xiàn)，越是放得開(同時也意識到教練過程的核心影響人物是學(xué)員客戶和他們的領(lǐng)導(dǎo)者)的教練，越能使輔導(dǎo)過程獲得最大的有效性。這種觀念將挑戰(zhàn)所有的教練，包括我自己。作為一名佛教徒，我知道放?quot;自我"和放下"證明自己有多好" 這樣的需求本身是非常難的，不是有句著名的古話說：學(xué)生都有通過學(xué)習(xí)使自己變"好"的需要。而老師則都有要把學(xué)生們"變得更好"的需要。

　　HR管理世界：您在輔導(dǎo)不同組織的領(lǐng)導(dǎo)者方面擁有多年經(jīng)驗。在這個過程中您所感受到最大的挑戰(zhàn)是什么?

　　馬歇爾·古德史密斯：在輔導(dǎo)我客戶過程中，我所面臨著的最大挑戰(zhàn)就是來自我的客戶們難以置信的忙碌。幾乎我所見過的每位領(lǐng)導(dǎo)者都感到他們今天所面臨著的是比以往任何時候都更強大的壓力。他們中絕大多數(shù)人都被賦予了過多的責(zé)任。所以我的挑戰(zhàn)就是幫助他們關(guān)注那些通過積極的行為變化所能得到的長期獲益，幫助他們不要在短期的處理日常問題的緊急情況中迷失了自己。
   　HR管理世界：您是管理世界的權(quán)威，您也獲得了很多認(rèn)同和榮譽。那么您是否還有變化的需求?您又是否擁有自己的教練呢?

　　馬歇爾·古德史密斯：謝謝你的夸獎，也謝謝你邀請我來參加這次訪問。我覺得你的問題都經(jīng)過了非?？b密的思考，它們的確都非常重要。

　　我并不比我輔導(dǎo)的對象"更好"。我需要不斷地自我挑戰(zhàn)以滿足我所關(guān)注的需要改變的地方。和我的客戶們一樣，我也非常忙碌，會被日常事務(wù)分散了注意力。我可以只做我自己，成為一個完整的我自己，不要給予我周圍的人那么多關(guān)注和贊賞。我也有我自己的教練，每天晚上，他都要輔導(dǎo)我。我們反復(fù)檢查我們一起列出的問題列表，這些問題是能幫助我關(guān)注自己哪些方面想要做好，哪些方面想要改變的。你也許會問："為什么你還需要幫助?難道你不理解行為變化的理論嗎?"我認(rèn)為對我個人而言，挑戰(zhàn)其實并不在于理解這些理論、規(guī)則和流程，相反我已經(jīng)發(fā)展了它們。我的挑戰(zhàn)在于將這些理論、規(guī)則和流程的實質(zhì)實施到我自己真正的生活中。這些東西我也教給了別人，它們看起來都很簡單，但又絕對是非常難做到的。

　　作為一名教練和一位佛教徒，我認(rèn)為我自己最大的挑戰(zhàn)并不在于對實踐的理解， 而是將我的理解轉(zhuǎn)化為的實踐!

　　休憩了幾個月的家居賣場擴張之勢再度重啟。2011年5月6日，居然之家全國12店聯(lián)動招商推介會隆重舉行。這個在已經(jīng)在全國市場開辦了36家分店，營業(yè)面積超過200萬平方米，年銷售額超過200億元的連鎖巨頭，再度發(fā)出擴張的訊號。

　　時隔僅4天，由全國工商聯(lián)家具裝飾業(yè)商會京派家具品牌聯(lián)盟舉辦的2011首屆“北京品牌家具攜手家居連鎖賣場親情見面會暨聯(lián)誼晚宴”于2011年5月10日在北京舉行。居然之家、歐亞達、喜盈門、萬佳和歐華尚美六家家居連鎖賣場相繼發(fā)布下一步的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，向京派聯(lián)盟企業(yè)拋出橄欖枝。

　　同為家居連鎖業(yè)巨頭的紅星美凱龍在2011年的全國擴張之勢有望達到40家；而北京本土的家居賣場如集美家居、建材經(jīng)貿(mào)大廈、城外誠、萬家燈火等強勢企業(yè)也都在等待擴張的時機。

　　在本輪擴張之戰(zhàn)中，進軍二三線城市，主打文化、服務(wù)牌，搶占更多市場先機之勢愈加明顯。家居賣場的擴張戰(zhàn)略從一定程度上也在影響著整個行業(yè)的發(fā)展方向。

　　家居賣場重啟擴張之勢

　　在居然之家全國12店聯(lián)動招商推介會上記者發(fā)現(xiàn)，本次招商的城市包括：福建福州店、遼寧盤錦店、遼寧大連店、沈陽億豐店二期、河南新鄉(xiāng)店、內(nèi)蒙古赤峰店、呼和浩特玉泉店、內(nèi)蒙古通遼店、河北石家莊店、山西大同店、長沙高橋店、江蘇淮安店。這12家門店的鋪設(shè)城市再度下潛，深入到三四線城市深挖市場潛力。

　　居然之家集團總裁汪林朋更是明確指出發(fā)展目標(biāo)：在未來的3-5 年內(nèi)，居然之家的連鎖步伐將以每年10-15 家左右的速度穩(wěn)步向前推進，目標(biāo)是在2012 年完成全部省會城市的布局，連鎖店面數(shù)量超過60家，年銷售額超過300 億元；在2015 年完成主要地級城市的布局，連鎖店面數(shù)量超過100 家，年銷售額超過500 億元。

　　省會城市成為“戰(zhàn)火集中區(qū)”

　　家居業(yè)的戰(zhàn)火已經(jīng)從一、二線城市及其輻射區(qū)向三、四線城市蔓延，省會城市的家居業(yè)大戰(zhàn)正在逐步升級。以居然之家在遼寧的進駐為例，僅2011年-2012年的一年時間就將開拓遼寧盤錦店、遼寧大連店、遼寧鞍山店、遼寧營口店四家門店。家居賣場對省會及其周邊城市的已經(jīng)開展了包圍式占領(lǐng)。

　　從“小城市”里挖掘“大市場”，還原實體經(jīng)濟價值，尋找新增市場契機，已經(jīng)成為家居企業(yè)的共同目標(biāo)。據(jù)松下電工負責(zé)人上田丈寬透露，松下電工在2011年會新增內(nèi)陸部，主管二三線城市的市場開拓。為這些城市中的中產(chǎn)階級、白領(lǐng)階級，和希望擁有更高質(zhì)量的居住環(huán)境的消費者提高生活質(zhì)量。上田丈寬表示，松下電工計劃在2011年末達到500家專賣店和2500家實體店的連鎖規(guī)模。

　　標(biāo)致家具孫守江也曾在接受媒體采訪時表示，政府對于房地產(chǎn)市場的調(diào)控有利于市場回歸到正常的供需關(guān)系，帶動家居業(yè)向健康的方向發(fā)展。孫守江透露，標(biāo)致有13個大系列產(chǎn)品，其中高端的產(chǎn)品系列會保留在一線城市；而其中適合年輕人或者是適合小戶型的系列則會大力推到二、三級市場。這也是標(biāo)致家具在今年的戰(zhàn)略性重大調(diào)整。

　　誰將開啟“保障房”的美好時代

　　除了力爭占位省會城市之外，家居企業(yè)也在重點城市尋找新的市場契機。我國政府曾在國家“十二五”規(guī)劃中提出5年建設(shè)3600萬套保證性住房，覆蓋面積達到20%，家居市場的新增市場潛力仍然強勁。

　　紅星美凱龍董事長車建新給我們算了這樣一筆賬，按照50平方米/套住房計算，僅2011年的保障房就有5億平方米的裝修市場。保障性住房低廉的房價節(jié)省下來的購房開支，將一定程度上轉(zhuǎn)化為裝修購買力，拉動中檔家居建材的市場需求。

　　遠東神華董事長楊占江認(rèn)為，政府大力建設(shè)保障房就是要提升社會保障，為老百姓謀求福利，這對于家居企業(yè)來說是一個非常好的契機。但是家居企業(yè)一定要尋找到合適的契合點，加強產(chǎn)品的競爭力和品牌的影響力，提升綜合競爭實力，積極主動的需求更多的工程合作。

　　保障房市場的增量勢頭強勁，再加之通過今年五一小長假的市場表現(xiàn)來看，各大家居賣場的提升幅度都非常明顯，居然之家、紅星美凱龍等家居賣場都有20%-30%的提升幅度，城外誠等家居賣場的增幅甚至達到90%。

　　藍景麗家總經(jīng)理尹勃也分析認(rèn)為，建設(shè)部督促各省市落實一千萬套保障房，相當(dāng)于2010年商品房加上保障房總量還多，再加上商品房的數(shù)量，房地產(chǎn)市場的總量依然處于增長態(tài)勢。家居業(yè)應(yīng)該對一線市場的未來潛力保持信心。