員工最普遍的抱怨是什么？"我就是弄不懂老板到底要我怎么樣。""要是我事情做得對，就希望聽到肯定的反應(yīng)。""可我聽到的總是我什么什么事情又做錯了。"

　　能夠激勵一個的方式與激勵另一個人的方式往往大相徑庭。因為圓滿完成工作而給予表揚，某個員工會因此干勁倍增，另一個員工卻可能無動于衷。

　　很難給積極性和激勵因素下一個定義。當(dāng)人們對某些激烈因素抱不實際的想法時，尤其如此：

　　錢是有效的激勵因素

　　錢是必需的，但如果沒有贊許、參與和溝通的配合，錢也一樣無法使員工愉快并保持較高的效率。

　　積極性等于生產(chǎn)率

　　積極性是一種動力，但無法直接度量。而生產(chǎn)率可以用完成任務(wù)的多少計量。經(jīng)理的一項職責(zé)就是確定哪些因素能激發(fā)積極性，因為積極性反過來又可以提高生產(chǎn)率。

　　經(jīng)理能激勵員工的積極性

　　沒人能使抽煙的人不抽煙，也沒人能使嗜賭的人不賭錢。沒有經(jīng)理能直接調(diào)動員工的積極性。只要員工有未滿足的個人需要，積極性就可能被調(diào)動起來。他們會采取自覺行動來滿足個人需要。

　　愉快的員工就是生產(chǎn)力

　　愉快的員工是愉快的，僅此而已。

　　激勵因素是萬能的

　　不，決不是萬能的。一個員工可能因為經(jīng)理記住了他的生日而高興，并使產(chǎn)量增加一倍，一個員工可能對授予她年度員工獎不屑一顧，生產(chǎn)量也未必有所提高。還有引起員工一向干勁沖天。他們的工作環(huán)境好象沒有任何激勵因素。然而他們始終最大限度地或超負(fù)荷工作。

　　消極因素可用來激勵積極性

　　在改變行為方面，負(fù)強化（用否定或懲罰的辦法使消極行為減弱或消退）不如正強化（用肯定或獎勵的辦法使積極行為鞏固和持續(xù)）有效。但有時懲罰也是必不可少的。

　　經(jīng)理們不必先有積極性才能調(diào)動員工的積極性 為一個對工作沒有熱情的老板工作，不會是件愉快的事。因此，如果你的勁頭不大，不要在員工面前表現(xiàn)出來，那樣的話，只會使問題復(fù)雜化。

　　員工的積極性是否被調(diào)動起來了能被看出來

　　積極性不能用"微笑計"計量出來。有些員工生性冷漠。但表面上缺乏生氣卻未必是缺乏積極性的表現(xiàn)。

　　要是四個員工中有三個人的積極性被調(diào)動起來了，就沒有什么可發(fā)愁的了 即使一個部門中只有一個人積極性有問題，他的那種情緒也極易傳給別人。必須設(shè)法針對全體員工，采取額外激烈措施。在能防止不滿意員工散布消極情緒的地方常開些會。

　　員工們究竟需要什么。以及怎樣去滿足他們的需要呢？下面給出了一些答案。

　　確定奮斗目標(biāo)

　　清楚而又具體的奮斗目標(biāo)，可使整個公司感到工作秩序井然，有目的性。奮斗目標(biāo)能使經(jīng)理們和員工們更清楚認(rèn)識公司的各項目標(biāo)。一旦奮斗目標(biāo)確定了，管理層便能依據(jù)公司和工人的要求做各項決定。同時，一旦奮斗目標(biāo)開始實現(xiàn)，公司與員工雙方的信心也就增加了。

　　交流

　　無論是為了傳達信息，還是為了表揚或批評，交流都是一種很重要的激勵因素。下面兩個方法有助于你更有效地進行交流。

　　舉行正式或非正式的交流會

　　具體形式視情況而定。

　　海曼。爾特（Hyman Ltee），魁北克的一個紙漿加工機器制造商，召開過一個由員工和顧客參加的獨特的交流會。顧客們表示了對公司的產(chǎn)品和服務(wù)工作的一些意見，員工們則擔(dān)負(fù)回答顧客問題并且努力解決問題的全面責(zé)任。顧客們的參與促使公司改進發(fā)貨手續(xù)和管理等方面工作。

　　經(jīng)理實行"開門政策"

　　這不僅意味著經(jīng)理辦公室的門應(yīng)該敞開，更為重要的是要隨時樂于聆聽員工的建議、問題或意見。

　　經(jīng)常反饋

　　經(jīng)理人應(yīng)對員工的工作情況做出反饋。不僅是為了最大限度提高生產(chǎn)力，也是為了發(fā)揮他們的技能并使他們和你一起進步。當(dāng)員工達到或超過雙方共同制定的要求時，便給予表揚。還應(yīng)該提供適應(yīng)的負(fù)反饋（即提出批評），好使員工們在各自的崗位上學(xué)習(xí)或成長。

　　員工參與

　　3M，Exxon.Digital Equipment Corp.等公司的員工特別作業(yè)小組能夠解決從簡到繁的各種問題。這就是參與。豐田汽車公司的普通員工每年都要給上司提供18年想法，其中90％都得到采用。僅一年內(nèi)采納的50萬條建議就使公司每年節(jié)約2.3億美元。這也是參與。吸引員工參與，就可以獲得有助于決策的信息。還能有效地調(diào)動員工積極性，提高生產(chǎn)率。

　　豐富工作內(nèi)容

　　內(nèi)容豐富多彩的工作能夠滿足員工在成就、贊許、滿足、責(zé)任和晉升等方面的需要?？梢圆扇∫韵聨追N形式。

　　擴大工作范圍，增加工作任務(wù)

　　要求他們運用更多的知識和技能，同時自由度和責(zé)任也更大。

　　調(diào)整工作，增加工作深度

　　要求更高級的知識與技能。給予員工計劃及控制其他工作的機會。

　　輪換工作，使員工經(jīng)常從事不同工作

　　輪換可以在部門內(nèi)或部門間進行。這樣做可以使其工作經(jīng)歷多樣化并防止產(chǎn)生厭倦情緒。

      成功企業(yè)的經(jīng)驗表明，要想讓優(yōu)秀員工一直留下來，就要讓他們都擁有夢想，并且給他們提供實現(xiàn)夢想的機會。

　　時下，受經(jīng)濟危機的影響，一批中小企業(yè)破產(chǎn)，不少的大企業(yè)也紛紛拼命裁人，壓縮成本，以求活著過冬?！俺住笔悄嵌螘r間曝光率相當(dāng)高的詞匯，不管是抄了資產(chǎn)的底還是抄了人才的底，有一部分企業(yè)大為獲益。當(dāng)時在一個新聞發(fā)布會上，曾有人向正在大談危機之下的跨國并購的嘉賓發(fā)問：“當(dāng)一兩年后經(jīng)濟回暖的時候，你如何讓這些因為受危機影響而投靠你的國際高端人才繼續(xù)留下來？”

　　現(xiàn)在，這個帶著挑釁意味的問題正在靠近企業(yè)。中國2009年第一季度GDP增長6.1，第二季度增長7.9，第三季度增長8.9——國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)表明，中國正在走出經(jīng)濟危機的谷底。隨著經(jīng)濟的回暖，人才招聘市場開始活躍。

　　“如果你還在和員工談忠誠度，那么你就已經(jīng)OUT了！現(xiàn)在已經(jīng)不是誰去要求誰忠誠，而是你是否有足夠吸引人的愿景讓一群人愿意和你一起干！”2009年最佳雇主品牌頒獎盛典現(xiàn)場，一位嘉賓的慷慨陳詞贏得了熱烈掌聲。

　　在戰(zhàn)略目標(biāo)日益同質(zhì)化的今天，隨著人才競爭的加劇，企業(yè)越來越注重雇主品牌建設(shè)，雇主品牌已經(jīng)成為企業(yè)新的競爭方向。當(dāng)企業(yè)擁有最佳雇主品牌時，它就能降低招聘成本和員工的流失率，并能提高企業(yè)的美譽度和生產(chǎn)效率。

　　用愿景和價值觀選擇員工

　　曾有一份關(guān)于中國企業(yè)員工離職率的調(diào)查報告指出，工作2-3年的人群離職率最高。報告分析認(rèn)為，經(jīng)過兩三年的成長，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。所以企業(yè)在招聘新員工的時候不得不面對資金成本和時間成本的憂慮。

　　或許GE可以給我們一些啟示。

　　在GE，員工的離職率并不高，主要是因為GE在招人時非常謹(jǐn)慎。GE深知，企業(yè)和員工的成長是在共同的價值觀影響下，朝著共同的愿景奮斗而實現(xiàn)的。員工不是生來就認(rèn)同企業(yè)的愿景和價值觀的，因此用愿景和價值觀來選擇員工，是形成良好工作關(guān)系、打造雇主品牌的第一步。

　　GE有一個選拔人才的基本標(biāo)準(zhǔn)——“又紅又?！保慈瞬疟仨氁泻芎玫恼\信精神，同時又有公司所需要的業(yè)務(wù)素質(zhì)。GE認(rèn)為，哪怕你是在一個小小的店里實習(xí)，或者做社會上的志愿者，都是工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗。除此之外，GE最注重的是應(yīng)聘者是否具備交流、溝通的能力，分析、解決問題的能力，工作的主動性、潛在的領(lǐng)導(dǎo)才能，以及對企業(yè)文化的適應(yīng)性。

　　GE人力資源管理者認(rèn)為，很多人離職并不是因為能力不行，只是暫時不能適應(yīng)環(huán)境的變化，因此在新員工入職后，公司會對他們進行全面的培訓(xùn)，讓他們有一個良好的融入過程。從而讓企業(yè)和員工建立起良好的心理契約。

　　真正讓員工快速融入企業(yè)的最好辦法，就是讓員工提前了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)價值觀。正因如此，GE從2004年開始啟動了實習(xí)生項目，讓一些大學(xué)二、三年級的學(xué)生來GE實習(xí)。

　　建立公平的激勵機制

　　光有愿景是不能當(dāng)飯吃的，薪酬和發(fā)展前景才是真正吸引和留住人才的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)需要建立起一套公平的激勵機制。

　　“有效的激勵機制不僅包括薪酬物質(zhì)激勵，還應(yīng)該包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽等非物質(zhì)激勵。而增加員工的工作滿意度，就必須讓員工做有所學(xué)，勞有所得，才有所展。所以，一項公平的激勵機制是打造雇主品牌的根基。”中國人才研究會經(jīng)濟人才專業(yè)委員會副秘書長丁雪峰說道。

　　每個人剛進入GE的時候，公司只能預(yù)計他在某個方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就會根據(jù)他的實際表現(xiàn)，利用詳細(xì)、嚴(yán)密、公正、透明度很強的手段，評估出到底誰是最好的。對于業(yè)績好并有潛力的員工，GE會根據(jù)其職業(yè)目標(biāo)，通過包括升職在內(nèi)的各種形式，讓其向上發(fā)展。此外，誠信在GE非常重要。如果有好的業(yè)績和好的誠信，將成為提升對象；沒有好的業(yè)績但有好的誠信會給第二次機會；業(yè)績優(yōu)秀但缺失誠信或兩者都沒有，會被要求離開公司。

　　對于人力資源評估，GE非常注重實事求是。說這個人好，好在什么地方，必須有具體實例，不能憑空斷言。這就避免了很多官僚和一些不公平的現(xiàn)象。GE選拔的人才，盡量是大家公認(rèn)的非常好的人才，在把他們選拔到新的崗位后，公司將用很多方式方法幫助他們，給他們培訓(xùn)，給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，不斷發(fā)現(xiàn)他們更大的潛力。

　　另外，每個員工每年的工資增長都是與他的業(yè)績分?jǐn)?shù)緊密相連的，業(yè)績分?jǐn)?shù)越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。

　　在GE，不管員工的國籍、教育背景是什么，不論是國內(nèi)還是國外學(xué)校畢業(yè)的，公司衡量的標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的——GE對員工的評價基于個人和團隊的業(yè)績和對誠信原則的執(zhí)行。

　　晉升通道讓每個員工都擁有夢想

　　對于員工來說，一個公司的魅力絕不僅僅是薪酬，更重要的是這個公司能夠提供讓他們實現(xiàn)夢想的通道。在這方面，寶潔公司是一個好榜樣。

　　寶潔是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立之初的1837年到1867年的30年里，寶潔公司曾花費了大量時間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來？他們的答案是，關(guān)鍵在于使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強的歸屬感，使員工價值觀與企業(yè)的價值觀相吻合，而內(nèi)部選拔制度非常有利于實現(xiàn)這兩個目標(biāo)。

　　寶潔公司成功的秘訣之一就是內(nèi)部提升，寶潔不會從外面招入一個人做上司。寶潔提出：“我們實行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度，選拔、提升和獎勵表現(xiàn)突出的員工，而不受任何與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素影響。提升取決于員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻。你個人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績?！痹趯殱崳瑑?nèi)部選拔已經(jīng)成為寶潔的企業(yè)價值觀之一，成為寶潔企業(yè)文化的一個顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人的制度核心。

　　在寶潔，除了律師、醫(yī)生等職務(wù)，幾乎所有的高級經(jīng)理都是從新人做起。寶潔管理層95以上的員工都是由應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)起來的。在寶潔的內(nèi)部提升理念和機制下，歷任CEO都是從初進公司時的一級經(jīng)理開始做起的，他們熟悉寶潔的產(chǎn)品，也熟悉寶潔的經(jīng)營機制，更重要的是，他們對寶潔的文化有百分之百的忠誠。他們是隨著寶潔公司成長而一道成長的。這種自豪感和主人翁意識可以很好地保持公司的凝聚力，提高他們工作的滿意度和激情。

　　“要實現(xiàn)內(nèi)部提升制，就必須要有幾個前提：一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認(rèn)同公司的價值觀；三是公司的職業(yè)設(shè)計相當(dāng)明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。”丁雪峰表示。