近日筆者偶然發(fā)現(xiàn)，知名家具品牌榮麟世佳的網(wǎng)站LOGO變了模樣，少了“世佳”二字，只?！皹s麟”赫然在目，其英文名也由“RONG·L”變?yōu)榱恕癛OLING”。 

    像這樣悄然改名的家具企業(yè)還有百強(qiáng)。幾個(gè)月前，百強(qiáng)國際家居搖身一變，成了歐羅匯國際家居。再往前看，2011年，來自臺(tái)灣的家飾家用品牌HOLA特力屋更名為HOLA特力和樂家居；2010年，華耐集團(tuán)更名為華耐家居集團(tuán)……縱觀這些改名的企業(yè)，無一不是在業(yè)內(nèi)已打響知名度，有一定品牌號(hào)召力的企業(yè)。它們的品牌已足夠成熟，為何選在此時(shí)改名？ 

    筆者發(fā)現(xiàn)，雖然各個(gè)企業(yè)對于改名原因解釋不一，但究其根本原因，總逃不過“改變定位”四個(gè)字。細(xì)心的家居圈內(nèi)人可以看到，榮麟總裁戚麟在接受媒體采訪時(shí)的職位現(xiàn)在有時(shí)是榮麟家居連鎖機(jī)構(gòu)董事長，而在戚麟原來的名片上，印著的是“家具連鎖機(jī)構(gòu)”?！凹揖印迸c“家具”雖有一字之差，但對于品牌而言，卻是定位的改變。原來的“榮麟世佳”主要銷售的是原創(chuàng)家具，而“榮麟”將定位外延擴(kuò)大為“家居”，雖然目前仍主營家具品類，但將來若涉足家裝、建材、家飾等領(lǐng)域也就不奇怪了。 

    百強(qiáng)國際家居也是出于定位原因悄然改名。原來的百強(qiáng)國際家居同時(shí)經(jīng)營著自有品牌家具和高端進(jìn)口家具，“國際”二字顯得有些名不副實(shí)。而新名字“歐羅匯”似乎有將歐洲名品家具網(wǎng)羅匯聚于此之意，改名的同時(shí)將館內(nèi)產(chǎn)品重新調(diào)整，不光將原有的自有品牌家具全部清除，還豐富了進(jìn)口家具種類，融合了歐洲多國家具名品，這樣才更符合“歐羅匯”之名。 

    定位是一門學(xué)問。由美國著名營銷專家艾爾·列斯與杰克·特勞特于上世紀(jì)70年代提出來的定位理論被認(rèn)為是市場經(jīng)濟(jì)的基本理論。杰克·特勞特認(rèn)為，所謂定位，就是令你的企業(yè)和產(chǎn)品與眾不同，形成核心競爭力；對受眾而言，即鮮明地建立品牌。 

    而上述那些企業(yè)已經(jīng)有了自己的定位和品牌，又為何突然改變？一方面，有些品牌原有定位已不能滿足市場需求。在家居行業(yè)日趨成熟的今天，“泛家居”已成為大勢所趨。家居企業(yè)跨界經(jīng)營已成為常態(tài)：建賣場的搞裝修，搞裝修的賣家具，賣家具的又建賣場……整個(gè)家居圈已成為“一鍋燴”，各品類之間的界限越來越模糊。在這種情況下，許多品牌原有的定位就需要順應(yīng)市場潮流進(jìn)行調(diào)整，改“家具”為“家居”或成為今后的潮流。 

    再有，有些品牌定位混亂，反而會(huì)給品牌帶來負(fù)面效果。例如明明以自有品牌起家，卻非要頂著原來那頂“帽子”去代理進(jìn)口家具；明明打著“國際家居”旗號(hào)，卻仍然銷售著中低端的家具，這樣不讓消費(fèi)者糊涂才怪。還好百強(qiáng)及時(shí)醒悟過來，與其定位混亂，倒不如改個(gè)名字從頭再來。 

    當(dāng)然，企業(yè)改名也要承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)。從某種程度上來說，企業(yè)改名相當(dāng)于讓消費(fèi)者重新接受一個(gè)全新品牌，這并非一件容易的事。在高度信息化的今天，企業(yè)還是應(yīng)該利用各種媒介，讓消費(fèi)者及時(shí)得知企業(yè)更名信息，使全新的品牌定位迅速地讓消費(fèi)者獲悉，同時(shí)盡快完善全新的品牌形象，這樣才能在激烈的市場競爭中，讓企業(yè)為改名一事少付出些代價(jià)。

    若問一位HR從業(yè)者，工作中最頭疼的事情是什么？對方或許都會(huì)回答你兩個(gè)字：招聘。

    眾所周知，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。而招聘，則是企業(yè)補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企業(yè)的競爭力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的。

　　盡管招聘對一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。博主“程建崗”認(rèn)為，多數(shù)時(shí)候，企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識(shí)到，這種“難”也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。

　　哪些招聘思路把人才擋在了門外？該如何調(diào)整？世界經(jīng)理人博主總結(jié)如下：

　　發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選

　　合適的人才早在篩選簡歷時(shí)就被淘汰了。這個(gè)淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。

　　國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。

　　為何企業(yè)當(dāng)初會(huì)“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。在招聘需求下達(dá)后，招聘專員往往會(huì)按照崗位說明書所羅列的各項(xiàng)要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。

　　招聘不要局限崗位硬性條件。博客“黃雁”認(rèn)為，崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門外。

　　他舉了一個(gè)例子：某外銷轉(zhuǎn)內(nèi)銷企業(yè)，公司規(guī)模2-3億，其中外銷規(guī)模2億以上，公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主，公司目前投資2000萬想進(jìn)入內(nèi)銷市場，決定招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無果。后來，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費(fèi)了10萬年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。

　　博主“黃雁”分析到，這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。原來是做工人的，學(xué)歷不高，會(huì)懂得珍惜機(jī)會(huì)，韌性比較強(qiáng)，在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，對他而言，是一種提升。

　　其實(shí)，先前招聘失利的根源還在于，HR從業(yè)者對招聘崗位理解不透徹。如博客“城市獵人?”所講：當(dāng)HR從業(yè)者面對招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導(dǎo)致人崗不匹配。

　　博主“貓盜”認(rèn)為，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實(shí)業(yè)集團(tuán)的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗(yàn)時(shí)深有感觸：招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號(hào)碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。

　　“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤，“最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的”。博主“張沖”如是說。

　　聘用最近的“千里馬”

　　企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。

　　究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢？博主“胡漢陽”認(rèn)為其中一個(gè)原因是：在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識(shí)誤區(qū)，對身邊的人看久了，所看到的大都是缺點(diǎn)和不足，特長和潛能卻視而不見。因此，身邊的人才就被忽略了。

　　博主“舒君”也持相同觀點(diǎn)。他講到，從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解?？墒钦?yàn)榱私庠蕉?，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會(huì)步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的 缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等。而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵(lì)，千里馬滿眼皆是。

　　作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源？“胡漢陽”總結(jié)了四點(diǎn)：一：要把人才放對位置。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。第三：建立并完善人才的激勵(lì)機(jī)制。四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。

　　同時(shí)，“胡漢陽”還提到，人才自己也要有主動(dòng)自我盤活的意識(shí)和方法。

　　靠吸引，不靠招聘

　　如博主“求是達(dá)明”所講，企業(yè)的招聘失敗率一般比較高，特別是招聘中高層人員，失敗率高達(dá)是60%～80%。

　　招聘高端人才，是招聘中的一大難題。他們在哪里？企業(yè)如何籠絡(luò)到這些人才？

　　博主“史為建”引用了SAS研究院人力資源部主任杰夫·錢伯斯的話：“那些最好的人才并不打算改換工作，這意味著那些正要找工作的人不是最好的人才，那些找你當(dāng)雇主的人——而不是你去找他們——在某種程度上都是一些二流人才?！?

　　一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會(huì)出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。

　　“史為建”認(rèn)為，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。

　　不少世界五百強(qiáng)企業(yè)靈活的用人機(jī)制和福利政策都是無不說明他們苦心經(jīng)營的目的是在吸引一流人才?！笆窞榻ā边€分享了一個(gè)實(shí)操方法：他們在自己的網(wǎng)站上不要求申請者填寫申請某一個(gè)空缺職位，而更多的是喜歡申請者直截了當(dāng)?shù)刈尮局?，如果有提拔的機(jī)會(huì)，他們對哪一個(gè)職位感興趣。

　　有關(guān)目前和未來潛在員工需求的信息都將保存在一個(gè)記錄了他們能力的數(shù)據(jù)庫里，當(dāng)有需求時(shí)，數(shù)據(jù)庫會(huì)對關(guān)鍵崗位技能進(jìn)行掃描，并且對人員進(jìn)行跟蹤。而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡歷篩選中忘我地工作者，終做不了真正的“伯樂”。