職位價值評估是人力資源管理中非常重要的一項基礎(chǔ)工作，但因其操作難度比較大，所以常常在實踐中陷入一些誤區(qū)，進(jìn)而直接影響著評價結(jié)果的合理運用。

　　職位價值與工作量成正比

　　在考量職位價值評估的因素時，有些企業(yè)會把工作量作為主要評價因素之一，直接導(dǎo)致的結(jié)果就是，大家都吵著個人的工作量非常大，天天加班，最后導(dǎo)致職位價值評估工作無法推進(jìn)。比如有一家企業(yè)在做職位價值評估時，生產(chǎn)管理人員明確提出對評價要素的質(zhì)疑，認(rèn)為工作量應(yīng)該作為一個重要的評價要素，因為生產(chǎn)人員經(jīng)常加班，如果沒有工作量方面的評價要素，評價結(jié)果不存在公平性而言。

　　對于這種認(rèn)為工作量越大、職位價值就越大的認(rèn)識偏差，我們需要對職位評價要素做進(jìn)一步的審視，充分探討將工作量作為評價因素給職位價值評估帶來的影響；同時，也需要不斷地澄清相關(guān)觀念——職位價值評估要更多地考慮工作的性質(zhì)，也就是完成職位工作所需的投入、過程的創(chuàng)新，以及帶來的價值影響等。雖與職位職責(zé)有很大的關(guān)系，但職位價值與工作量的大小不存在必然的聯(lián)系，很多工作做不完也許是個人工作效率的問題，或者應(yīng)該在人員編制層面解決，而不是在職位評價時考慮。比如，工廠門口保安員的工作量其實很大，甚至上廁所都沒有時間，那么，他的職位價值是不是很高呢？如果按工作量評價的話，職位價值評估就容易變成對工作量多少的評估，也就會失去職位價值評估的真正意義。

　　行政等級與職位等級不分

　　在進(jìn)行職位價值評估的時候，評估者容易在一定程度上混淆職位等級與行政等級的概念，結(jié)果是行政等級相同的，職位價值就一樣，按照這種思路評估出來的結(jié)果是可想而知的。 

　　可以看出，行政等級一樣的職位，職位等級都一樣，導(dǎo)致的結(jié)果也就是產(chǎn)生分配不公等一系列重大問題，進(jìn)而影響士氣和組織凝聚力。

　　同時，我們也經(jīng)常會看到一些專業(yè)職位，如客服經(jīng)理、銷售經(jīng)理等等，這些職位都是為了對外拓展的需要而設(shè)定的職位名稱，屬于專業(yè)職位，而不是管理職位，與部門經(jīng)理職位的“經(jīng)理”含義是不同的；而評估者往往會認(rèn)為，大家都是經(jīng)理，評價應(yīng)該是一樣的。其實，部門經(jīng)理是需要帶團(tuán)隊的，而一些專業(yè)職位并不需要帶團(tuán)隊的，在任職能力要求方面存在差異，所以評價的結(jié)果也就應(yīng)不同。

　　針對這樣的誤區(qū)，職位評價人員需要對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)宣導(dǎo)，澄清同行政等級職位任職資格要求的差異，如研發(fā)經(jīng)理，在知識的投入和創(chuàng)新的程度上肯定需要比一般的行政綜合部經(jīng)理得分高；而客服經(jīng)理，因為不帶團(tuán)隊在管理幅度方面的得分比其他部門經(jīng)理低等。同時，還要依托自身的專業(yè)經(jīng)驗和對評估職位的充分理解，在為不同的評估要素打分時，對相關(guān)人員做好引導(dǎo)，特別是容易出錯的地方，要給予必要的警示，這樣的話，評價結(jié)果失真會少些，也更趨向合理，最后也就能得到相對清晰有效的職位評價結(jié)果。

　　職位定位不清，評價無據(jù)可依

　　在職位價值評估的過程中，評估人員有時對某職位賦予什么樣的定位不清楚，僅是“跟著感覺走”。職位的定位涉及很多方面，例如，職責(zé)、任職要求等。拿職責(zé)來說，比如公司人力資源總監(jiān)的職責(zé)，是否涉及到人力資源戰(zhàn)略層面，是否由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，評價結(jié)果是應(yīng)該有差異的。在A企業(yè)人力資源總監(jiān)歸總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，那么，人力資源戰(zhàn)略層面的職責(zé)當(dāng)然屬于總監(jiān)；但在B企業(yè)，人力資源總監(jiān)歸副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，人力資源戰(zhàn)略層面的職責(zé)歸公司的分管副總經(jīng)理，但事實的情況是，評價結(jié)果往往一樣，所得分?jǐn)?shù)沒有區(qū)別。 

　　出現(xiàn)該現(xiàn)象的原因，更多的在于職位分析過程中職責(zé)定位不清晰。在職位分析的過程中，職責(zé)分解是從上至下、分層級、有次序的，如果定位不清晰，在評估時也只能模糊評價，不能有效統(tǒng)一；定位清晰的話，像A、B兩個企業(yè)的人力資源總監(jiān)職位價值是不一樣的，而實際上職位價值也是不一樣的。因為在B企業(yè)，人力資源方面的部分職責(zé)被公司副總經(jīng)理承擔(dān)，在一定程度上也就弱化了該企業(yè)人力資源總監(jiān)的職能；同時，在職位要求上也就沒有那么高了，所以得分也應(yīng)該不同。A公司是集團(tuán)下面的所屬公司，戰(zhàn)略層面事情幾乎全部在集團(tuán)，屬于戰(zhàn)略管控型的公司，所以，該公司總經(jīng)理正常情況下按照集團(tuán)的路線執(zhí)行就可，但根據(jù)他們以前的職位評價的分?jǐn)?shù)顯示，該公司總經(jīng)理戰(zhàn)略層面評價得分幾乎為滿分，這也是定位模糊的問題，在一定程度上也是沒有定位的問題。這樣的情況可以通過建立“信息橋”，保證職位分析到職位評價的技術(shù)過渡，以直接在職位分析板塊和評價因素之間建立有效的聯(lián)系。 

　　職位的定位是否清晰，在一定程度上決定職位工作內(nèi)容，也直接影響職位評價的結(jié)果。所以，評估之前，職位分析是必須要做好的工作，而職位分析并不是簡單的信息羅列，更多的是對職位定位的系統(tǒng)思考，職位的理想要求是什么等等。通過理清職位的一系列信息，建立與評價之間的信息橋，職位價值評估能有效走出定位模糊不清的誤區(qū)。

　　評估職位就是評估職位任職者

　　一些公司在沒有專業(yè)人員的指導(dǎo)下，成立所謂的職位價值評估委員會，成員坐在一起對公司的所有職位打分。評價的是職位，但有些人往往就是不能跳出“以人代職”的誤區(qū)，在評估時，直接以人對號入座。在這種情況下，職位任職者能力“強”的人往往職位評價高，任職者能力“弱”的人往往評價低，也就是同一個職位由不同的人任職，他們得到的職位價值是不一樣的。比如某國企，一位副總經(jīng)理曾經(jīng)犯了點小錯誤，被降職到綜合部當(dāng)經(jīng)理，但在評估的時候，綜合部經(jīng)理的分?jǐn)?shù)特別高，和其他副總經(jīng)理相當(dāng)。當(dāng)被問及為什么評價這么高的時候，得到的是振振有詞的解釋，他做過公司副總經(jīng)理，能力不會太差的，所以也不可能那么低的。殊不知，評價是以工作為中心的，而不是以人為中心。

　　為了避免職位價值評估時受任職者的個人情況影響，可取的做法是，首先要對職位評價人員進(jìn)行嚴(yán)格篩選，確保評價人員的立場客觀，而不是關(guān)系好的職位就應(yīng)該得高分，反之得低分。同時，在評價時要強調(diào)，職位評價后期需要對部分職位重新洗牌，進(jìn)行職位競聘，這樣的話，使得評價的焦點更多的是在職位上，而不是在任職者身上。比如某企業(yè)將職位競聘作為項目的一個模塊，而從評價分?jǐn)?shù)看來，因人打分的現(xiàn)象確實減少許多。但是，職位價值評估后還需要進(jìn)行二次檢驗，在檢驗過程中做些技術(shù)處理，對于離散系數(shù)太大的評價結(jié)果，不能作為有效數(shù)據(jù)。

　　職位價值評估是一種系統(tǒng)工程，涉及的方面很多，包括評估要素、人為因素、觀念更新等。任何一方面有偏差，對職位評價結(jié)果都會產(chǎn)生不可估量的負(fù)面影響，通過技術(shù)手段在一定程度上保證職位價值評估的有效性，也是管理的科學(xué)性所在。在充分認(rèn)識職位價值評估誤區(qū)的同時，輔以預(yù)防措施，才能夠真正將職位價值評估做到實處，為評估結(jié)果的有效運用打好基礎(chǔ)。

    材質(zhì)不真、做工低劣的紅木家具其投資價值將大打折扣?，F(xiàn)在，紅木市場上出現(xiàn)一種新的制假方式——膠磨,著實讓人感覺難以明辨真?zhèn)巍?nbsp;

    現(xiàn)在越來越多的消費者把購買紅木家具當(dāng)作一種投資方式。雖然真正打算買了紅木家具待價而沽的消費者并不多，但不少人都是看上了紅木家具具備升值潛力，“買了不會虧”而出手購買。然而，偽劣的紅木家具不但投資價格大打折扣，家具的使用壽命也會大大縮短，給消費者帶來損失。 

    近年來，紅木家具價格幾乎年年看漲，為追求更大的利潤，一些商家在紅木家具的材料、結(jié)構(gòu)上做起了手腳，導(dǎo)致大量劣質(zhì)家具進(jìn)入市場，讓不少消費者對紅木家具望而卻步。王先生是一位資深的紅木愛好者，他告訴記者，雖然“玩紅木”已經(jīng)十幾年了，但也不敢保證自己不會“打眼”，如果朋友托自己幫忙選家具，他也十分謹(jǐn)慎，因為紅木行業(yè)的“水太深了”，稍不留神就容易被“忽悠”。 

    紅木家具造假手段 

    用料： 

    假料、摻料仍然常見 

    紅木家具價格高昂，很大程度上是因為其珍貴的材料決定的。紫檀、黃花梨、紅酸枝等人們熟知的紅木原材料，近幾年來價格一路攀升，一些紅木商家為降低生產(chǎn)成本，就在原材料上打起擦邊球。 

    最常見的就是用顏色、花紋近似的材料來冒充真正的紅木。宣明典居古典家具總經(jīng)理傅軍民告訴記者，一些商家為降低風(fēng)險，不會完全使用假材料，而是將假料摻入真料當(dāng)中，讓人"真假難辨"。 

    以紫檀為例，現(xiàn)在市面上真正的紫檀木已經(jīng)非常稀少，來自科特迪瓦的“科檀”在顏色與花紋上與紫檀接近，因此被一些商家摻入紫檀木當(dāng)中，制成最終價格昂貴的紫檀家具。 

    紅酸枝近年來成為了紅木市場的“新寵”，而它的摻料現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。東南亞的“花枝”、巴拿馬和墨西哥的“微凹黃檀”在材質(zhì)密度、紋理以及油性上與紅酸枝接近，被大量摻入真正的紅酸枝原材料中。 

    品相： 

    “膠磨”家具難辨別 

    與材質(zhì)可識別不同的是，商家在紅木制作工藝上的造假幾乎讓消費者無從辨認(rèn)。專家表示，工藝上的造假欺騙性更大，例如先前被媒體曝光的上色家具，就是將紅木家具著色來掩蓋家具本身的瑕疵，讓家具的品相誘人。消費者要想看到真實的材料，除非將漆膜打磨掉。 

    現(xiàn)在，在紅木的制作環(huán)節(jié)又出現(xiàn)一種更具隱蔽性的造假方式——膠磨。專家告訴記者，膠磨家具不打蠟、不上漆，與“白茬”家具幾乎相同，現(xiàn)在很多消費者為了檢驗材質(zhì)的真假，往往會要求商家不在家具表面進(jìn)行任何處理，驗貨后再打蠟或者上漆，但是有了膠磨的手法，“白茬”家具也不保險了。 

    使用膠磨的方法是為了掩蓋使用白皮、拼補料以及烘干不到位的問題。而整個膠磨的過程非常簡單，就是在打磨的時候涂上膠水，然后用力拋光，反復(fù)操作兩三次讓膠水滲透進(jìn)家具，為了掩蓋白皮或拼補料，在膠磨之前還會涂加顏色。 

    經(jīng)過膠磨處理的家具在品相上幾乎可以以假亂真，一些紅木家具甚至還具有“包漿”的光澤。實際上，膠磨對家具的損害性極大，由于膠水含有大量的甲醛和苯，這些有害物質(zhì)滲入木材，幾年內(nèi)都無法揮發(fā)，對人體極為有害。 

    膠水將家具的毛孔堵死后，讓家具內(nèi)的水分無法揮發(fā)，即使材料烘干不到位，家具在使用前幾年也不會開裂，但時間一長，家具的穩(wěn)定性會大受影響并且無法修復(fù)。同時，毛孔被堵死的紅木家具無法產(chǎn)生包漿。 

    結(jié)構(gòu)：榫卯結(jié)構(gòu)偷工減料 

    榫卯結(jié)構(gòu)讓紅木家具不用一釘一鉚就能牢固地結(jié)合起來，但是現(xiàn)在一些商家為了降低人工和材料使用成本，在榫卯結(jié)構(gòu)上偷工減料，甚至用膠水、鐵釘進(jìn)行連接，一旦家具出現(xiàn)問題根本無法修復(fù)，讓高價購買的紅木家具成為一堆廢物。 

    一位不愿透露姓名的業(yè)內(nèi)人士告訴記者，在結(jié)構(gòu)制作上偷工減料至少可以降低一半的原料和時間成本。例如用鉚釘代替榫卯連接，抱肩榫、插肩榫沒有“肩兒”，原本需要四五毫米厚的支撐框架只有兩毫米。這些偷工減料的方法將會直接影響家具的使用壽命，這種家具更不具備人們想要的投資價值。 

    最令人擔(dān)憂的是，由于“深埋”在家具內(nèi)部，結(jié)構(gòu)上的問題消費者根本無法看到，而商家也不會拆榫讓消費者檢查，即使了解榫卯結(jié)構(gòu)的各種相關(guān)知識，也很難認(rèn)清商家是否在這方面造假。