分9.6元/小時(shí)、7.8元/小時(shí)、6.5元/小時(shí)三類，5月1日起實(shí)施

　　5月1日起，山東省將上調(diào)小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整后的最低工資標(biāo)準(zhǔn)分三類：9.6元/小時(shí)、7.8元/小時(shí)、6.5元/小時(shí)。據(jù)悉，此前我省各地的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)都根據(jù)省里的要求結(jié)合各自實(shí)際制定。

　　據(jù)了解，為維護(hù)非全日制就業(yè)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保障其基本生活，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和山東省人民政府《關(guān)于公布全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》，結(jié)合我省實(shí)際，省人力資源和社會(huì)保障廳審核發(fā)布各市、縣(市、區(qū))小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整后的全省小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為三類：9.6元/小時(shí)、7.8元/小時(shí)、6.5元/小時(shí)，從2010年5月1日起執(zhí)行(與全省月最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間一致)。

　　根據(jù)規(guī)定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)采取月和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式，分別適用于全日制和非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)、每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

　　小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是在月最低工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，考慮單位繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素，以及非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異后確定的。

　　記者了解到，在此之前，山東各地的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)都是根據(jù)山東省的文件精神，再結(jié)合各地實(shí)際來制定的。

    打開任何一本的人力資源管理的書籍，都不能看到對績效管理的概念及內(nèi)容的完整描述。關(guān)于其過程的闡述一般都包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)估、績效應(yīng)用，而且都會(huì)再三闡述與通常所說的考核的關(guān)系。就理論體系而言，無論是管理學(xué)者還是企業(yè)管理層都會(huì)充分認(rèn)可其嚴(yán)密性與必要性。但在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)往往走了形。無論當(dāng)初怎么雄心勃勃，最終也會(huì)只剩下與獎(jiǎng)金直接掛鉤的考核體系，于是考核指標(biāo)體系就成了眾矢之的，接受眾人的批判。失去了體系支撐的考核指標(biāo)體系大多難以抵擋，或拋棄原則，遷就于那些渾水摸魚者，或干脆一敗涂地，回到以前的老路上去。

    究其原因，筆者歸納如下：

    1.傳統(tǒng)管理的慣性

    中國企業(yè)重視管理的歷史并不長，人治慣了，雖然企業(yè)有各種各樣的規(guī)章制度，但骨子里都深信一個(gè)道理：制度是人制定的，制度是死的，人是活的。社會(huì)文化也這樣，要想在這種社會(huì)環(huán)境下建立嚴(yán)肅的制度文化確非易事。

    在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，傳統(tǒng)管理是彼此脫節(jié)的，很多企業(yè)都有比較完善的計(jì)劃體系，但計(jì)劃并沒有很好地與部門績效、員工績效掛鉤，跟工資掛鉤也不緊密，而對于員工的發(fā)展，有時(shí)可能與績效并無直接關(guān)聯(lián)，即便有關(guān)聯(lián)，也不是經(jīng)過績效管理體系計(jì)劃出來的績效而是對員工能力主觀判斷。

    績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)用上都是打折扣的。企業(yè)計(jì)劃很多企業(yè)成了一種形式，空話、套話居多，過程的監(jiān)督與控制也不力，績效評(píng)估上的主觀與敷衍，績效應(yīng)用上也嚴(yán)重偏離績效本身。

    2.機(jī)械地忠實(shí)地執(zhí)行套用績效管理循環(huán)

    企業(yè)為規(guī)范績效管理，會(huì)設(shè)計(jì)出很多表格，各種時(shí)間段的計(jì)劃總結(jié)、各種考核用標(biāo)準(zhǔn)、各種考核用表格、員工溝通反饋簽字、主管評(píng)語、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績效改進(jìn)計(jì)劃等。無論是考核人還是被考核人都覺得煩瑣。

    3.績效指標(biāo)體系太復(fù)雜，什么都想顧及，追求絕對公平

    由于績效指標(biāo)體系與工資掛鉤緊密，員工逐步體會(huì)到了考核分?jǐn)?shù)的威力，于是這些考核指標(biāo)成為員工工作的一種導(dǎo)向，久而久之，對于非考核的項(xiàng)目，管理者很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，這是很多企業(yè)績效考核所面臨的一大現(xiàn)實(shí)困惑。

    基于這種邏輯，企業(yè)逐步加大考核指標(biāo)體系的規(guī)模，有量化的，有非量化的，有扣分的，有直接罰款的，有主考核指標(biāo)體系還有分專業(yè)的考核規(guī)定，對日常面臨的每一項(xiàng)問題都制定出詳細(xì)的考核辦法。

    如果不顧及考核成本，這種考核體系應(yīng)該是很健全的，但問題是，沒有誰去忠實(shí)的執(zhí)行這些規(guī)定，姑且不論有沒有人去對所有這些事情都去監(jiān)督，即便有的話，這些分專業(yè)的考核者都是各職能部門的管理人員，憑什么愿意去得罪人呢？

    另外，大家耳熟能詳?shù)摹暗?、能、勤、績、廉”，理智地評(píng)價(jià)一個(gè)人真的是要從這些角度去考慮，但實(shí)際應(yīng)用中，往往都是一股獨(dú)大，一美遮百丑。我們不應(yīng)過分回避這些事實(shí)去追求完美，根本就做不到。越看似完美的指標(biāo)體系，涉及指標(biāo)越多，執(zhí)行起來越麻煩，效果也就越差，這是企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)，是我們設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)必須面臨的客觀事實(shí)。

    基于對國內(nèi)企業(yè)應(yīng)用實(shí)踐的研究筆者提出如下觀點(diǎn)：

    1、績效管理循環(huán)是一種思想，不一定非得通過文字化體系表現(xiàn)出來

    作為一種管理思想，管理意識(shí)在企業(yè)管理中應(yīng)用，利用口頭的溝通取代或部分替代大量的表格有時(shí)能取到更好的效果，而且只要真的有了這種思想、意識(shí)你一定也能忠實(shí)地執(zhí)行績效管理循環(huán)。我們的目標(biāo)一樣是提高員工的績效進(jìn)而提高企業(yè)績效，只要目的能達(dá)到，方式方法可以靈活運(yùn)用。

    2、績效管理體系的復(fù)雜程度應(yīng)該與企業(yè)管理水平和管理者的真實(shí)執(zhí)行意愿掛鉤

    這包括三層意思：

    如果企業(yè)生存都未解決的話，太過復(fù)雜、全面的管理體系，會(huì)引起員工的反感，執(zhí)行效果可想而知。

    如果沒有績效信息采集的手段和能力，這樣的指標(biāo)就是無效指標(biāo)，不能出現(xiàn)在績效考核的指標(biāo)體系之內(nèi)。通俗地說，就是掌握這樣一個(gè)原則：控制不了的干脆不去控制。但不是不管，完全可以通過溝通，通過文化等其它手段去引導(dǎo)，或者去做正面的激勵(lì)。

    績效管理體系的實(shí)施應(yīng)該為管理者所認(rèn)可，并且愿意去執(zhí)行，不認(rèn)可的體系，強(qiáng)壓的執(zhí)行都是難以得到有效實(shí)施的?？冃Ч芾眢w系的實(shí)施這個(gè)過程本身就是很難通過指標(biāo)得到很好的監(jiān)督和控制的。

    3、過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合

    不管哪一種績效管理模式其目標(biāo)都是通過績效管理達(dá)到提高組織績效，為追求這一目標(biāo)，方式方法就可以靈活多樣，千篇一律不僅達(dá)不到目標(biāo)，還會(huì)造成管理量的增加、遭遇到來自各層面的阻力。有些過程天生只適合結(jié)果控制，有些過程則必須期間控制。適合結(jié)果控制的非要嚴(yán)格控制每一個(gè)環(huán)節(jié)，管理是顯得規(guī)范了，就是很難出成績。應(yīng)該過程控制的只控制結(jié)果會(huì)永遠(yuǎn)被問題牽著鼻子走。

    因此在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，要考慮指標(biāo)體系與管理模式的配合，這也是為什么績效管理專業(yè)人員也懂得業(yè)務(wù)實(shí)際的原因。

    4、簡單是一種美

    眾多的應(yīng)用實(shí)踐告訴我們，簡單實(shí)用的績效體系能促進(jìn)業(yè)務(wù)的迅速上升，而且管理監(jiān)督量迅速下降，那些看似完善的績效體系要么重回原路，要么引起新的績效問題，而且管理監(jiān)督的需求也不斷增大。抓大放小，簡單務(wù)實(shí)是當(dāng)前應(yīng)用實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。

    績效管理是一種管理手段，僅僅作為分高低的、決勝負(fù)的武器來使是難達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的，也難以持久。