10步招到最佳人才
運用一點科學方法，企業(yè)有可能持續(xù)不斷地招到頂級人才。
這10個步驟是經(jīng)驗之談。在你審閱它們的過程中，評估一下你公司的招聘流程，看看自己做得怎么樣。雖然這些步驟單獨看來并不是太復雜，但如果你能在公司每個崗位的招聘中悉數(shù)做到這10點，你就能不斷招到高端人才。
這種招聘流程的背后所隱藏的理念是，如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向對方強化下面這個信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個大好的職業(yè)發(fā)展機會。在每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向對方清晰地傳達這一點。
1、提供有吸引力的工作描述
傳統(tǒng)的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業(yè)要站在應聘者的角度，在工作描述中重點強調他將在這個崗位上做些什么，他能學到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。有家公司在為自己的大型慈善團隊招聘主管時，給對方的頭銜是“非贏利性組織CEO―回到未來”。并且，它在廣告中描述了應聘者在接下來的五年中可以在慈善事業(yè)方面發(fā)揮的影響力。這樣的工作描述極具吸引力。
2、提高招聘團隊的責任感
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應聘者未來的工作內容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉化為實際工作中的績效目標，你就能提高他對招聘工作的責任感以及對空缺崗位的理解。
一開始，你要問問招聘經(jīng)理，如果應聘者問他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標準，前來應聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉向。
3、讓發(fā)展機會成為焦點
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機會。例如，“幫助公司向市場推出新的藍牙耳機線”就遠比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營銷經(jīng)驗”有吸引力得多。
當招聘官初次接觸應聘者―不管對方表現(xiàn)得積極還是被動，你的重點必須放在促使應聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機會上，而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。
4、搜索“早起的鳥兒”
&(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內容)nbsp; 頂級人才不會去求職市場尋找與他們的技能和經(jīng)驗相匹配的工作，他們只會悄悄地進入市場。
首先聯(lián)絡以前的同事，做一個從上至下的行業(yè)與公司調查。如果無果，他們會借助更廣的人脈加大調查力度。
企業(yè)的人才搜索計劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動內部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個聯(lián)系你的員工。
5、允許應聘者“只是看一看”
大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應聘者準備好應聘某個特定職位為前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程，招聘經(jīng)理必須樂于與應聘者們進行“探索式的”交談與會面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。
這一切的重點必須建立在這樣一個理念上：這些早起的鳥兒首先只是到處看一看，他們樂意進行合理的“遷徙”，前提是他們在每一步都能獲得合適的信息。
6、拓展伙伴關系
換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應聘者遇到過哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問些錯誤的問題，對于崗位的真實需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。
在這樣一個流動性極大且競爭也極大的市場，招聘官將要發(fā)揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓，讓他們對人才市場有個全面的認識，讓他們與主管招聘的領導者建立真正的伙伴關系。
7、讓面試變成你的秘密武器
大多數(shù)經(jīng)理與高管都認為面試的首要目的是評估應聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認為發(fā)現(xiàn)流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據(jù)它來確定客戶的基本需求。要注意，這是錯誤的。
如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應聘者沒有管理大型團隊的經(jīng)歷，或沒有處理過可拿來對比的項目，或不曾擁有過你企業(yè)的這個崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。
如果這種差距很大，這個應聘者顯然就不適合這個崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進行面試的過程中始終牢記這一點，評估的準確性就會增加。
8、實施基于事實因素的評估流程
用投通過或淘汰票的方式?jīng)Q定錄取哪個人，這種做法不僅膚淺和費時，而且容易出錯。當企業(yè)利用面試來收集信息時，如果組織不當，收集到的信息就是多余的、狹義的。更糟糕的情況是，由于大部分招聘經(jīng)理沒有有意識地去尋找不確定的信息，也沒有根據(jù)實際工作的需要去評估應聘者的能力，增加投票這一環(huán)節(jié)就類似于你只根據(jù)營銷手冊上的信息來做出一個重要的投資決定。
這能行嗎？
當招聘團隊的成員都清楚實際崗位的需要，并只針對幾個關鍵事實進行評估時，評估的準確性就會大大提高。你要記住，關鍵是要評估應聘者的能力以及工作動力。在面試開始前，面試官們要一起開個碰頭會，共享一下將來面試的那些人的詳細信息，而不是僅依靠個人感覺或對方的技術背景來決定是否錄用。
9、確保應聘者持續(xù)獲得信息
面試的結尾并不就是確定招聘應聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業(yè)來說，根據(jù)諸多事實來評判應聘者合適與否很重要；同樣，對應聘者來說，他也需要根據(jù)諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。這些事實包括學習與成長的機會、薪酬、招聘經(jīng)理及其團隊所表現(xiàn)出的素質、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。
我們建議，在面試流程中，你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。
10、將招聘與績效系統(tǒng)掛鉤
使用工作描述來定義真實績效目標的方式，與大多數(shù)公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據(jù)實際的工作需要來評估應聘者，應聘者面試的那個崗位也是基于實際工作需要而設立的。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進應聘者對崗位的理解與興趣。
建立一個正式的啟動前（這個時間在發(fā)出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓項目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個月內，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。
很多人力資源經(jīng)理與招聘經(jīng)理的問題是，他們把招聘流程中的一個個步驟都看成獨立的。沒有合適的紐帶，這種端對端的流程很可能分崩離析。使這種端對端的流程發(fā)揮作用的關鍵是，退后一步，了解這些頂級人才獨一無二的需要。從這種戰(zhàn)略角度來看，流程的每一步都要從根本上重新設計。
雖然將招聘流程轉變?yōu)榭梢陨壍臉I(yè)務流程并不容易，但它也不會像在全公司范圍內實施其他的業(yè)務舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標，那么沒有什么能比完成這一流程轉變更重要的事情了。
如果你提供的職位在長期而言對他意味著一次職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。
現(xiàn)代競爭實質是人才競爭，企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭。據(jù)媒體報道，北京一家科技公司在科技推展會上發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)偽裝成顧客與科技人才進行交流和探討，實際是在物色人才。那么，什么是真正的人才呢？譚小芳認為：人才可以從德、才、術三方面來進行分析和探討。
1、德，當然包括日常所說的為人處事的道德，但對企業(yè)而言，包括員工必須認同企業(yè)的文化，遵循企業(yè)的價值觀。
2、才，中國三國時期魏國人劉劭，有一本《鑒人資源》，說人有八種才干。
“聰能聽序，謂之名物之才；思能造端，謂之構架之才；明能見機，謂之達識之才；辭能辯意，謂之贍給之才；捷能攝失，謂之權捷之才；守能待攻，謂之持論之才；攻能奪守，謂之推徹之才；奪能易予，謂之貿說之才”。翻譯成現(xiàn)代語言，應該是說聰明而能夠認識事物的發(fā)展規(guī)律；思考而能夠在舊基礎上更新,創(chuàng)新；智慧而能了解事物變化的原因；善于溝通而能說服別人；反應敏捷而能避免失誤；堅于防守而能抵御對手；主動出擊而能獲得勝利；能夠“以子之矛攻子之盾”批駁對手而贏得勝利。
3、術，簡單地說就是具備專業(yè)知識及專業(yè)的執(zhí)行能力。
識別人才實際上是非常困難的，“知人之性，莫難察焉”。白居易在《辨才》詩中有：“試玉要燒三日滿，辨才須待七年期”。因此對于“非常之才”要有非常的耐心，要經(jīng)過較長時間的識別和考察。
做企業(yè)其實就是做人，也就是通常所說的“以人為本”。做人有二層含義，第一層含義是指做營銷首先要學會做人，要遵循“做人、做事、管人、管事、成事、謀事”的成長歷程，要以孔子的“仁、義、禮、智、信、忠、孝”作為行為準則來約束自己；第二層含義我們要做好營銷，首先就是要學會把人的問題解決。要想“做人”要先學會識人，所謂的知己知彼。
一個人的識人能力來源于兩個方面：一個是生活的積累，尤其對營銷人員來講更是如此，每天面對形形色色的經(jīng)銷商、供應商、消費者等等；好的營銷人員總能游刃有余，這就是來自生活的積累。另一個就是生活的鍛煉，有心的營銷人員生活上就可以嘗試著看。
譚老師（譚小芳官方網(wǎng)站www.tanxiaofang.com）表示，鑒別人才其實與選擇木材有異曲同工之妙．伐木工人在砍樹前，總是先從外型上打量，看樹木是否筆直挺拔，再考察質地，是縝密結實呢，還是疏泡松脆，然后在敲敲打打聽一聽，鑒別其品種質地，用這一系列方法來判斷樹木能否當大用．鑒別人才也是如此，第一步是目測，見一見面，有一個初步印象后，再進一步考察其品德和才能．老板招員工，岳父看女婿都是從這一步開始的．還從未聽說連某人的模樣都不知道，就鑒別其品行了．選才，招生中目測這一關，實際上就是從人的外貌形象上來考察人才．這種方法不一定準確，也沒有科學依據(jù)，但使用頻率卻很高。
中國古代學者不僅認識到人才鑒識的意義，也在實踐中總結了一套人才鑒識的方法?！肚f子·列御寇》曾借孔子之口提出了九種鑒別人才的方法：
“故君子遠使之而觀忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其側，雜之以處而觀其色。
九征至，不肖人得矣。”意思是說，派一個人到遠處工作，就可以了解他是否忠實；讓一個人在身邊做事，就可以觀察他是否恭敬；在復雜的情況下派一個人去處理事情，就可以知道他的能力大??；突然提出一個問題讓一個人回答，就可以了解他的智力(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內容)高低；在緊迫的情況下與一個人相約，就可以考驗他是否守信用；放手讓一個人去管理錢財，就可以看出他是否貪心；告訴一個人有危急情況，就可以觀察他是否有氣節(jié)；讓一個人喝得酩酊大醉，就可以看出他是否遵守規(guī)矩；讓一個人在男女混雜處居留，就可以觀察他是否好色?？傊?，只要掌握了這九種知人之法，就一定能夠洞察人們心靈的秘密，分辨出誰好誰壞和誰是誰非。
譚小芳老師（預定譚老師人力資源培訓課程，請聯(lián)系13733187876）認為，每個企業(yè)家都有自己一套識人方法，但是基本上都是以小見大、見微知著。
阿里巴巴集團董事局主席馬云，就專門規(guī)定公司不為新畢業(yè)的大學生準備宿舍，新員工如何與中介、房東打交道并完成獨立租房，這同樣是面試的一部分。在分眾傳媒CEO江南春那里，同樣條件的兩個候選者，外地初到上海打拼的可能要比本地人更有優(yōu)勢，因為他認為前者更需要把這份工作做成功。
識人心法，各有巧妙，但是大多都是身邊不起眼的小事。全球第二大筆記本代工廠商仁寶集團董事長許勝雄有一套識人招數(shù)。他認為在集團內要成為一個總經(jīng)理，就要懂得帶兵、帶心。而如何看出一個總經(jīng)理有沒有這種特質，他認為可以從飯桌上觀察出來。
許勝雄說，他和員工去吃飯時，會觀察員工的吃飯行為。他舉例，如果八個人去吃，剛好有一道菜是八塊肉。這時，如果有一個員工只顧自己一直吃眼前這道菜，忘了別人還沒吃到，在許勝雄眼里，這個員工的表現(xiàn)如何呢？答案是：“這種人，即便能力再強，最多只能當副總，不可能當總經(jīng)理，因為他沒有分享的概念。”他說，自己從細處觀察一個人，因為這種時候最不會偽裝。
做上級的，有發(fā)現(xiàn)人才、重用人才的義務。譚小芳老師希望上面的識人技巧對領導人有所幫助。
掛“羊頭”賣“狗肉”
一些所謂的進口家具， 其實是國產(chǎn)貨。有的“洋品牌”家具，是國內企業(yè)到境外注冊后，再辦一份委托加工的“許可證”，大量的“進口家具”就這樣誕生了。
不可信的經(jīng)常性“打折”促銷
“打折”是商家常用的促銷手段，它是相對于正常銷售價格而言的。有的廠家一直把打折作為銷售方式，那就失去了打折的意義。
承諾滿天飛
有的公司做櫥柜的時間還不到五年，就提出“五年保修，終身維修”，過分的承諾就是沒有承諾。
材料透明度不高，以假亂真
有些不良廠商以三聚氰氨板冒充耐火板，以噴漆冒充烤漆，用國產(chǎn)冒充進口，交貨時一定要驗證是否與樣品和宣傳一致。
盲目推崇進口產(chǎn)品
目前我國優(yōu)秀的櫥柜企業(yè)引進國外的設備和設計師，與歐美同設備、同工藝、同配件，產(chǎn)品已與國際品質相差無幾。