“小入大出”的管理智慧
企業(yè)有投入產(chǎn)出小原因：
為什么有些企業(yè)小投入?yún)s有大產(chǎn)出？為什么有些企業(yè)有投入或小投入?yún)s產(chǎn)出小甚至無(wú)產(chǎn)出？通過(guò)抽絲剝繭一樣先分析一下主要誘因：
1、管理者意識(shí)不夠：很多中小企業(yè)管理者由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)厲，他們關(guān)注更多的是業(yè)務(wù)方面的問(wèn)題，很少會(huì)關(guān)注內(nèi)部管理問(wèn)題。他們一般都沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)，很多企業(yè)可能是讓經(jīng)理辦公室來(lái)代管并實(shí)行人事管理職能。
2、激勵(lì)不夠流動(dòng)性高：中小企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)不夠?qū)е聠T工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。一是很多企業(yè)“攬外不必安內(nèi)”的觀念尤為顯著。這些企業(yè)寧愿從社會(huì)上招相關(guān)專業(yè)人員也不愿花錢培訓(xùn)發(fā)展自己內(nèi)部的員工，新老員工的工資待遇不公等，導(dǎo)致很多老員工外流。二是大多數(shù)企業(yè)都喜歡接收剛畢業(yè)的大中專畢業(yè)生，但這類員工往往會(huì)在工作一兩年后重新選擇。
3、對(duì)員工投入跟不上：很多企業(yè)在員工的薪資問(wèn)題、保險(xiǎn)問(wèn)題、生活問(wèn)題、培訓(xùn)問(wèn)題上存在著很多不愿意。有些企業(yè)給員工的薪資與員工所在崗位有很大的不對(duì)等現(xiàn)象，給得少做得多。保險(xiǎn)能不辦就不辦，使員工的利益得不到保障。缺少與員工的溝通，沒(méi)有很好地了解掌握員工的家庭情況生活情況。很多企業(yè)還存在著只使用不培養(yǎng)現(xiàn)象，認(rèn)為人才培養(yǎng)的資本高于直接招聘的成本，導(dǎo)致人力資源跟不上。
4、管理對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)不大：很多企業(yè)認(rèn)為人力資源管理對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)不大，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)部門(mén)中還是處于較低地位。大部分中小企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、薪金制度、考勤、調(diào)動(dòng)、檔案管理等事務(wù)性管理上，缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力，無(wú)法與企業(yè)很好的結(jié)合起來(lái)。
當(dāng)下，企業(yè)的管理重點(diǎn)體現(xiàn)在人力資源管理的科學(xué)、有效性上。過(guò)程預(yù)約結(jié)果，管理是一個(gè)極具智慧的過(guò)程，企業(yè)管理者往往就象演員，如果把角色拿捏得恰到好處，有時(shí)既便對(duì)管理“投入小，也會(huì)有大收效益”。那么，企業(yè)如何做到對(duì)員工的小投入，卻能創(chuàng)造大產(chǎn)出的神奇效果呢？
案例回放：
某連鎖企業(yè)，由于競(jìng)爭(zhēng)加劇，越來(lái)越多的連鎖店涌現(xiàn)，不但于現(xiàn)有的店面在客源上形成了競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也造成了一些中層管理人員的流失。與此同時(shí)，為了削減管理成本，該企業(yè)開(kāi)始大量雇傭外地非城鎮(zhèn)人員來(lái)替代本地員工，也造成了員工流失率不斷升高，員工素質(zhì)和客戶滿意度不斷降低的局面。新的員工滿意度調(diào)查顯示，員工對(duì)企業(yè)的滿意度、敬業(yè)度已經(jīng)跌至歷史最低水平。針對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，企業(yè)開(kāi)始做出一個(gè)旨在提升員工忠誠(chéng)度的管理計(jì)劃，以期待通過(guò)小投入的員工管理，期待大的產(chǎn)出。
經(jīng)過(guò)一系列管理和體驗(yàn)改革，管理措施的深入細(xì)化實(shí)施，企業(yè)成本低回報(bào)率高是該企業(yè)管理智慧體驗(yàn)成功的突出特點(diǎn)。如給員工家屬寄送卡片和感謝信的成本并不高，但它卻讓員工的整個(gè)家庭都感受到了企業(yè)的關(guān)懷。另外企業(yè)針對(duì)女性員工偏多的個(gè)性化激勵(lì)，為女性員工提供休假等額外的福利，成本也不高，但這種講究細(xì)節(jié)的關(guān)懷卻可以贏得員工對(duì)企業(yè)的信賴感和歸屬感。最重要的是，企業(yè)還為優(yōu)秀員工提供免費(fèi)培訓(xùn)和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，在其職業(yè)發(fā)展道路上助其一臂之力，具體管理體驗(yàn)如下：
從關(guān)注到關(guān)愛(ài)的過(guò)渡
為吸引和留住員工，該企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀店長(zhǎng)每年旅游一次。為中高層員工提供住房補(bǔ)貼。根據(jù)KPI考核，給優(yōu)秀員工發(fā)放季度獎(jiǎng)金。中高層管理人員是企業(yè)的核心人才，為了保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，他們的確是人力資源部門(mén)最該保留的人員。后來(lái)，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，單靠中高層管理人員是無(wú)法支撐和維持企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展的，只有關(guān)注并關(guān)愛(ài)且激發(fā)所有員工對(duì)工作的熱情、對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)，才能統(tǒng)一企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮最大價(jià)值。于是，企業(yè)又剝出部分的精力和資金，用來(lái)給員工頒發(fā)一些小獎(jiǎng)品，或定期組織全體員工進(jìn)行聯(lián)誼活動(dòng)，讓所有的員工都有參與感，能由衷得任何和融入企業(yè)文化之中。
評(píng)析：越來(lái)越多的企業(yè)雇主意識(shí)到要以人為本，通過(guò)關(guān)注職業(yè)發(fā)展需求，關(guān)注個(gè)人及其家庭的需求，幫助實(shí)現(xiàn)工作和生活的平衡，來(lái)提升員工的幸福感與歸屬感。這就是最近被越來(lái)越多提及的員工關(guān)愛(ài)。所以別讓它看上去很美，也讓它落到員工的身上。
企業(yè)實(shí)施員工關(guān)愛(ài)主要是為了吸引、保留和激勵(lì)員工，但不能是上面一個(gè)命令，下面去寫(xiě)一個(gè)方案，這樣做只是一個(gè)形式。員工關(guān)愛(ài)是衍生“人性本善”理念的人力資源管理手段，它在假設(shè)人性本善的前提下，通過(guò)各種形式激發(fā)人天性中的責(zé)任感。象實(shí)施以員工“幸福指數(shù)”為核心的“員工滿意度管理”就很好體現(xiàn)了這點(diǎn)。企業(yè)提倡員工關(guān)愛(ài)的目的在于提高員工的敬業(yè)度，企業(yè)對(duì)員工情感關(guān)懷將提升企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)回報(bào)的心理價(jià)值。
效率與公正的結(jié)合
該是企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)施后，發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然對(duì)管理層及員工有一定的投入，但效率與公正又是個(gè)不得不重視的問(wèn)題，否則就會(huì)出現(xiàn)“眉毛胡子一把抓”，效率差且不公平和不公正現(xiàn)象。于是企業(yè)又實(shí)施了如下管理措施：
1、進(jìn)行定量考核，細(xì)化工作內(nèi)容，這就好比火車時(shí)刻表，幾點(diǎn)幾分到哪個(gè)站，一目了然。
2、對(duì)中層干部進(jìn)行嚴(yán)格考核，并適度引進(jìn)空降兵以使管理層有所警覺(jué)。
3、對(duì)于員工的工作內(nèi)容進(jìn)行通盤(pán)的考慮和調(diào)整，把相關(guān)的配置增加到位。
4、員工間結(jié)對(duì)幫扶，各崗位進(jìn)行細(xì)化分工，對(duì)人進(jìn)行分等級(jí)，讓人主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)和關(guān)注工作。這樣以來(lái)，在企業(yè)間，各門(mén)店間不僅工作效率得以提升，而且工作內(nèi)容和獎(jiǎng)勵(lì)也三公透明，沒(méi)有出現(xiàn)情緒。
評(píng)析：由于競(jìng)爭(zhēng)加劇，人力成本上升，對(duì)效率與公正的結(jié)合更為重要，這不僅能夠降低員工離職率和流失率，也更能夠?qū)崿F(xiàn)管理的小投和大產(chǎn)出。由于效率和公正是一個(gè)有效率的企業(yè)所必須具備的，因此，保持二者的平衡將是一項(xiàng)長(zhǎng)期的挑戰(zhàn)。效率與公正是相互聯(lián)系的。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)做出一個(gè)具體的得升計(jì)劃，以便使各層級(jí)員工都能感受到，從而自動(dòng)自發(fā)提升工作效率。
技能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的強(qiáng)化
隨著企業(yè)細(xì)化管理不斷深入，該企業(yè)還為外來(lái)員工回鄉(xiāng)探親報(bào)銷往返車票。建立公司基金，免息貸款給員工購(gòu)置大件。為優(yōu)秀員工提供內(nèi)部和外部培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)和深化技能服務(wù)，并為工齡長(zhǎng)、服務(wù)佳的店長(zhǎng)提供內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，在重大節(jié)日向員工家屬寄送賀卡和感謝信，在企業(yè)內(nèi)形成了很好氛圍。
評(píng)析：俗話說(shuō)“授人以魚(yú)不如授人以漁，而授人以漁不如授人以欲”。企業(yè)要想降低人工成本的第一步則是根據(jù)崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)重新設(shè)置崗位，使每個(gè)崗位的存在合理化，使每個(gè)崗位都可以發(fā)揮應(yīng)有的效能。合理的利用人的所長(zhǎng)，把適合的人安排在適合的崗位上，就可以最大限度的提高員工的工作效績(jī)，從而使之產(chǎn)生最大化的價(jià)值。尤其是潛能盡可能發(fā)揮,把人作為可開(kāi)發(fā)的資源，通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。
中小企業(yè)的培訓(xùn)方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)等多種形式。通過(guò)培訓(xùn)，不僅可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；而且也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。
戰(zhàn)略及個(gè)性激勵(lì)的踐行
企業(yè)還針對(duì)女性員工，提供插花、生理健康等培訓(xùn)。為員工購(gòu)買額外的保險(xiǎn)，按照員工服務(wù)年限，在員工結(jié)婚或員工家屬過(guò)世時(shí)給予禮金；每個(gè)月度給員工發(fā)放一些接近有效期的日用品，作為員工福利；在三八婦女節(jié)等特殊節(jié)日為女性員工提供休假等福利，這樣更能鼓勵(lì)員工在企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)。
評(píng)析：戰(zhàn)略激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，貫穿于企業(yè)的生命周期。戰(zhàn)略管理配置靈活性的實(shí)現(xiàn)，要求企業(yè)中的員工必須具備長(zhǎng)期的精神動(dòng)力，做好隨時(shí)改變自己以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略需要的思想準(zhǔn)備，積極地投身到企業(yè)戰(zhàn)略變化的活動(dòng)中。激勵(lì)的核心在于對(duì)員工內(nèi)在需求的把握與滿足。人力資源
1、建立起合理的薪酬福利制度：薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與企業(yè)的績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，讓員工明白自己的差距和努力的方向，尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的改變。
2、提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)措施：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內(nèi)的不同作用提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。由于在現(xiàn)代企業(yè)中“人”的因素越來(lái)越重要，很多企業(yè)已十分重視員工的激勵(lì)問(wèn)題，也愿意將更多的精力和財(cái)力花費(fèi)在員工激勵(lì)方面。
招聘及團(tuán)隊(duì)凝聚的提升
企業(yè)為能吸納或招聘到更多優(yōu)秀且符合企業(yè)實(shí)際需要的人才，一方面是根據(jù)人才需求和人力資源規(guī)劃，結(jié)合生產(chǎn)需求，與專業(yè)院校開(kāi)展全方位、深層次、多形式合作，通過(guò)專業(yè)設(shè)置，人才培養(yǎng)方案，課程設(shè)置，實(shí)訓(xùn)教學(xué)，頂崗實(shí)習(xí)等教育教學(xué)工作的合作，培養(yǎng)企業(yè)急需的合格人才；另一方面要對(duì)于原來(lái)的大規(guī)模招聘計(jì)劃進(jìn)行改革，尤其是一些對(duì)于公司業(yè)務(wù)沒(méi)有太大關(guān)聯(lián)的職能崗位，減少招聘次數(shù)，縮短招聘周期，控制招聘預(yù)算等方面來(lái)控制招聘。企業(yè)所需的崗位人員均到位后，創(chuàng)造出使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，從而使團(tuán)隊(duì)凝聚力進(jìn)一步得以增強(qiáng)。
評(píng)析：作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。通常一方面通過(guò)廠歌、廠訓(xùn)、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表達(dá)出來(lái)；另一方面通過(guò)包括產(chǎn)品、服務(wù)、環(huán)境、隊(duì)伍、人際關(guān)系、社會(huì)公德、公益事業(yè)等表現(xiàn)出來(lái)。只有在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀，從而提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。
此外，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，需要的是企業(yè)對(duì)于自己的一個(gè)承諾，或者是希望企業(yè)在各個(gè)方面進(jìn)行透明化，不僅僅是在處理公司的整體信息方面要與員工共享信息。同時(shí)，在企業(yè)實(shí)施各項(xiàng)智慧管理措施時(shí)，也要做到充分的溝通，與員工詳細(xì)說(shuō)明這些措施實(shí)施的依據(jù)和積極作用，這樣才可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的“小投入，大產(chǎn)出”智慧體驗(yàn)。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，特別是營(yíng)銷業(yè)務(wù)的企業(yè)，要保證能夠迅速、準(zhǔn)確、高效地面對(duì)市場(chǎng)的變化、競(jìng)爭(zhēng)，主動(dòng)開(kāi)展業(yè)務(wù)工作，就必須要求公司完善兩方面的管理的工作：公司行政管理與公司業(yè)務(wù)管理。
任何一項(xiàng)決策的執(zhí)行，都需要通過(guò)每個(gè)員工進(jìn)行操作并散發(fā)出去，因此行政管理是基石，其業(yè)務(wù)管理的強(qiáng)弱都基于公司行政管理，若行政管理不善，再?gòu)?qiáng)的業(yè)務(wù)伙伴，其能力都將被削弱。只有行政管理完善才能使整個(gè)公司人員心態(tài)平衡、極積，也只有行政管理到位才有可能形成公司自有的內(nèi)部文化特色，才能保證業(yè)務(wù)管理在面對(duì)繁亂的外界做出統(tǒng)一、積極的業(yè)務(wù)對(duì)策并形成高效的、自發(fā)的與相互督促的業(yè)務(wù)合作。從而在業(yè)務(wù)管理方面形成標(biāo)準(zhǔn)化的高效應(yīng)對(duì)機(jī)制，真正達(dá)到面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境形成完善的監(jiān)控機(jī)制。
行政管理――制度化與人性化相結(jié)合。制度好比于一個(gè)公司的憲法，是一個(gè)公司正常運(yùn)作的底線，無(wú)論職位高低都必須無(wú)條件遵照?qǐng)?zhí)行。制度即涵蓋基礎(chǔ)的行為準(zhǔn)則，還必須結(jié)合公司主要業(yè)務(wù)運(yùn)作明確公司職能機(jī)構(gòu)梯次與管理機(jī)構(gòu)梯次，從而在內(nèi)部形成符合日常業(yè)務(wù)開(kāi)展需要的人性化管理機(jī)制。只有此方式才能助推企業(yè)制度的嚴(yán)明、公正，同時(shí)又不會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)工作靈活開(kāi)展帶來(lái)內(nèi)部的管理制約，最終在公司內(nèi)部形成獨(dú)特的管理文化特色與價(jià)值主張。
業(yè)務(wù)管理――標(biāo)準(zhǔn)化的思惟模式與高效的執(zhí)行、反饋機(jī)制。業(yè)務(wù)工作面臨各項(xiàng)不定因素，為確保各業(yè)務(wù)崗位、部門(mén)能在第一時(shí)間以公司價(jià)值理念為指導(dǎo)開(kāi)展業(yè)務(wù)運(yùn)作。必須依托公司行政管理所形成、積淀的價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合公司業(yè)務(wù)特色，在各崗位、部門(mén)之間形成合理的業(yè)務(wù)組織機(jī)構(gòu)認(rèn)識(shí)，避免出現(xiàn)公司部門(mén)、崗位之間的結(jié)構(gòu)性障礙。從而在各崗位、部門(mén)形成統(tǒng)一價(jià)值鏈認(rèn)識(shí)。實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的思惟模式與高效的運(yùn)作機(jī)制。
無(wú)論人員更迭，還是外界環(huán)境的突發(fā)因素，要實(shí)現(xiàn)公司良性的管理運(yùn)作，就必須得到公司各層次管理人員統(tǒng)一認(rèn)識(shí)與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，形成公司自有的管理文化。然而內(nèi)部文化的形成必須立足于對(duì)公司職員的尊重與引導(dǎo)。這一細(xì)化工作需要各基層管理的執(zhí)行，更需要中層管理的身先士卒引導(dǎo)及上層管理的認(rèn)同――讓員工接受并融入公司積極的管理模式才是行政管理的最終目標(biāo)，才是管理能力的終極體現(xiàn)！
如果以處罰制度強(qiáng)硬要求員工接受，而不能以管理能力的魄力感染員工，那可以看到消極怠工、可以看到員工對(duì)我們沒(méi)有信心與不屑，更可以感受到管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的瓶頸作用！
現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的管理現(xiàn)狀，普遍存在著因崗位、部門(mén)在內(nèi)部之間未能形成良好的溝通渠道與關(guān)鍵職能的協(xié)同作用。更重要的是使公司運(yùn)營(yíng)失去了計(jì)劃和總結(jié)的約束、監(jiān)控及完善機(jī)制的促進(jìn)作用。同時(shí)進(jìn)一步限制公司內(nèi)部之間的相互督促,限制公司形成積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。進(jìn)而造成過(guò)多市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力承擔(dān)在一線人員身上，而其他崗位與部門(mén)根本沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自己所在價(jià)值鏈中應(yīng)承擔(dān)的競(jìng)爭(zhēng)責(zé)任與需要發(fā)揮的職能要求。自身的不理解更進(jìn)一步造就崗位、部門(mén)間的結(jié)構(gòu)性障礙硬傷！
如果說(shuō)更多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題體現(xiàn)在業(yè)務(wù)運(yùn)作層面，但從各問(wèn)題末端原因看，最終歸結(jié)是公司管理問(wèn)題！因?yàn)闃I(yè)務(wù)的執(zhí)行與配合始終充斥崗位、崗位之間、部門(mén)之間管理問(wèn)題！從管理著眼，中層與基層對(duì)于管理最重要的作用就體現(xiàn)在監(jiān)督、指導(dǎo)與表率！如果自身沒(méi)做好如何表率，更如何指導(dǎo)！相信那樣只會(huì)招致員工對(duì)你的不屑！
公司管理價(jià)值理念體現(xiàn)何在？是讓員工感受到收獲還是成長(zhǎng)或者價(jià)值體現(xiàn)？無(wú)論收獲、成長(zhǎng)還是價(jià)值體現(xiàn)，都必須基于對(duì)每一個(gè)員工的尊重，讓員工感受認(rèn)同公司的價(jià)值理念才能得以實(shí)現(xiàn)。然而從員工那里體會(huì)到更多的是得不到尊重，所以時(shí)下在員工中流傳的一種風(fēng)氣對(duì)上、對(duì)公司無(wú)所謂，員工之間卻迷漫著對(duì)公司、對(duì)管理不滿或無(wú)所謂或無(wú)耐的流言！公司最上層永遠(yuǎn)不可能得到最真實(shí)客觀的材料，永遠(yuǎn)都是模棱兩可的“還可以”！
是問(wèn)公司中層、基層領(lǐng)導(dǎo)在言談舉止中是否給予員工足夠尊重，是否了解過(guò)員工，是否了解過(guò)員工的工作情況后再作評(píng)論，是否一直要求員工給予而卻沒(méi)有去理解員工的真實(shí)狀態(tài)？一味的去表現(xiàn)自己的強(qiáng)勢(shì)！又是否讓自己的行為起到表率作用？
薪酬制度――員工價(jià)值得到認(rèn)可與收獲的體現(xiàn)！在公司現(xiàn)有的薪酬管理中更充斥不平衡與不合理。付出并不意味著能收獲，不明朗、不公平的薪酬制度只是招至更多的猜疑、無(wú)耐與員工的不認(rèn)同和失望。
無(wú)論是管理人員的價(jià)值表現(xiàn)行為，還是管理人員管理行為方式或者是員工價(jià)值體現(xiàn)的薪酬制度都未能促進(jìn)公司內(nèi)部管理文化的形成，更制約著公司的日常運(yùn)作。
行政管理系統(tǒng)的不足與行政管理活動(dòng)方式僵化造成公司管理效率低下與管理成本上升，最重要的是現(xiàn)行的管理方式未能給員工帶來(lái)對(duì)公司的認(rèn)同，而且收獲更多的是對(duì)管理層不屑和抱怨以及員工無(wú)所謂的心態(tài)！粗放的行政管理模式，讓員工感受到的是雇用與被雇用的冰冷關(guān)系，而非公司歸屬感！
行政管理的粗放從而使員工入職公司后一直沒(méi)有公司日常規(guī)范細(xì)則學(xué)習(xí)及公司整體概況的了解。新進(jìn)員工觸角范圍只限在本部門(mén)。無(wú)法全面了解業(yè)務(wù)流程情況以及部門(mén)在整體業(yè)務(wù)中定位認(rèn)識(shí)，從而影響在后期業(yè)務(wù)配合的效率。同時(shí)各部門(mén)在現(xiàn)有粗放管理模式下未能認(rèn)清自我部門(mén)在整體公司價(jià)值創(chuàng)造鏈上的定位，沒(méi)有統(tǒng)一性的價(jià)值立場(chǎng)，認(rèn)清自身價(jià)值排序。從而業(yè)務(wù)工作開(kāi)展的系統(tǒng)整合、協(xié)同作用非常低下，甚至是相互推委與排斥。
至此公司運(yùn)營(yíng)中所表現(xiàn)的任何問(wèn)題，均表露出問(wèn)題的共性——管理乏力！
若要提升管理成效就必須解決員工的價(jià)值認(rèn)同取向！只有如此才能推廣后期精細(xì)化的系統(tǒng)性管理舉措，也只有此才能確保任何一項(xiàng)決策得到堅(jiān)決有效的執(zhí)行。
讓員工認(rèn)同公司的價(jià)值理念，就必須從員工共性的感受入手（如：管理的尊重、員工價(jià)值的認(rèn)同、薪酬的公平等），至少讓大部份員工感受到被尊重；從共性的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)入手，讓員工認(rèn)同管理者的言行舉止。只有公司核心管理人員的空杯心態(tài)與以身作則才能建立其領(lǐng)導(dǎo)力的基石。只有在大部份員工中樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)力，才能使員工認(rèn)同公司價(jià)值理念、追隨公司的目標(biāo)，從而在推廣后期的管理舉措中得到各基層的支持并獲取各基層員工給予的建議，進(jìn)而在公司價(jià)值理念與員工自我價(jià)值發(fā)現(xiàn)中協(xié)同發(fā)展！最終在公司的管理中形成積極的公司管理文化！
3月中下旬，東莞國(guó)際名家具展、廣州國(guó)際家具展、深圳國(guó)際家具展相繼開(kāi)幕，為眾多中外家具企業(yè)提供了品牌推廣、產(chǎn)品發(fā)布、形象展示及渠道開(kāi)拓的重要平臺(tái)，為消費(fèi)者演繹全新的現(xiàn)代家居生活方式。
走馬觀花看展會(huì)，我們得知，京派家具品牌聯(lián)袂參展；百余家四川家具名企組團(tuán)亮相；蘇州家具展也借“寶地”開(kāi)展宣傳；來(lái)自香港、臺(tái)灣等地的定制家具企業(yè)匯聚；全球知名、頂級(jí)家具品牌粉墨登場(chǎng)；來(lái)自中山、深圳、東莞、東陽(yáng)等地的著名紅木家具品牌也重拳出擊。東莞家具展首次開(kāi)辦“中國(guó)紅木家具展”；廣州家具展首設(shè)睡眠中心和新銳設(shè)計(jì)館。
我們感覺(jué)，美女營(yíng)銷、行為藝術(shù)、人海戰(zhàn)術(shù)少了，家具參展商更多地將精力花在產(chǎn)品打造、展位設(shè)計(jì)和招商政策的制定上，這充分表明了家具品牌之間的競(jìng)爭(zhēng)是真正的實(shí)力較量。家具展會(huì)實(shí)現(xiàn)理性回歸。
我們發(fā)現(xiàn)，參展企業(yè)的創(chuàng)新點(diǎn)相繼轉(zhuǎn)向，在產(chǎn)品設(shè)計(jì)和用戶體驗(yàn)較往年有了很多創(chuàng)新。而隨著家居展會(huì)模式的慢慢成熟，展會(huì)也開(kāi)始注重“一站式”服務(wù)體驗(yàn)：一站式購(gòu)物，一站式服務(wù)，總之就是消費(fèi)者來(lái)到展會(huì)，一次性地滿足消費(fèi)者的全部需求。