管VS理：“管”、“理”誰更重要
我們通常用80％的精力，去做那些只會取得20％成效的事，這是帕累托定律告訴我們的。在現(xiàn)實的企業(yè)管理當中，關(guān)于“管”與“理”所占比例也常常會成為困擾企業(yè)的一個難題。目前國內(nèi)企業(yè)管理工作中的“管”與“理”普遍按照8：2的比例，而世界經(jīng)濟發(fā)達國家的企業(yè)管理工作中的“管”與“理”卻遵照2：8的比例。這潛移默化的會形成國內(nèi)眾多企業(yè)以“管本位”為主的管理思維模式，卻在現(xiàn)實當中忽略和輕視管理當中的“理”的價值與作用。
可目前國內(nèi)一些企業(yè)家說，我們是小公司，我們有特殊的國情，因此學不了正規(guī)化管理。甚至有的公司已經(jīng)到了數(shù)億或數(shù)十億的銷售額了，還在說，我們要定位自己是一個小公司，還可以“是機會就抓”，不用搞什么特殊管理。這種說法其實是一種對自己企業(yè)無法逾越“重管輕理”鴻溝與壁壘的最大欺騙，也是對沒有遠大前景的掩蓋。如果一個小公司不能以大公司的標準要求自己，它怎么可能長成大企業(yè)呢？游擊隊只能長成游擊隊，即便是它有了幾萬人也是游擊隊。
成功管理的真諦在于發(fā)揮人的價值，發(fā)掘人的潛能，發(fā)展人的個性。因此不能把管理理解為是單純的“管束”和“制約”，而應閃耀著人文的光芒。在實際的工作中應少“管”一些，少一些剛性的冷冰冰的機械管束，多“理”一些，多一些柔性的充滿情理的人文關(guān)懷?！肮堋币凇袄怼钡幕A(chǔ)上進行，“理”是為了“管”，是更有效的“管”，二者相輔相成，相得益彰。我們就學會像那些世界級優(yōu)秀公司一樣，建立起一種靠“理”，而不是靠權(quán)力的生長機制，更直接一點說，我們要像經(jīng)營大公司一樣經(jīng)營這樣或那樣一家小企業(yè)。
構(gòu)建“剛?cè)岵钡墓芾砟Ｊ?/STRONG>
科學的管理制度對企業(yè)發(fā)展具有強制性的約束力，起到規(guī)范和導向作用。而越來越多的企業(yè)也在向著“重理輕管”方向前行。實施剛性管理就是要調(diào)控好規(guī)章制度的運作，從嚴治企，使員工在規(guī)范化、法制化、科學化的軌道上前進。但在實際操作時更要注重運用“以人為本”的柔性管理，采用非強制性方式和非權(quán)利性影響力，在員工的心目中產(chǎn)生潛在的說服力，從而把企業(yè)的意志轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動。自覺約束自己的權(quán)力，注重自身非權(quán)力性影響力的作用，運用自己的人格魅力、管理科學的魅力，得人以信，服人以理，感人以情，增進員工的心理認同感，創(chuàng)建一種充滿親和力的工作環(huán)境。
有效的“剛?cè)岵芾怼睉撌墙】档某錆M了信任和活力的，它應該使員工在暖暖的氛圍中感覺到人生的美好、工作的滿足，從而激勵所有的成員為實現(xiàn)企業(yè)的共同目標而奮斗。管理者欲成為一個有效的員工激勵的成功者，就必須去理清、理順和剖析這種“剛性制度與柔性管理”哪一項能夠讓員工創(chuàng)造更大價值，讓占絕對優(yōu)勢的“理”去為“管”服務，利用人際關(guān)系激勵員工為你服務而使你永立不敗之地。
“共同愿景”締結(jié)“人心和諧”氛圍
管理者的管理理念被員工們認同并成為大家的愿景，是成功管理的標志。如果將管理者的管理理念與員工的理想、企業(yè)的目標與員工的期望融合在一起，就能形成一股強大的力量。這是突出管理中“理”的價值而弱化“管”作用的從而提高管理效力與魅力的有效方法之一。這樣也水到渠成的促成了員工“人心和諧”中，員工對企業(yè)價值觀的認同和對團隊精神的強化兩個方面。
如果員工個人的價值觀與管理者理念及價值取向不一致而經(jīng)常發(fā)生摩擦，員工的心是不可能“平”的。員工在實現(xiàn)自身利益和目標的過程中，認識到自身利益對集體或他人利益的從屬性和不可分割性，從而自覺地以集體的共同利益和目標為重，就是求同存異、積極合作的行為，就是我們常說的團隊精神。而團隊精神恰恰是激發(fā)個人的主觀能動性和創(chuàng)造性、提高企業(yè)的工作績效和創(chuàng)新力、從而實現(xiàn)企業(yè)目標的重要因素。內(nèi)涵為：
1、要面向全體員工，關(guān)注每一位員工；2、在培養(yǎng)員工能力和人文素養(yǎng)的同時，更要關(guān)注和培養(yǎng)員工的社會責任感、健全人格、社會實踐能力和創(chuàng)新精神、解決問題的能力、終身學習的意愿和能力、良好的信息素養(yǎng)、非智力品質(zhì)和環(huán)境意識等。3、要讓每一位員工在平凡、和諧和快樂中主動成長。
讓“評價體系”貫穿至“企業(yè)文化”
企業(yè)實施“以人為本”的評價，充分發(fā)揮人的才能和調(diào)動人的積極性是促進管理成功的重要手段。建立以“促進員工發(fā)展成就為目標”的評價體系，既重視員工業(yè)務水平的提高，也重視員工職業(yè)道德修養(yǎng)的提升，更注員工取得的的工作成就可促成企業(yè)成功意識的落實并讓它貫穿到企業(yè)文化當中去。并且，關(guān)注個體差異及其發(fā)展的不同需求。評價時，要重結(jié)果，更重過程。將終端檢評與過程檢測結(jié)合起來。年度考核和評優(yōu)、評先進時，用發(fā)展的眼光看待員工和管理者自身。
應該說，企業(yè)文化對管理當中的“梳理、整理”影響是長遠的。21世紀的鐘聲已然敲響，回首20世紀商海沉浮，那些曾在世界500強中保持不敗的企業(yè)，無一不是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化。深層次的，如果把管理比作物理學中常說的場，那么文化就更像一張網(wǎng)，在無數(shù)的經(jīng)緯縱橫的空隙處都流動著企業(yè)文化的氣息。每個企業(yè)都應該尋找、建設(shè)并且不斷強化和完善屬于自己的文化，而且這是能體現(xiàn)企業(yè)自身特色的文化。松下公司內(nèi)部蘊含的強勁的內(nèi)聚力，對外積聚的巨大開拓力，這都凝聚于松下精神里：“產(chǎn)業(yè)報國、光明正大、友善一致、奮斗向上、禮節(jié)廉讓、順應同化、感激報恩”。這一精神在松下公司的發(fā)展中一直閃爍著光輝。重視文化的建設(shè)，越是民族的就越是世界的，你企業(yè)的文化，越是自己的就越是能被你的員工以及所有關(guān)心你企業(yè)成長的人承認，而他們也會對這只無形管理的“手”所梳理出來的精華表示出較為深刻的“理解”。
確立“服從大局”的整體觀念
企業(yè)管理者一般情況下都在企業(yè)分管一項或幾項具體工作，在自己分管的工作范圍內(nèi)，經(jīng)常會遇到一些全局和局部的矛盾，當分管的工作和企業(yè)整體工作發(fā)生矛盾和沖突時，必須無條件地服從于大局利益，要把自己的分管的工作作為全盤工作的一部份來對待，緊緊圍繞實現(xiàn)全企業(yè)的共同目標開展工作。
1、加強橫向聯(lián)系；作為企業(yè)管理者主動地與員工之間搞好溝通、配合，加強相互之間的橫向聯(lián)系，互通信息，遇到?jīng)_突及時協(xié)調(diào)，碰到問題一起商量解決，這樣不僅能提高彼此間的工作效率，還增進了彼此之間的友誼。
2、互相尊重、配合；管理者與員工之間經(jīng)常會遇到一些工作上的交叉問題，許多工作要大家彼此相互支持才能完成。因此在實際工作中，不能只顧自己的自留地，遇到交叉問題在不違背原則的情況下主動地讓步，有時為了全局利益要甘為對方打下手。
3、相互補充；智者千濾，必有一失”，每一個人工作中都難免有疏漏，如果發(fā)現(xiàn)其他企業(yè)領(lǐng)導的工作的疏漏，不能站在局外，袖手旁觀，抱著好壞與我無關(guān)思想，更不能坐等事后諸葛亮，抬高自己，看他人笑話，而要在不干預對方內(nèi)政的基礎(chǔ)上主動為對方補臺，做好善后工作，力求把損失將低到最小程度。 讓“重理”在點滴實踐中迸發(fā) 需要：很多企業(yè)管理者喜歡專權(quán)，勢必造成效率低下、留不住人。很大程度上是光注重自身的“管中的權(quán)力”而不去關(guān)注下屬員工的真實需要。在管理過程中，只有在關(guān)系雙方互相提供需要條件，并獲得一定滿足的情況下，才有可能“理順”人際關(guān)系，從而業(yè)績大增。提供的條件愈多，滿足程度越高，關(guān)系也就愈深。所以，管理形成與發(fā)展的動因還是人自身的需要。這就要求你為周圍的人創(chuàng)造出有利的條件，以便更好地滿足彼此的不同層次的需要。
情感：情感是人們思想的和心理特征的綜合反映，在一些心理學的研究中，人們將個人情感概括為三種最基本的表現(xiàn)形式與水平：激情、情緒、感情。事實上，這種區(qū)分也屬多余，因為它們本身所表現(xiàn)出的微妙就是兩者交融后的結(jié)晶。管理是人與人之間的信息與情感的傳遞過程，而“理清”這點則更為重要。沒有感情的管理是失敗的管理，這條規(guī)律是具有相當?shù)闹笇缘?。滿足員工情感的交流，同樣會激發(fā)員工的潛力，忠心地工作。在你的企業(yè)中，你只要真正付出情感，必定會贏得共鳴。
適應：與企業(yè)小環(huán)境不適應是員工不容易管理的重要原因。管理者急功近利的考核方式和獎懲手段使員工的“幸福感”漸行漸遠，員工感到有壓力而無動力，有福利而無幸福；他們?yōu)樽约鹤兂梢患芄ぷ鳈C器而感到不滿。并且，管理者短期雇傭的思路使員工缺乏安全感、員工對企業(yè)的薪酬不認同以及員工對企業(yè)人際關(guān)系不滿意等等，都有可能造成這種不適應。曉之以理、動之以情，言明利害，加強溝通，平衡獎懲等一系列措施讓員工適應管理，服務于被管理，這都是將平時管理中的“理”放在重要位置，而不頤指氣使的主觀行使“管”的專權(quán)的，使管理升級、發(fā)揮價值的很不錯的方式。
管理分科學管理和藝術(shù)管理，科學管理是抑惡，藝術(shù)管理是揚善。而管理的目的就是抑惡揚善。管理要以“人性管理”為基點，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人性。我在20多年的創(chuàng)業(yè)歷程中，逐步總結(jié)出管理“八部曲”。
一部曲：一個基點
管理應以“人性管理”為基點，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人性，人性管理是最有效的管理。每個人都渴望得到滿足、尊重、肯定、實現(xiàn)人生價值。
奧康在這方面的例子有很多。比如，我們?yōu)樵跍刂莨ぷ鞯耐獾貑T工舉辦集體婚禮、聯(lián)合中央電視臺舉辦第一場農(nóng)民工晚會、包機免費送員工回家團圓、對業(yè)績好的營銷干部給予全家奧運游的獎勵等。
二部曲：兩種境界
1、人生有兩種境界，一種是舍，一種是得。舍得舍得，有舍才有得。
一個老板曾讓手下的一個老木匠建造最后一棟房子。老木匠想：反正是最后一棟了，隨便應付一下吧。建好后，老板對他說，你為我工作了這么多年，這棟房子就送給你吧。
它給我們的啟示是：生活是人生唯一的創(chuàng)造，不能抹平重建，即使還能活一天，也要活得有意義，有價值，贏得人們的尊重。
2、得是精神，是智慧，更是一種人生境界。我經(jīng)常對員工講，懂得舍得，人生的運氣就不會太差。
三部曲：三層定位
1、高層管理者–通才，事業(yè)心。把眼睛看的更遠，把握機遇、爭取時間、果斷實施。
2、中層管理者–專才，進取心。把握自己的專業(yè)知識，挑戰(zhàn)自己的專業(yè)極限，發(fā)揮自己的專業(yè)才能，做好自己的本質(zhì)工作。
3、基層管理者–干才，責任心。把領(lǐng)導下達的任務一絲不茍的完成好，團結(jié)基層的管理者，在任務交付前做好最后的質(zhì)量檢查，保證任務交付時沒有瑕疵。
掌握三層定位要避開三個盲區(qū)：
①?！悦＃簾o目標、無方向、無思想、無夢想；要有先知能力，看清前方的道路，做到心知肚明。
②盲——眼瞎耳聾：不聽、不看、自我封閉；要下基層了解真實情況，看清事實本質(zhì)，做到對癥下藥。
③忙——心忙：過于忙，心就會死掉；要學會忙里偷閑，安排好作息，掌握工作重點，做到事半工倍。
四部曲：四化原則
1、標準化：把重要事項形成標準化的管理制度和管理流程，有效提高工作效率和工作準確性。
2、書面化：將標準化的制度、流程和方法通過書面形式形成模板，便于記憶和溝通。
3、透明化：形成各子公司、各部門、各層次員工充分透明的制度體系和文化體系。
4、簡單化：把復雜事務和管理制度流程簡單化，便于培訓和操作。
五部曲：五位準則
1、定位：管理者既要明確和擺正自己的位置又要努力發(fā)揮個人專長，創(chuàng)造更多的人生價值。
2、到位：任何組織和個人，做人、做事都要做到位，杜絕形式主義，每一次的事情都要做好。
3、補位：要強調(diào)團隊的作戰(zhàn)能力、作戰(zhàn)精神，而不是個人。若在團隊中發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導、同事、下屬的不足，要主動提醒或者配合，盡量把事情做得完美。
4、越位：要強調(diào)兩層管理：越位檢查而不是指示；越位匯報而不是請示。
5、換位：要站在對方的角度思考問題，己所不欲，勿施于人。要學會包容和理解，還事不能做絕，退一步海闊天空。
六部曲：六種心態(tài)
1、積極的心態(tài)：積極的人像太陽，照到哪里哪里亮；消極的人像月亮，初一、十五不一樣。
2、開放的心態(tài)：思想開放，心胸開放；職工有理想、有夢想，要創(chuàng)造條件幫助職工實現(xiàn)理想和夢想，不能以小人之心度君子之腹而埋沒人才。
3、正向的心態(tài)：做正確的事，做好事、做善事；你對別人的付出別人不會忘記你，說不定哪一天別人會加倍的償還。
4、正直的心態(tài)：懂得什么該做，什么不該做；公司規(guī)定去做的必須要做，沒有規(guī)定的盡管大膽去做，做事只要問心無愧。
5、公平的心態(tài)：持平常心，做自在人；中國的社會組織難免有人情味在作怪，但是領(lǐng)導者一定要做到制度面前人人平等。
6、感恩的心態(tài)：感恩對你一生最重要的兩個人：愛你的人和你的領(lǐng)導，對別人傲慢就是貶低自己。
七部曲：七種人性
1、充分信任：信任既是一種感覺又是一種情感，更是對人的肯定。
2、相互尊重：人與人之間的交流需要建立在尊重的基礎(chǔ)上，沒有尊重就沒有包容，更談不到能同心協(xié)力把事情做好。
3、給予機會：成大事者，都是機會加能力，有了機會才有發(fā)揮能力的平臺。
4、懂得授權(quán)：授權(quán)不是放權(quán)，授權(quán)要進行監(jiān)督；只有授權(quán)才能使你的下屬有責任感，他才感覺自己肩負重任，沒有授權(quán)他就覺得即使做錯事也是與他無關(guān)，他會覺得這不是我決定做的；只有授權(quán)才能做出成績，有了成績才有了感恩。
5、學會關(guān)懷：關(guān)懷是一種愛，也是一種美德，關(guān)懷是給人的最高榮譽。
6、實現(xiàn)公平：對管理者而言，公開、公平、公正中，公平最重要，只有一視同仁，公平對待下屬才能形成有效指導。
7、有效激勵：激勵是愛護下屬、滿足下屬，有了激勵，才有希望、才有成績。
八部曲：八大行為
1、認同文化：文化是思想的源泉，文化是發(fā)展的根本。
2、充滿激情：激情是做事的動力，有激情才有上進心。
3、善于思考：人的成功85%靠智慧，15%靠技術(shù)和能力。思考是發(fā)揮智慧的源泉，有了思考智慧才得以發(fā)揮。
4、以身作則：你想讓下屬怎么做，就必須先做給下屬看，下屬才會信服你，尊重你。
5、計劃明確：沒有計劃的行動是盲目的，沒有行動的計劃是無效的，一個好的計劃就已注定事情成功了一半。
6、迅速行動：一個方案定下來即使是錯的也要立刻執(zhí)行，在執(zhí)行中改進。在今天時間是最大的成本，絕不能浪費。
7、檢查督導：在你吩咐下屬去做一件事后，必須要跟蹤指導。只有這樣才能有效促進結(jié)果的快速形成。
8、激勵下屬：一流的激勵出一流的成績，同時，激勵需要經(jīng)?；?/P>
管理是一門科學，也是一門藝術(shù)，有效的管理可以促進事業(yè)的成功。企業(yè)家不是經(jīng)濟學家也不是哲學家，但應懂得如何從人性的角度去經(jīng)營企業(yè)、管理企業(yè)。在企業(yè)與員工之間、企業(yè)與社會之間樹立一個共同的價值觀，從而促進企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展，這是企業(yè)家應有的共性。
節(jié)后進入傳統(tǒng)的“招聘季”，而江門的一些重點行業(yè)也出現(xiàn)了不同的用工需求，“招工荒”也應時出現(xiàn)。
江門是中國古典紅木家具基地，2000多家企業(yè)分布在新會、臺山等地，形成了新會仁義古典紅木一條街，大澤、小澤紅木家具長廊等。節(jié)后，江門古典紅木家具業(yè)也出現(xiàn)了“招工荒”的問題，規(guī)模小的或新辦的企業(yè)面臨著嚴峻的招工壓力，一些紅木家具小作坊企業(yè)甚至連一個技工都招不到，不得不出高薪，或連夜進原料，堆滿廠房，以吸引技術(shù)工人求職。
市人社局公布的去年第四季度全市人力資源市場供求狀況分析報告顯示，目前江門的古典家具制造業(yè)崗位供多求少，例如裝配工的供求比為1:0.77，而開料工供求比也在1:0.86左右。顯然，紅木家具產(chǎn)業(yè)技工難求。
招工難：老板看技工臉色
為招工提前回廠攬人
記者昨天來到新會蓮塘的連越紅木廠，老板阿波對記者介紹，他年初六就從老家回到新會，尋找附近沒有回鄉(xiāng)的木工，幾天下來，一共才找到七八個木工，但是這些木工幾乎異口同聲，要求每人每月7500元工資！這足足比去年高出兩成。“這等于增加了產(chǎn)品的成本，今年如果紅木家具不景氣，工資成本增加了，企業(yè)就會虧損！”
“沒辦法，這時不招工，等到春節(jié)過后就遲了，到時盡管回來的工人多了，但我們這些小作坊比不上大企業(yè)，技術(shù)工人都會跑到他們那里的?！卑⒉ㄖ荒艽饝麄兊臈l件。
為招技工連夜進原料
60多歲的老張在新會經(jīng)營兩間紅木家具廠，主要以非洲黃花梨、緬甸花梨用材為主，制作各式的仿古家具，老張本來有10多名技工，春節(jié)后計劃擴大生產(chǎn)，要再招10多名技工?！罢l知春節(jié)一過，已經(jīng)有一半技工表示不再來上班了，原因是另一些企業(yè)出高價挖走了他們?！?nbsp;
春節(jié)一過，老張到處找老鄉(xiāng)、朋友，希望能多招技工，為此，老張開出了每月8000元的工資，“有幾批技工來工廠看過，但沒有一人肯留下來。”原來，技工們到老張的工廠看過后，都認為老張工廠原材料較少，沒有實力，所以都不愿留下來。
昨天，老張不得不前往深圳觀瀾紅木批發(fā)市場，采購了30噸緬甸花梨?！安还芙衲暝蟽r錢升跌了，只要有原料就采購，運回工廠里，讓他們感覺到我們是有實力的企業(yè)，采購原料就是為了招工?！?nbsp;
“江門傳統(tǒng)家具企業(yè)缺技工問題，不單是我們這一家，大部分企業(yè)都招不到技工，許多家庭作坊只能一家人上陣做工了?！崩蠌堈f。
因缺技工交不了貨
臺山大江鎮(zhèn)時尚紅木家具廠的老雷亦有同樣的遭遇。昨天，老雷向記者表示， 春節(jié)前，顧客訂購了幾套紅木沙發(fā)，本來，老雷答應顧客在春節(jié)前交貨，但到了最后打磨工序，幾名打磨工在春節(jié)前20天，都說要提前回家，說走就走，不用老雷挽留，幾名技工拿起行李回家了，顧客天天追貨，老雷只能一拖再拖，老雷天天打電話催這些工人回來，但最后技工卻提出了春節(jié)后開始要加薪20%，老雷答應了他們的要求。
“現(xiàn)在是老板要看技工臉色，什么時候技工不高興了，說走就走！”
談困境：人才培養(yǎng)不易跳槽快
老雷向記者介紹，近年來，江門紅木家具行業(yè)缺乏技工的現(xiàn)象一直存在，但今年招技工更加困難，要請到手藝較高的技工，既要提高薪酬，又要解決技工各方面的問題。
老雷介紹，由于近年來紅木家具火爆，單是新會、臺山等地，近幾年來，大大小小的紅木家具企業(yè)至少增加了1000多家，而紅木家具的制作以雕刻工、木工、打磨工為主，由于企業(yè)增多，這些工種供不應求，各家傳統(tǒng)紅木家具企業(yè)普遍遭遇“技工瓶頸”，企業(yè)各出奇招，以吸引技工，留住人才。
“但培養(yǎng)一名熟手的木工起碼要1年多時間，雕刻工時間更長，隨著大量紅木家具企業(yè)涌現(xiàn)，這些技工供不應求，培養(yǎng)人才不容易?。 崩侠渍f。
“現(xiàn)在這方面的技工流動很快，往往是在這間企業(yè)工作了幾個月，又被其它企業(yè)挖走，因此，一般的小作坊很難招到技工，更難留住人才！”
據(jù)了解，目前江門有2000多家大大小小的紅木家具生產(chǎn)企業(yè)，按照每家企業(yè)平均10名技工計算，從業(yè)人員20000人，因此目前紅木家具業(yè)技工十分缺乏。
尋出路：歸屬感留住人才
針對目前紅木家具行業(yè)缺乏技工狀況，在新會從事30年紅木家具制作的李師傅向記者介紹，目前紅木家具行業(yè)招工難問題十分突出。一些有實力的企業(yè)，寧愿出高薪聘請技工，但僅靠“高薪”，不但增加成本，還無法滿足技工需求；而一些家庭式企業(yè)往往因為招不到技工而倒閉。
李師傅介紹，他的企業(yè)就給技工適當?shù)墓煞荩箚T工們都感到每做一件家具，有他們的一份成績，還把員工的家屬接到工廠里，培養(yǎng)家屬從事一些簡單的勞動，這樣，李師傅的企業(yè)10多年來，從未有一名員工離開。
新會區(qū)紅木家具協(xié)會楊先生介紹，目前傳統(tǒng)手工藝不斷流失，社會也缺乏培養(yǎng)這方面人才的教育機構(gòu)，導致了紅木家具行業(yè)后繼乏人。
當前，木工、打磨工等崗位的熟手更是奇缺，很多家具企業(yè)因為招不到人而拖累了企業(yè)發(fā)展的步伐。但傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)就業(yè)空間很大，以目前江門為例，大學生畢業(yè)后，在普通的工作崗位上每月工資約2000多元，但是目前新會紅木家具業(yè)熟手技工每月工資在7000元以上，因此，培養(yǎng)這方面的技術(shù)工人成為當務之急，江門一些職業(yè)學校應該擔起這一責任。