企業(yè)在制度建設(shè)的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤：那就是忽視企業(yè)當(dāng)前所處的內(nèi)外部環(huán)境，比如人員素質(zhì)、周?chē)捌髽I(yè)自身已形成的文化氛圍、員工價(jià)值觀的變化、以及人力供求的變化等因素，這些因素將直接影響制度本身所發(fā)揮的作用。 

　　記得筆者曾就職的一家日本公司最早有一項(xiàng)考勤管理規(guī)定是管理人員不需要打卡，只需在前臺(tái)登記本上自己登記上下班時(shí)間即可，該制度實(shí)施一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)有人弄虛作假，自己填寫(xiě)的上班時(shí)間超過(guò)實(shí)際的時(shí)間，以騙取公司加班費(fèi)，結(jié)果公司開(kāi)除了造假的員工，并修改了制度，所有人員都需要打卡上下班。公司本來(lái)想通過(guò)該項(xiàng)制度體現(xiàn)人性化管理，但中國(guó)部分員工的素質(zhì)還達(dá)不到這個(gè)水平，在日本可以執(zhí)行的制度在中國(guó)就需要修改。 

　　一家科技型企業(yè)在這方面的經(jīng)驗(yàn)就值得借鑒，他們對(duì)于不同的員工采取不同的管理方式，對(duì)于車(chē)間的生產(chǎn)員工，規(guī)定每天必須按時(shí)上下班，嚴(yán)格的出勤管理以保證整個(gè)生產(chǎn)計(jì)劃的完成，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)別員工的遲到早退或曠工影響到整條線(xiàn)的生產(chǎn)。而對(duì)于他們的研發(fā)人員，上下班時(shí)間是彈性的，提前或推后1小時(shí)都是允許的，只要工作滿(mǎn)8小時(shí)即可，他們的會(huì)議安排都需要錯(cuò)開(kāi)這段彈性時(shí)間，這項(xiàng)人性化規(guī)定對(duì)于留住人才起到了重要作用。 

　　國(guó)內(nèi)很多知名的企業(yè)早已開(kāi)始到國(guó)外投資建廠(chǎng)，但真正運(yùn)營(yíng)成功的非常少，他們不了解國(guó)外的環(huán)境，將國(guó)內(nèi)的一套制度照搬過(guò)去，經(jīng)常碰的頭破血流，比如員工對(duì)待工作時(shí)間的態(tài)度，在國(guó)內(nèi)，一周工作超過(guò)60小時(shí)是很正常的事，但在很多國(guó)家這是行不通的，不僅違背當(dāng)?shù)氐姆啥也贿m應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕?，結(jié)果不是面臨虧損就是與當(dāng)?shù)貑T工摩擦不斷。 

　　今年富士康所發(fā)生的十幾起跳樓事件多少也說(shuō)明企業(yè)的制度不適應(yīng)員工價(jià)值觀的變化，為社會(huì)造成了惡劣影響。如今的80、90后明顯不同于他們的父輩，過(guò)去他們的父輩將賺錢(qián)作為第一位的打工目標(biāo)，現(xiàn)在的80、90后則將獲取城市工作經(jīng)驗(yàn)、工作環(huán)境及工作滿(mǎn)足感放在了前面。富士康嚴(yán)格的軍事化管理把工人當(dāng)做機(jī)器人對(duì)待，過(guò)去對(duì)于只想賺錢(qián)的那一代農(nóng) 民工來(lái)說(shuō)行之有效，但今天不行了，隨著工人價(jià)值觀的改變、人力供求的變化，過(guò)去冰冷的制度需要改變來(lái)適應(yīng)新一代工人對(duì)于人性化的需要，企業(yè)需要關(guān)注他們的利益訴求，需要將過(guò)去只用于管理人員的激勵(lì)下沉到這些一線(xiàn)人員身上。 

　　隨需而變，不僅僅是企業(yè)的戰(zhàn)略，更是企業(yè)的制度流程，如果你的企業(yè)中很多制度超過(guò)一年沒(méi)有發(fā)生變更，你最好現(xiàn)在就把它們拿出來(lái)重新審視一番，看看它們是否適應(yīng)了環(huán)境的變化，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。