如何有效激勵和留用秀才兵
激勵向左，倦怠向右
文/朱纓
以80后為主題的“秀才兵”進(jìn)入職場已近十年時間，這群被貼滿“崇尚個性”、“富有創(chuàng)意”、“抗壓性差”、“忠誠度低”、“追求物質(zhì)和短期利益”等五花八門的標(biāo)簽的新生代已在持續(xù)不斷的爭議聲中嶄露頭角，并逐漸成為一個核心人才群體。而他們中的大部分人接受了前輩們無法企及的良好教育和信息社會所提供的廣泛的知識涉獵，擁有更高學(xué)歷和更綜合的知識結(jié)構(gòu)。如何讓企業(yè)的人才管理適應(yīng)人才結(jié)構(gòu)的變化，有效的激勵和留用這群“秀才兵”依然是一個關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵命題。
翰威特最佳雇主調(diào)研的最新結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不論是最佳雇主還是其他參與調(diào)研的公司，高學(xué)歷員工(大本及以上)的敬業(yè)度與普通學(xué)歷員工(大本以下)的敬業(yè)度水平存在顯著差異。高學(xué)歷員工的敬業(yè)度普遍低于普通學(xué)歷員工。這說明高學(xué)歷員工的需求更為復(fù)雜，選擇的機會更多，預(yù)期更高，滿足預(yù)期的挑戰(zhàn)也更高。而企業(yè)需要采取更有針對性地管理措施，才能有效驅(qū)動“秀才”們的敬業(yè)度。而員工的敬業(yè)度是衡量企業(yè)能否實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的重要指標(biāo)。
那么什么是激勵秀才兵敬業(yè)度的關(guān)鍵因素呢？研究結(jié)果表明，針對知識型的年輕員工群體，最常見的提升敬業(yè)度關(guān)鍵驅(qū)動因素通常包括：職業(yè)發(fā)展機會，工作任務(wù)，績效管理及薪酬福利。而對于保持員工敬業(yè)度的常見潛在威脅因素則包括：成就感和工作生活平衡。
增加驅(qū)動因素，提升敬業(yè)度
一)職業(yè)發(fā)展機會指的是員工在企業(yè)中成長和發(fā)展的空間和環(huán)境。其中既包括學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，也包括晉升的體系和其他員工自我提升的機會。
秀才兵的重要特點之一就是較高的個人素質(zhì)，不僅對于專業(yè)知識，最新的技術(shù)，對于經(jīng)濟(jì)管理等綜合學(xué)科也有較多的認(rèn)識。其中的很多人在學(xué)生時期就開始積累實習(xí)經(jīng)驗，也有不少人大膽嘗試自己創(chuàng)業(yè)。企業(yè)在使用秀才兵的時候不要低估他們接受新知識和新技能的速度和能力。很多企業(yè)反映近年來通過校園招聘來的新人成長的速度和業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)高層管理者的預(yù)期。這是秀才兵的優(yōu)勢，也是管理他們的挑戰(zhàn)之一。企業(yè)必須提供一套發(fā)展平臺來滿足秀才兵對持續(xù)不斷提升自我能力和價值的渴求，并提供相應(yīng)的指導(dǎo)。
二)工作任務(wù)是指員工是否喜歡自己每天的日常工作。
擁有一個自主的工作環(huán)境，做有創(chuàng)造性的工作是大多數(shù)秀才兵的期望。在智力密集型的企業(yè)管理有創(chuàng)造力的員工最重要的就是提供寬松的環(huán)境，避免設(shè)置過多的條條框框，森嚴(yán)的等級制度，冗長的審批流程。更多的為員工提供多樣化的、有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，結(jié)合員工的興趣和企業(yè)的業(yè)務(wù)需要，給予員工一定的自主選擇工作內(nèi)容，工作方式的機會，鼓勵員工自我管理，留出自發(fā)參與、發(fā)揮能動性的空間，高度授權(quán)，及時反饋。而不再是依靠“權(quán)力”下達(dá)行政命令，依靠監(jiān)管來控制員工的一舉一動。而這種靈活的管理方式實施的前提是以信任為基礎(chǔ)的管理理念和結(jié)果導(dǎo)向的績效管理體系。
三)績效管理是指企業(yè)的績效管理流程是否能有效幫助員工提升績效。
績效管理不僅僅是績效考核?？冃Ч芾韺嶋H上是一個正式的，持續(xù)的溝通過程?？己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)。由于知識型員工的管理不能采取生產(chǎn)線一樣的計件的衡量方式，其工作過程難以監(jiān)控，勞動成果難以衡量。在目標(biāo)設(shè)定和評估的過程中，對于秀才兵需要同時設(shè)定和評估業(yè)績目標(biāo)和能力目標(biāo)，因為業(yè)績目標(biāo)是通過能力提升來達(dá)成的。尤其針對秀才兵經(jīng)驗不足的特點，績效管理中最應(yīng)加強的不是考核而是反饋和輔導(dǎo)。企業(yè)需要增加評估和反饋的周期和頻率，特別是提升帶領(lǐng)秀才兵的經(jīng)理們提供反饋和輔導(dǎo)的技能。同時，由于秀才兵們有較強的自我意識，崇尚個性且富有創(chuàng)意，可以特別設(shè)定更多的團(tuán)隊指標(biāo)來增強他們的團(tuán)隊意識和協(xié)作精神，讓他們意識到團(tuán)隊的成功才是自我成功的體現(xiàn)。
四)薪酬福利指的是員工認(rèn)為自己所得到的經(jīng)濟(jì)回報相對于自己的付出與貢獻(xiàn)是否合理。
很多關(guān)于80后的爭論在于這一群體的“現(xiàn)實”和“急功近利”。 在信息社會時代，薪酬信息也是很容易獲取的信息之一，網(wǎng)上“曬工資”的大有人在。初涉職場的秀才兵往往受這些信息的影響很大。薪酬福利確實成為秀才兵們擇業(yè)時的第一考慮因素，但在驅(qū)動敬業(yè)度的作用上則比不上職業(yè)發(fā)展機會的重要性。所以，所謂“現(xiàn)實”體現(xiàn)的是一種理性的選擇，新一代們更多考慮的是一個工作的“性價比”。如果一份工作能帶來快速的職業(yè)發(fā)展和成長，那自身的市場價值也會有相應(yīng)的提升，所面臨的職業(yè)機會和選擇也會更多，同時寬松的工作環(huán)境、做自己喜歡做的事情、感覺到被重視和尊重等都是隱性的回報。企業(yè)溝通薪酬福利時應(yīng)該從“整體回報”的角度考慮。針對秀才兵快速實現(xiàn)自我價值提升的訴求，企業(yè)可以加快加薪的頻率，采取小步快跑的策略，應(yīng)對人才競爭的壓力和快速變化的市場環(huán)境。面對漸趨透明的外部市場，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能的使薪酬體系、機制公開透明化，強調(diào)業(yè)績導(dǎo)向并加強溝通。
在福利的設(shè)計方面，企業(yè)可以針對秀才兵這個特定的人才群體的需求，投資于一些最受秀才兵青睞的補充福利計劃(如住房補貼)從而達(dá)到人才留用的目的。
減、免影響敬業(yè)度的威脅因素
一)成就感指員工從工作中體會到的自我價值的實現(xiàn)。
與一般員工相比，秀才兵們具有較強的成就動機，更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到社會的認(rèn)可。他們良好的教育背景和滿腔熱情往往和初入職場所從事的一般性事務(wù)形成巨大反差。企業(yè)需要建立一種“瞄準(zhǔn)線”， 讓他們感受到企業(yè)的愿景和員工個人價值觀的聯(lián)系。這種聯(lián)系通過開大會的方式進(jìn)行灌輸往往是無效的，最有效的方式仍然是通過前文中提到的績效管理體系，從業(yè)績目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定開始找到方向，通過持續(xù)地反饋校準(zhǔn)方向，并通過獎勵和認(rèn)可強化企業(yè)所認(rèn)同的行為模式和價值創(chuàng)造。在制定認(rèn)可計劃時，適合秀才兵的認(rèn)可計劃是更簡單的、更便利的、更及時的操作手法。企業(yè)可以營造一種認(rèn)可的氛圍，給員工充分的授權(quán)和工具讓他們可以相互認(rèn)可，而不局限于領(lǐng)導(dǎo)提名的方式。
二)工作生活平衡指員工在完成工作職責(zé)和享受個人生活之間是否能夠保持合理的平衡狀態(tài)。
對于追求工作和生活的平衡，秀才兵比他們的前輩表達(dá)更直接。55%的高校學(xué)生和38%的年輕的專業(yè)人士把工作生活平衡作為第一職業(yè)目標(biāo)！雖然對工作生活平衡的滿意度不會大幅提升員工的敬業(yè)度，但無休止的加班和巨大的工作壓力無疑會把秀才兵們嚇跑。秀才兵們對于工作侵蝕個人生活空間的容忍度和承受力明顯低于其他員工群體。企業(yè)關(guān)于加班的“惡名”對于人才的吸引和留用都很不利。對于這一日漸凸顯的員工需求，并且作為一種留人的手段，企業(yè)需要制定有針對性地計劃，提高工作效率，控制工作時間，組織活動，提供一些福利幫助員工減壓，包括制定比較適用于知識型員工的彈性工作制。杰克？韋爾奇曾說過：“實際上，我倒愿意通過一個老式的積分系統(tǒng)來處理工作與生活的平衡問題。那些有突出業(yè)績的人可以獲得“積分”，用以交換自己工作的彈性”，這也正是在一些行業(yè)中比較領(lǐng)先的操作方案。
另外特別需要強調(diào)的是，雖然秀才兵是一個具有鮮明特質(zhì)的員工群體，但不論針對哪個員工群體，給予員工學(xué)習(xí)和成長的機會，尊重和認(rèn)可，實現(xiàn)自我價值的空間等以人為本的管理理念都廣泛適用。我們不要盲目的給員工貼標(biāo)簽，把管理程式化。
鏈接：
翰威特案例分享
翰威特作為一家跨國的咨詢公司，是典型的知識型企業(yè)。而隨著公司在中國運作的快速發(fā)展，其員工群體有三分之一以上都是通過校園招聘引進(jìn)的80后秀才兵。對于如何管理秀才兵，翰威特有一系列行之有效的方法。
首先就企業(yè)文化層面，翰威特強調(diào)一種知識共享的文化氛圍。在企業(yè)中，每個人的知識和經(jīng)驗不是個人財富，而是大家共同擁有的財富。“只有分享才能生存”是根植在企業(yè)中的文化特質(zhì)。
就制度層面，翰威特?fù)碛芯薮蟮闹R共享平臺和系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制。翰威特的所有數(shù)據(jù)庫和項目經(jīng)驗都是全球共享的，就像公司內(nèi)部的一樣可供所有人搜索。公司的網(wǎng)上培訓(xùn)課程多達(dá)3000門，所有的員工可根據(jù)自己的發(fā)展需要隨時登陸。針對初出校門沒有任何咨詢經(jīng)驗的秀才兵，公司會組織為期兩周的集中培訓(xùn)，從專業(yè)知識、咨詢技能和團(tuán)隊建設(shè)等方面快速培養(yǎng)秀才們的“實戰(zhàn)”經(jīng)驗，成為有勇氣、有裝備的秀才兵。每個秀才兵都會配有自己的“輔導(dǎo)員”，與他們訂立詳細(xì)針對每個人的個性化成長計劃。輔導(dǎo)員的工作并不僅僅是安排秀才兵要完成的工作任務(wù)，更多的是評估秀才兵們需要提升的關(guān)鍵能力，總結(jié)在項目中的心得體會，討論遇到的挫折和困惑，制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)計劃和給予持續(xù)的反饋和經(jīng)驗的分享。秀才兵們的工作任務(wù)分配也非常靈活，讓他們有機會嘗試不同的工作類型，并建立在公司內(nèi)的人際網(wǎng)絡(luò)。在員工晉升方面，翰威特的晉升流程和標(biāo)準(zhǔn)都極其透明，全部“曬”在公司內(nèi)網(wǎng)上，到了年度評審的時候，員工如果自己認(rèn)為達(dá)到了晉升要求可以自己提出申請，而不是被動等著被提升。而除了級別的提升，翰威特更強調(diào)能力的增長和影響力的擴(kuò)大也是員工成長的重要表現(xiàn)。
在行為層面，在公司里，新人有任何問題可以向任何人請教，完全沒有部門、身份、級別、地域的限制。初出茅廬的秀才兵們也會形成很多學(xué)習(xí)小組，定期分享學(xué)習(xí)心得。即使和資深的顧問在一起，新人們往往會被配以學(xué)習(xí)小組領(lǐng)導(dǎo)的角色，沒有人會因為一個實習(xí)生站在臺上對著一群顧問侃侃而談而感到奇怪，這樣的學(xué)習(xí)和分享的氛圍大大增強了秀才兵們的參與感和自信心。
總的來說，翰威特認(rèn)為把“秀才”培養(yǎng)成“秀才兵”60%靠有計劃和針對性地實戰(zhàn)，20%靠持續(xù)的全方位的反饋，20%靠系統(tǒng)培訓(xùn)和知識以及無時無刻無地的經(jīng)驗分享。
筆者多年從事營銷工作，見過很多年輕的業(yè)務(wù)員一步步從基層做起逐漸成長為營銷主管、營銷總監(jiān)、企業(yè)老板，在這個過程中不但個人得到了很大的進(jìn)步，也為當(dāng)初給予他們機會的企業(yè)創(chuàng)造了驚人的業(yè)績。本文將就這些年培養(yǎng)新人的一些經(jīng)驗與大家分享。
要有正確的選才觀
一個企業(yè)要想將一個工作經(jīng)驗并不豐富的大學(xué)生培養(yǎng)成一個合格的業(yè)務(wù)員，首先需要有正確的選才觀。招聘初級業(yè)務(wù)員，看是簡單，實際上并不是什么樣的人都可以。如果我們在招聘時心里沒有一桿稱，不知道要招聘什么樣的人員，非常隨意的招聘一些人員后，往往在后面的培養(yǎng)過程中付出很多不必要的人力、物力，甚至產(chǎn)生很高的離職率。如果一個公司產(chǎn)生很高的離職率就會對公司的各方面經(jīng)營活動帶來較大的負(fù)面效應(yīng)！那么我們應(yīng)該堅持什么樣的選才標(biāo)準(zhǔn)呢？除了人力資源部所羅列的基本條件外，我認(rèn)為一個年輕人最應(yīng)該具備的基本條件就是：自信、樂觀。作為一個業(yè)務(wù)人員必然要面對很多的挫折、拒絕，如果他不自信、不樂觀，很可能在一個很短的時間內(nèi)就會敗下陣來。如果他是一個自信、樂觀的人，哪怕是盲目的自信和樂觀，他也會在面對挫折和拒絕時，自我修復(fù)和自我療傷。
案例：
2005年在上海的一場招聘會上，一位應(yīng)聘者給我留下來了深刻的印象。當(dāng)時我們招聘的職位有策劃部經(jīng)理和銷售經(jīng)理，其中的銷售經(jīng)理實際上是業(yè)務(wù)員。開場后大約一個多小時，一位比較有精神的年輕小伙子走到我們的招聘現(xiàn)場，他填寫了相關(guān)表格后，看到我是現(xiàn)場招聘的最高負(fù)責(zé)人，就直接向我提問：“我想應(yīng)聘你們的策劃部經(jīng)理，請問你們有什么具體的條件？”雖然，我們的招聘要求都有寫在背面的大模板上，但是我還是很耐心的回答他說：“除了大模板上的條件外，我們主要看重你的從業(yè)經(jīng)驗，而且作為策劃部的經(jīng)理，你最好要有很好的創(chuàng)意和創(chuàng)新精神?！彼卮鹞遥骸拔覜]有具體的從業(yè)經(jīng)驗，但我很喜歡策劃，而且我有很多的創(chuàng)意，并且喜歡創(chuàng)新是我的特點。”我想了一想回答他：“光是喜歡，沒有從業(yè)經(jīng)驗是很難做好這個策劃部經(jīng)理的。你要知道你下面還有一幫員工，他們需要你的指導(dǎo)，而如果你不能給他們指導(dǎo)，他們恐怕是不買你的帳(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)的?！薄澳侨绻霾涣瞬邉澆拷?jīng)理，可以做你們的銷售經(jīng)理嗎？”看到這個小伙子興致勃勃的樣子，我說：“如果你有信心，那你下周過來進(jìn)行復(fù)試吧！”
案例分析：
你看他首先就來應(yīng)聘我們的策劃部經(jīng)理，僅僅因為他平時有點喜歡琢磨一下策劃，這充分說明他很有自信（其實是有點盲目自信）。在得知很難應(yīng)聘上策劃部經(jīng)理后，他沒有放棄而是直接瞄準(zhǔn)下一個職位：銷售經(jīng)理，說明他能直面挫折。我當(dāng)時的感覺就是這個小伙子是可造之材。后來他經(jīng)過我們的復(fù)試后，順利進(jìn)入我們公司。經(jīng)過對他一年的精心雕琢，他果然成為我們公司當(dāng)年度的個人銷售冠軍！現(xiàn)在他已經(jīng)在無錫擁有了自己的一家初具規(guī)模的公司了。
系統(tǒng)的培訓(xùn)是成才的關(guān)鍵
任何一個公司將一批經(jīng)過精心挑選的可造之才招聘到位后，必須要進(jìn)行一系列培訓(xùn)。不管是銷售類型的公司還是生產(chǎn)類型的公司，都應(yīng)該進(jìn)行兩個方面的培訓(xùn)。一是產(chǎn)品知識方面的培訓(xùn)，一是銷售技巧方面的培訓(xùn)。如果貴公司是一個各方面制度健全的公司，還應(yīng)該進(jìn)行公司制度方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)方面的工作一般由行政部門來牽頭，動用公司全方面的資源。制度方面的學(xué)習(xí)由行政部門直接培訓(xùn)即可。產(chǎn)品方面的培訓(xùn)就要動用技術(shù)部門、生產(chǎn)部門、質(zhì)檢部門來培訓(xùn)新員工。這些部門可以從不同的工作角度對公司的產(chǎn)品進(jìn)行分析，只有這樣才能把公司的產(chǎn)品優(yōu)勢講透。對于今后業(yè)務(wù)員面對客戶介紹公司和產(chǎn)品時有極大的幫助。銷售技巧方面的培訓(xùn)就要由銷售部門的領(lǐng)導(dǎo)來培訓(xùn)。只有經(jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)的業(yè)務(wù)員，才能對公司產(chǎn)生由衷的熱愛，才能對公司和公司的產(chǎn)品有充足的信心；只有經(jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)的業(yè)務(wù)員，才能在面對不同類型的客戶時從容鎮(zhèn)定，才能把不利形式轉(zhuǎn)變?yōu)橛欣问?；只有?jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)的業(yè)務(wù)員，才能成長為對公司有用的業(yè)務(wù)員，才能在為公司服務(wù)的過程中充分體現(xiàn)自己的價值。對于培訓(xùn)工作，筆者要特別強調(diào)一點，只有培訓(xùn)合格的人員，才能派遣到相關(guān)的市場。作為一個營銷系統(tǒng)的管理者，千萬不要因為一些外界的原因而放棄原則，將還沒有完全合格的業(yè)務(wù)人員派遣出去。那樣的結(jié)果只能是誤人子弟！
經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，就要將那些培訓(xùn)合格的業(yè)務(wù)員分配到相關(guān)市場了。做為銷售系統(tǒng)的負(fù)責(zé)人要將相關(guān)市場的情況對新人進(jìn)行詳細(xì)的說明。這些市場情況包括公司的客戶資料、渠道布局、產(chǎn)品價格體系、競爭對手、銷售政策等等，越詳細(xì)越好。如果銷售系統(tǒng)的最高負(fù)責(zé)人對具體情況不清楚，一定要具體負(fù)責(zé)的人員進(jìn)行詳細(xì)的介紹。很多公司往往把這些情況介紹忽略了，或者僅僅是走過場！如果這一關(guān)沒有把握好，對業(yè)務(wù)員的成長是致命的打擊！
業(yè)務(wù)員要在相關(guān)的市場上快速成長，總是需要以老帶新的。但是老的業(yè)務(wù)員一般不太愿意帶新人，主要原因是老業(yè)務(wù)員主觀上認(rèn)為帶新人并不能給自己帶來什么效益，還有可能對自己的職位有威脅。解決這個矛盾主要有兩種方法，一是由銷售主管親自帶新人，二是新人的頭三個月是沒有銷售提成的，新人開發(fā)的新客戶的銷售提成歸老業(yè)務(wù)員。解決了這個利益問題就解決了以老帶新的心理障礙，對業(yè)務(wù)員的成長起到保駕護(hù)航的作用。
任何一個公司要想以老帶新的制度要堅持下去，就必須做到老業(yè)務(wù)員和新業(yè)務(wù)員一起拜訪客戶，一起處理銷售中的所有問題。新人在開始工作的初期，必然是毛手毛腳的！如果我們沒有抱著發(fā)展的眼光來看待問題，就會嫌新人礙手礙腳的。如果銷售主管不能及時發(fā)現(xiàn)這個問題并加以糾正，時間一長，這些新人可能就會被老業(yè)務(wù)員甩在一邊。老業(yè)務(wù)員又開始獨立跑市場，忙的不亦樂乎，而新業(yè)務(wù)員只能呆在辦公室無所事事。
多年來，筆者養(yǎng)成一個習(xí)慣，走訪客戶的賣場從不事先和客戶打招呼。有一次，我叫上新業(yè)務(wù)員小鐘一起走訪客戶的賣場。我先假裝成一個普通的消費者，向現(xiàn)場的一線銷售人員提出了自己的各種疑問，而一線的銷售人員好多問題都無法回答。看到這種情況，我再表明自己是廠家的代表，并和一線的銷售人員一起討論賣場的陳列等問題。然后我們再一起拜訪客戶。根據(jù)實際情況，我提出客戶需要抽時間把一線銷售人員集中起來由我們的專業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，客戶非常的配合，馬上開始交代下屬安排時間。
接下來我們的交談非常的愉快。
小鐘對我的這個習(xí)慣很不理解，認(rèn)為沒有先去拜訪客戶是不是有失禮貌？我反過來問小鐘：“如果我們沒有去賣場看實際情況，而是先去拜訪客戶，你認(rèn)為我們應(yīng)該從什么地方開始討論呢？”小鐘說：“可以先和他套一套近乎，認(rèn)識他一下，把關(guān)系搞好嘛！”
為了讓小鐘認(rèn)識到正確的銷售方法，我沒有簡單的批評小鐘，也沒有教條的講解，而是又抽出一個客戶，讓小鐘第二天一早去拜訪這個客戶。第二天早上9點小鐘就出發(fā)了，還沒到11點小鐘就回到辦公室了。我趕緊問：“小鐘，今天和客戶都聊了些什么？”小鐘說：“今天孫總很忙，我到她辦公室坐了一會兒，她電話不斷，我們只是寒暄了一下。她一邊說實在不好意思一邊說后天肯定不忙，叫我后天再去，?！薄澳悄憔瓦^后天再過去。
到了后天，小鐘又去拜訪客戶了，這一天直到下午三、四點鐘才回來。我馬上問：“小鐘，今天情況如何？和孫總談的如何？”小鐘垂頭喪氣的說：“這個孫總實在是太過份了。今天我在她辦公室外面等了好幾個鐘頭。她說發(fā)現(xiàn)這段時間員工的情緒有點問題，和好幾個員工談了半天。為了表示抱歉，她中午請我吃了個商務(wù)套餐，我們只是簡單的談了幾句。下午她女兒到公司來玩，我只好和她們在一起玩了一會兒，就回來了?！薄斑@樣吧。你明天和我一起去孫總的專賣店看看吧?！?nbsp;
第二天，我和小鐘一起到孫總的專賣店。我把發(fā)現(xiàn)的幾個問題都告訴了小鐘，叫小鐘再和孫總約時間見面。過了幾天，小鐘很高興的向我匯報，孫總和他見面后談了一個多鐘頭，而且還主動和他約時間下次要一起走訪賣場。事后，小鐘在給我的電子郵件中說終于明白了我的做法是正確的。
在帶新人的過程中，我們要多一些耐心，允許新人嘗試，給予他們充足的成長時間。
總之，要想生產(chǎn)合格業(yè)務(wù)員，一定要堅持做好幾個步驟：一選對苗子，二是要進(jìn)行完善的培訓(xùn)，三是調(diào)整好新老業(yè)務(wù)人員之間的利益關(guān)系，四是把握好每一個以老帶新的細(xì)節(jié)，創(chuàng)造適合新人成長的公司氛圍。
貴公司已經(jīng)擁有生產(chǎn)合格業(yè)務(wù)員的能力了嗎？
迪歐品牌財富全國招商大會現(xiàn)場
中國家具協(xié)會副理事長朱長嶺、中國家具協(xié)會辦公家具專業(yè)委員會秘書長楊磊、中國國際名牌協(xié)會會長解艾蘭、廣東家協(xié)秘書長王克、中山家具商會會長黎偉良、中山家具商會秘書長鄧廣森等行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)紛紛到場祝賀致辭，對迪歐家具的發(fā)展給予了極高的評價，并對迪歐家具近年來取得的成績表示祝賀。中國家具協(xié)會副理事長朱長嶺先生對迪歐的發(fā)展寄予了厚望，希望迪歐家具繼續(xù)扮演好中國辦公家具行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者形象，帶領(lǐng)整個辦公家具行業(yè)走上規(guī)范化、規(guī)模化和品牌化的經(jīng)營模式。
朱長嶺：營銷模式創(chuàng)新，將成迪歐家具發(fā)展新亮點
中國家具協(xié)會副理事長朱長嶺先生致辭
會上，中國家具協(xié)會副理事長朱長嶺如是說，首先我代表中國家具協(xié)會對迪歐家具成功舉行全國的經(jīng)銷商招商大會表示祝賀，我想在這里講幾個可能大家關(guān)心的問題。我們中國家具行業(yè)已經(jīng)成為世界重要的行業(yè)，也就是說我們中國家具是世界重要的生產(chǎn)國家，我們的家具出口世界第一，我們?nèi)珖揖哂?00萬職工、有5萬家企業(yè)，2009年我們完成家具總產(chǎn)值7300億，2009年在經(jīng)濟(jì)形勢不好的情況下我們家具出口259.58億美金，同比下降6%。今年的1、2月份我們的家具出口47億美金，比去年同期增長30.3%，也就是說我們家具行業(yè)仍然處在一個比較好的發(fā)展趨勢之下。家具行業(yè)的發(fā)展也包括我們辦公家具行業(yè)的發(fā)展，我們?nèi)珖霓k公家具企業(yè)占總數(shù)的大約15%左右，我們的產(chǎn)值應(yīng)該是完成了總產(chǎn)值的15%左右，我們的辦公家具出口有20多億美金，也成為世界的一個辦公家具的生產(chǎn)大國。在這里客觀地講我們辦公家具行業(yè)還處在一個發(fā)展的過程當(dāng)中，很多的企業(yè)有了品牌，但是大企業(yè)還不是多。國內(nèi)基本能夠滿足機關(guān)廠礦的需要，但是還有一個很大的發(fā)展空間。
中國家具協(xié)會副理事長朱長嶺先生為迪歐金牌經(jīng)銷商頒獎
迪歐家具這幾年通過努力不斷地創(chuàng)新，已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)一個比較大的家具企業(yè)，并且已經(jīng)有了很強的生產(chǎn)能力，今天很多的經(jīng)銷商來到迪歐，來看迪歐的生產(chǎn)、迪歐的樣品，包括來迪歐訂貨，我覺得這是一個很好的事情，因為我們家具行業(yè)在今后仍然是一個快速發(fā)展的行業(yè)，從現(xiàn)在的情況來看我們的城市化建設(shè)還在加速，我們國家的第三產(chǎn)業(yè)還在發(fā)展，我們的金融證券業(yè)在發(fā)展，這些行業(yè)的發(fā)展對我們辦公家具的需求還在增長著。通過迪歐5年的發(fā)展我感覺到我們迪歐企業(yè)用專業(yè)化、系列化的生產(chǎn)方式不斷地創(chuàng)新，把產(chǎn)品搞成差異化，我們辦公家具的銷售主要是兩條路，一個是機關(guān)訂貨，也就是廠礦機關(guān)訂貨招投標(biāo)的方式，還有一種是直接在市場上直接銷售，現(xiàn)在市場上的直接銷售是逐步發(fā)展的，而且各個城市對辦公家具的需求也是增長的。所以我感覺我們迪歐企業(yè)這種直銷渠道銷售的方式在我們家具行業(yè)也是一種創(chuàng)舉，也能夠為我們家具行業(yè)的發(fā)展提供好的經(jīng)營模式和經(jīng)營方式，也希望我們在座的經(jīng)銷商通過銷售迪歐家具的產(chǎn)品，能夠把我們自己的事業(yè)搞上去，能夠進(jìn)一步促進(jìn)我們家具行業(yè)的發(fā)展。[NextPage]
廣東家具協(xié)會秘書長致辭
王克：迪歐創(chuàng)新模式，給家具行業(yè)回暖帶來春風(fēng)
在迪歐家具招商大會上，廣東家具協(xié)會常務(wù)副會長兼秘書長王克先生也發(fā)表了熱情洋溢的講話。他說道，經(jīng)過30年廣東的家具行業(yè)發(fā)展應(yīng)該說舉世矚目，我們在全國家具行業(yè)的地位仍然是處于一個領(lǐng)先的地位，2009年大家都知道非常地困難，但是我們廣東的家具行業(yè)與來自全國，包括今天在座的全國各地的經(jīng)銷商們和世界各地的經(jīng)銷商們共同努力，我們戰(zhàn)勝了“嚴(yán)寒”，所以今天在這里也對大家這么多的人來，對廣東家具行業(yè)發(fā)展做出的努力和貢獻(xiàn)表示深深的謝意！2009年廣東家具行業(yè)總產(chǎn)銷額1960億元人民幣，比08年增長了6.5%，占全國總數(shù)的1/3，我們的出口達(dá)到了108億美元，比2008年下降了6%，占全國的40%。我想這個成績來之不易，確實是全體家具人共同努力的結(jié)果。今年我們很高興地看到1—2月份廣東的家具出口達(dá)到了18.1億美元，比上年同期增長36%，我們的內(nèi)銷同樣也呈現(xiàn)了一個非常好的開局，也就是說家具行業(yè)回暖的春天已經(jīng)到來了，就跟剛才活動開篇一樣的那位小女孩唱的《春天的故事》。
確實，家具行業(yè)的“春天”到來了，我們今天在這里聚會，相聚在中山、相聚在迪歐這個活動，我相信會非常有意義。迪歐家具大家都知道他不是一個老兵，算是一個新兵，這個新兵能夠在“創(chuàng)新”這個問題上下足了功夫，我想就有很多值得稱道的地方?，F(xiàn)在我們講家具行業(yè)的創(chuàng)新不外乎這幾個方面，在我們設(shè)計創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新等等，但我想能夠把幾樣?xùn)|西集于一身在企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候爆發(fā)出一個很強的沖擊力，我相信這個企業(yè)一定能夠在新的形勢下面打開一片天地，為自己的企業(yè)發(fā)展注入更多、更強大的活力。像今天這樣的活動在民用家具屢見不鮮，我也參加了很多，規(guī)模比這個還大，但是在辦公家具行業(yè)里應(yīng)該是非常少有的，能夠做到那么大的規(guī)模。也就是說我們迪歐品牌有強大的吸引力，我們廣東的辦公家具又有很多新的活力。
解艾蘭：品牌是金，誠信是魂
在迪歐品牌財富全國招商大會上，中國國際名牌協(xié)會會長解艾蘭女士抑制不住自己的心情，如是說道：今天的會議使我們受益匪淺，這個會議開得不僅隆重，內(nèi)容豐富多彩，而且更重要的是這一次會議他本身具有很深的文化內(nèi)涵，這個文化內(nèi)涵就是迪歐品牌建設(shè)和品牌營銷模式，迪歐的幾位領(lǐng)導(dǎo)今天分別全面系統(tǒng)地向我們大家介紹了他們品牌的建設(shè)和品牌營銷模式的打造，那么他們成功的經(jīng)驗告訴我們所有企業(yè)，只有結(jié)合自己企業(yè)的實際，走自己的路，才能做強做大，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，所以我認(rèn)為迪歐的品牌建設(shè)和品牌的營銷成功經(jīng)驗值得我們學(xué)習(xí)和推廣。
大家知道我是搞品牌的，所以我一看到大家在研究品牌、討論品牌，我的情緒就來了?！捌放啤边@兩個字，目前在我們社會上是使用頻率最高的一個詞匯，各行各業(yè)都在使用，目的是什么呢？為了提高市場的競爭力。因為品牌是誠信，品牌是美譽度、信譽度、用戶的忠誠度，同樣的產(chǎn)品有沒有牌子在市場上它的差價一般在10—12%，所以品牌對企業(yè)來講不僅是他經(jīng)濟(jì)實力的象征，更是他在社會誠信的重要標(biāo)致。對于一個國家來講，擁有品牌的多少既是這個國家經(jīng)濟(jì)實力的象征，更是這個國家民族素質(zhì)整體的體現(xiàn)。因為品牌是時尚、是潮流，是財富、是無形資產(chǎn)、是世界語言，他已經(jīng)走進(jìn)了千家萬戶，超越了民族、超越了國家，所以我們大家一起團(tuán)結(jié)起來，下定決心，立民族志氣，把中國的家具打造成世界名牌。
中國國際名牌協(xié)會會長解艾蘭女士為迪歐書寫的書法作品
在迪歐招商大會上，還出現(xiàn)了一場別具生面的動人情景。這就是解會長專門為迪歐品牌帶來了一份厚禮。這份厚禮是由中國國際書畫院的張少周副院長和中國國際名牌協(xié)會會長解艾蘭女士贈給迪歐家具的。他們共同為迪歐家具書寫了一幅書法作品，寫著“祝賀2010年迪歐品牌財富全國招商大會圓滿成功！品牌是金、誠信是魂。”
迪歐家具總經(jīng)理黃壽金先生也激動不已，特別是解會長帶來的這份書法賀禮，讓黃總久久不能平靜。黃總說：我要將這幅書法掛在我們辦公大廳的正中央，讓每一個員工每天都要看看，永遠(yuǎn)銘記 “品牌是金、誠信是魂”。
迪歐千人招商大會在積極向上的氣氛中得到了升華，不少經(jīng)銷商會后表示：通過本次招商大會，對辦公家具新盈利模式的詳細(xì)講解，對迪歐家具的品牌經(jīng)營有了全新的了解，對未來的銷售經(jīng)營和與迪歐家具的合作前景充滿信心。
迪歐家具是廣東地區(qū)乃至全國著名的辦公家具品牌。在多年的不懈努力中形成“工藝精湛、設(shè)計獨特、服務(wù)高效、專業(yè)領(lǐng)先、規(guī)范管理”的企業(yè)核心競爭力。迪歐開發(fā)的現(xiàn)代辦公家具產(chǎn)品在市場中獨占鰲頭，是中國辦公家具行業(yè)耀眼的新星。迪歐家具2010年攜手家具行業(yè)著名策劃機構(gòu)啟動“打造全國百萬、千萬富翁”計劃，在同行業(yè)首推各級市場獨家品牌連鎖經(jīng)營模式，受到經(jīng)銷商廣泛追捧。