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木家具制造業(yè)有30余種化學毒物 工人要做好防護

時間:2012-05-03     人氣:851     來源:光明日報     作者:
概述:近年來,木制家具制造業(yè)發(fā)展較快,從業(yè)人數越來越多,廣東省是我國家具的生產大省和出口大省,擁有家具企業(yè)6000余家,家具制造企業(yè)主要集中在佛山、中山、東莞、深圳和廣州。......
  近年來,木制家具制造業(yè)發(fā)展較快,從業(yè)人數越來越多,廣東省是我國家具的生產大省和出口大省,擁有家具企業(yè)6000余家,家具制造企業(yè)主要集中在佛山、中山、東莞、深圳和廣州。

  家具行業(yè)中,中小企業(yè)、手工作坊占有相當的比例,從而形成了以木粉塵、甲醛、苯系物、醋酸乙酯、醋酸丁酯及噪聲等為主的多種職業(yè)病危害因素。

  國家安監(jiān)部門有關負責人曾指出,我國木質家具制造企業(yè)中職業(yè)危害形勢相當嚴峻,體現(xiàn)在四個方面:一是接觸職業(yè)危害人數眾多,從事木質家具制造人員160萬人中有近100萬人接觸到職業(yè)危害;二是職業(yè)危害十分嚴重。苯、甲醛、苯胺等高毒物質超標嚴重;三是作業(yè)環(huán)境惡劣,職業(yè)病防護設施率極低,企業(yè)員工體檢率低,場所職業(yè)病危害因素檢測率低;四是從業(yè)人員防護意識差。

  作業(yè)現(xiàn)場存在30余種化學毒物

  據深圳市職業(yè)病防治院職防專家介紹,木質家具生產過程中開料、加工、打磨三道工序會產生大量粉塵和噪聲;拼板、噴漆、晾漆三道工序因使用有機溶劑會散發(fā)大量化學毒物。

  木質家具和人造板制造企業(yè)作業(yè)現(xiàn)場一般可能存在30余種化學毒物,其中高毒物質4種,主要是苯、甲醛、苯胺和二異氰酸甲苯酯;一般毒物20余種,主要是甲苯、二甲苯、正己烷、乙酸丁酯、氯甲烷、甲醇、丙酮、乙酸乙烯酯、乙酸乙酯等。

  苯,屬于致癌物質,主要損害神經系統(tǒng)和造血系統(tǒng),能夠引起頭暈頭痛、昏迷抽搐、再生障礙性貧血、白血病甚至死亡等。

  甲醛,屬于致癌和致畸物質,對人體各種細胞均有損害作用。能夠引起頭痛、心悸、支氣管哮喘、肺水腫、口鼻腔糜爛、鼻咽癌等。

  苯胺,主要損害造血系統(tǒng)、泌尿系統(tǒng)。能夠引起溶血性貧血、膀胱炎、肝炎、尿道癌、前列腺癌等。

  二異氰酸甲苯酯,主要損害呼吸系統(tǒng),能夠引起紫紺、哮喘、支氣管炎、肺炎、肺水腫等。

  接觸木粉塵可能引起鼻炎、咽炎、眼結膜炎、支氣管炎、哮喘等呼吸系統(tǒng)疾病。不容忽視的家具打磨產生的涂料粉塵,防護不當,高濃度吸入可引發(fā)塵肺,危害極大。

  行業(yè)工人要做好個人防護

  深圳市職業(yè)病防治院職防專家介紹說,無論是企業(yè)還是工人,在家具生產中,要做好預防措施,尤其是涂膠、噴漆和晾漆環(huán)節(jié)職業(yè)危害嚴重,更要做好防護,避免職業(yè)病的發(fā)生。

  職防專家介紹說,首先企業(yè)要做好有毒有害作業(yè)環(huán)境治理。

  比如說,噴漆環(huán)節(jié):須設置獨立的噴漆間,不與其他工序混用;噴漆間采用上進風下出風、正負壓相結合的通風方式,保證空氣新鮮通暢和散發(fā)的毒物及時排出;如果采用流水線作業(yè),噴漆作業(yè)點須設置局部隔離防護設施并使用水簾(水幕)降毒和流水排毒的措施。

  涂膠和晾漆環(huán)節(jié):須與其它作業(yè)隔離,并設置通風排毒設施,以確保作業(yè)場所有毒物質濃度不超過國家職業(yè)衛(wèi)生標準。

  木制品機械加工環(huán)節(jié):在產塵加工設備處應設局部排風除塵裝置,干法打磨工作臺應設置下排風或側排風的吸塵裝置,打磨位置不固定時應采用移動式除塵裝置。產生振動和噪聲危害設備應采用減振降噪措施。

  同時,企業(yè)要做好有針對性的防護措施。一、要清楚使用化學品原料的成分及可能造成的健康危害。采購的化學品原料必須附具中文說明書,可進一步索要有關產品成分構成的質檢報告。避免盲目使用有毒化學品,杜絕使用危險性大非法生產來源的有毒化學品原、輔材料。二、可改用水性漆、UV漆等無毒、低毒化學品原料替代毒性較高原料。在不能保證全密閉、無人員接觸情況下,原則上禁止使用高度化學品。

  個人防護用品可以阻斷或減少有害因素進入人體,因此工人們也應該重視個人的防護。從事開料、拼板、加工、打磨等接觸粉塵的工人要佩戴防塵口罩,噴漆、涂膠、晾漆接觸有毒化學物的工人要佩戴防毒口罩、防護服、護發(fā)帽、手套以及防毒面具。接觸噪聲應佩戴耳塞或耳罩。
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  •     改變一個要花費太多的時間和精力,而激勵一個人有時候也許只需要一句話,人才不是笨狗熊,不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓,人才是只虎,天生就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心,每位人才都有自我激勵的本能,他們都希望能夠自主,希望自已的能力得以施展,希望得到認可,希望自已的工作富有意義,一個聰明的組織或者領導如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才,甚至可能不需花費分文。

        作為領導,僅僅了解職員的內心愿望還不夠,不要以為多發(fā)獎金,多說好話就能調動員工的積極性。人是一種很復雜的東西,要讓他們?yōu)槟阗u命工作,需要你施展更細微的手段。有幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足,同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁,提高工作效率。
        —— 向他們描繪遠景。領導者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果,員工愈了解公司目標,對公司的向心力愈高,也會更愿意充實自己,以配合公司的發(fā)展需要。所以領導要弄清楚自己在講什么,不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關的公司重大信息。若未充分告,員工不必浪費時間、精力去聽小道消息,也能專心投入工作。
        ——授予他們的權力。授予不僅僅是封官任命,領導者在向下屬人派工作時,也要授予他們權力,否則就不算授予,所以,要幫被授權者清除心理障礙,讓他們覺得自己是在"獨挑大梁",肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關人士知道被授權者的權責;另一個要點是,一旦授權之后,就不再干涉。
        ——給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說,領導只要在員工出錯的時候,才會注意到他們的存在。身為領導人的你,最好盡量給予下屬下面的回饋,就是公開贊美你的員工,至于負面批評可以私下再提出。
        —— 聽他們訴苦。不要打斷下屬的匯報,不要急于下結論,不要隨便診斷,除非對方要,否則不要隨便提供建議,以免流于“瞎指揮”。就算下屬真的來找你商量工作,你的職責應該是協(xié)助下屬發(fā)掘他的問題。所以,你只要提供信息和情緒上的支持,并避免說出類似像“你一向都做得不錯,不要搞砸了”之類的話。
        ——獎勵他們的成就。認可下屬的努力和成就,不但右以提高工作效率和士氣,同時也可以有效建立其信心。
        ——提供必要的訓練。支持員工參加職業(yè)培訓,如參加學習班,或公司付費的各種研討會等,不但可提升下屬士氣,也可提供其必要的訓練。教育訓練會有助于減輕無恥情緒,降低工作壓力,提高員工的創(chuàng)造力。
        由注重組織激勵到注重自我激勵
        改變一個要花費太多的時間和精力,而激勵一個人有時候也許只需要一句話,人才不是笨狗熊,不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓,人才是只虎,天生就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心,每位人才都有自我激勵的本能,他們都希望能夠自主,希望自已的能力得以施展,希望得到認可,希望自已的工作富有意義,一個聰明的組織或者領導如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才,甚至可能不需花費分文。
        如果一個組織不能有效地激勵員工,則可能存在著以下阻礙人才實現(xiàn)自我激勵的因素中的某幾個:1、組織里充滿政治把戲,勾心斗角;2、人際關系太復雜,不知道誰和誰一派;3、組織對人才的業(yè)績沒有明確的希望值,不知道要做什么,也不知道做到什么程度才正好;4、設立太多不必要的制度讓人才遵循,很少獎勵,但卻總有一條可以對人才進行懲罰;5、讓人才參加許多拖沓的會議;6、在人才中推行過度的內部競爭,而且評價標準不公正公平;7、沒有為人才提供必要的完成工作的支持;8、提供批評性、而非建設性的反饋意見;9、容忍差業(yè)績的存在,使業(yè)績好的員工覺得不公平;10、未能對充分發(fā)揮人才能力給予足夠的重視。
        要利用人才的自我激勵本能,就要發(fā)掘真正的激勵因素,徹底和以上所列的非激勵因素說再見。利用員工的內在欲望,促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產率。不要費勁去試圖一個一個地改變人才,而應該努力去改變你的組織,減少不利用激勵的消極因素,從而充分調動人才實現(xiàn)自我激勵的本能,激勵是一柄雙刃劍,用得好,就會促使人才留下來,用不好,就會傷害人才的自尊心,起到適得其反的作用,。每位人才都有希望別把自已看成是“自尊人”、“價值人”和“自我實現(xiàn)人”。因此,激勵當代人才的重點應該放在“肯定上,正好哈佛大學教授康特所說:”薪資報酬是一種權利,只有肯定才是一個禮物?!啊必摷睢埃ㄈ缗u、嚴厲的懲罰等)盡量少用。
        由注重形式到注重效果
        企業(yè)領導人若想讓激勵方式達到最大效果,需掌握即時、明確與量身訂做等要領,并賦予員工工作的使命感和充分自主權,才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。
        你對于今年年度目標的達成正焦慮不已,但是看看辦公室的員工似乎總是士氣低落,做事有一搭沒一搭,員工流動率也一直無法降低。
        再看看自己的公司:有遠大的愿景,策略也非常清楚,對軟硬件設備的投資更是從不吝嗇,問題究竟出在哪里?
        對很多主管來說,這樣的疑惑常常會從心中冒起。撇除外在環(huán)境因素,我們先來看看,主管的激勵方式是否需要改善。
           一般來說,獎勵員工的方式有5種基本類型:1、公司明文規(guī)定的物質獎勵。公司事先設定好目標,當員工的表現(xiàn)達到標準時,公司便給予員工獎金或禮物等物質上的獎勵。2、老板彈性給予的物質獎勵。根據員工的工作表現(xiàn),老板給予員工額外的物質獎勵。3、給予員工正面的回饋。通過不同的方式,讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異。4、公開表彰員工的表現(xiàn)。例如,升遷、頒發(fā)最佳員工獎等。5、私下表彰員工的表現(xiàn)。例如,請員工吃飯、給予員工額外休假等。
        管理作家布朗斯坦(Marty Brounstein)在《銷售力》(Selling Power)雜志指出,無論主管采取那一種獎勵方式,要達到最佳的效果,這些做法都必須達到以下的標準:
        —— 即時。不要等到發(fā)年終獎金時,才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時,就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長,獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調,贊美員工需符合“即時”原則:企業(yè)經營管理者應盡可能在每天工作結束前花上短短幾分鐘寫個便條對表現(xiàn)好的員工表示稱贊,或者透過走動式管理的方式看看員工,及時鼓勵員工;抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚、私下指責。總之,管理者只要多花一些心力,員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞,從而使工作成效大幅提升。
        ——明確。模糊的稱贊如“你做得不錯!”對員工的意義較小,主管應該明確指出,員工哪些工作做得很好,好在哪里,讓他們知道,公司希望他們能重復良好的表現(xiàn)。
        —— 讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道,將提供的獎勵是什么?評估的標準是什么?舉例來說,不要告訴員工:“如果今年公司做得不錯,你們就會得到資金。”要解釋何謂公司做得不錯、公司營業(yè)收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數字如何定出來,以及員工可以在何時拿到獎金。清楚制定游戲規(guī)則,更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。
        ——為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義,否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同,公司應該模仿自助餐的做法,提供多元獎勵,供員工選擇。例如,對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言,給予他們一天在家工作的獎勵,比大幅加薪更有吸引力。
        ——與公司平常的做法相符。一個平時對太太不好的先生,即使在情人節(jié)時送給她一束花,效果也不會大,甚至會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償。同理,平時對員工不好的公司,年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。
        由“馬后炮式”激勵到未雨綢繆式激勵
        一般式激勵措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后,公司再予以獎勵。事實上,公司還可以搶先一步,激勵員工產生好表現(xiàn),實際做法包括:
        —— 設定清楚的目標,以及公平評估系統(tǒng)。英國《人事管理》(People Management)雜志指出,最能激勵員工的目標必須兼具挑戰(zhàn)性(與他人比賽,或者設定標準等)與達成性,并且設有達成的期限。此外,公司必須建立員工認為公平的獎勵方式,包括績效評估以及獎懲標準等。必須注意的是,有些公司以為對所有員工的獎勵都一致,便做到了公平。事實上,針對不同貢獻的員工,應該有不同的獎勵。
        ——賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻,可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如,當一個以清理污水維生的員工,認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時,他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
        ——給予員工自主權。研究證明,即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度,這種小權力都會讓他們更有工作動力。
        ——滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源,還要進一步滿足員工的私人需求,讓員工在上班時,不需為日常生產的瑣事煩心。
        —— 提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評,事實上恰恰好相反,只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現(xiàn)不佳的員工,有時候主管必須做的是幫助他們建立信心,給予他們較小、較容易的任務,讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務,以逐漸引導出好表現(xiàn)。
        —— 表彰每個人的貢獻。企管顧問史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》雜志指出,每名員工再小的好表現(xiàn),若能得到認可,都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條,這類非正式的小小表彰,比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會,效果可能更好。除了來自主管,來自同事的認可也很重要,因此美國聯(lián)合服務汽車協(xié)會,便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具,鼓勵員工在接受同事協(xié)助時,向同事說聲謝謝,讓辦公室更充滿動力。
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  •     歷時半年,新家終于裝修完畢,我是 簡單至極的人,所以家里的風格也是簡約至極的美麗。我們希望自己的家干凈、純粹、有力度,沒有多余的東西讓我們看著心煩,更重要的是打掃起來非常方便。

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