二十年后如何當領導？
如果你希望在二十年后擔任領導，也許你會需要能夠說不止一種語言，愿意到國外工作，學習如何發(fā)現(xiàn)人才，并且學會適應氣候變化。
這還僅僅是個開始！你還需要精通如何扮演多種角色——執(zhí)行官、導師和協(xié)調(diào)者。
這是我通過閱讀Hay Group的《2030年的領導力報告》得出的結論。Hay Group是一家人才管理企業(yè)，它在這份報告中得出的一些結論是可以預見的，例如全球化和人才挖掘的重要性，但是對個人主義的觀點則不是這么明顯。
隨著經(jīng)濟全球化的進程不斷深入，需求不一致的情況依然非常明顯。我們看到千禧一代現(xiàn)在已經(jīng)在商業(yè)世界中嶄露頭角。他們擁有和他們父母不同的世界觀。他們流動性更強，表現(xiàn)更為多樣化并且更加靈活，如果這次研究結果可信的話，這種態(tài)度將在他們踏上初級和中級管理崗位之后仍然保持下去。
Hay的報告中表示，“在后英雄主義時代，領導者需要平衡老板、調(diào)解員和教練等多種角色，給團隊更多的自由和自主權，同時還要讓他們保持對目標的關注?！睋Q句話說，問題的關鍵并不在于領導者——而是團隊。請注意這個詞“后英雄主義時代”。未來的員工不會尋求那些高級管理者的幫助，他們會尋找某個和他們相似的男人（也許是女人）幫助他們指明方向。
報告中的一個觀點引發(fā)了強烈的共鳴：“領導者必須更加努力，通過對員工的包容、允許自我指導的工作方式和個性化的領導方式才能夠建立個人忠誠度?！眻蟾嬷羞€指出，忠誠度也會延伸到業(yè)余環(huán)境之中?！半x開一個老板不再意味著‘不忠誠’?！?BR>
承認忠誠度是很重要而且很有意義。在控制和命令的環(huán)境中，你要做的就是聽話，無論你的老板說什么，你都要照做。當然，這種模式已經(jīng)過時了（謝天謝地），但是它的痕跡依然存在，尤其是當老板認為為他們工作的每個人都是忠誠的時候（如果只是因為她或者他從自己手里領取一份薪水），更是如此。
相反，忠誠是通過以身作則的方式獲得的。通過職務獲得的權威是指派的，但是尊重（和忠誠）只能通過個人的表現(xiàn)贏得，你必須表現(xiàn)出你有當領導的“真功夫”——正直、勇于承擔責任并且能夠以身作則。Michael Winerip最近在紐約時報自己的專欄中介紹的紐約市公立學校校長就是符合這種標準的典范。
Winerip寫道：“一個好的校長應該保護自己的老師不受流言的侵襲?！痹谶@位校長的例子中，Jacqui Getz表示，“我希望我的老師們能夠感到我在背后支持他們?！钡沁@并不意味著以犧牲優(yōu)秀作為代價。Getz更多地依賴的是她的老師如何同學生和家長溝通，而不是依賴這些教師填寫的各種評估表格?！澳悴⒉幌Ｍ蠋焸冋J為自己沒有得到尊重?！彼硎??！澳阆Ｍ麄兡軌虮３肿约旱淖饑?，這樣他們就能充分地發(fā)揮自己的能力?！?BR>
當然，忠誠是永恒的，雖然它會讓人想起了中世紀的騎士和領主之間的關系，可是它仍然有必要存在，特別是在現(xiàn)在更是如此，企業(yè)都在努力最大限度地利用自己的人力和資本資源。忠誠就變成了額外的信任優(yōu)勢，讓老板與員工、領導者與追隨者能夠彼此信任，互相依靠。
在這種情況下，老板將會釋放扮演多種角色的能力——執(zhí)行官、調(diào)解員和教練——并且要確保員工明白她在做什么，以及她為什么要這樣做。員工們可能并不總是同意她，但是他們會尊重她所做的事情，因為她已經(jīng)贏得了他們的忠誠。
很多公司認為員工認可是一個可以被量化、被編篡成法典甚至是可以被監(jiān)測的項目或過程。
這就是為什么很多正式的認可項目快速涌現(xiàn)又快速消亡的原因。虛假的、形式上的認可項目很容易辨識出來。有效的員工認可主要是藝術而非科學。
不要費勁創(chuàng)建一個表揚員工的項目或正式的過程。你不需要這樣的項目或過程。如果你遵循這些建議，你的員工就會得到他們應得的認可：
1. 對待每位員工要像對待每一片雪花一樣。不同的員工對認可的反應并不相同。大多數(shù)人喜歡公開表揚，但是有些人會因為與眾不同而感到不舒服，即使是好的方面也會讓他們感到不舒服。你的目標是要了解你的每一位員工，以便于你可以以對每一位員工產(chǎn)生最大影響的方式去認可每一位員工。
2. 現(xiàn)在就做。表現(xiàn)和認可之間相隔的時間越長，認可產(chǎn)生的效果就越小。再快都不過分。
3. 一定要很具體。大體上通用的贊美很好，但是具體實用的贊美最好。不要只是告訴一個員工她工作做得很好，要告訴員工她怎樣把工作做得很好的。她不但感激你這一舉動，她也會知道你很關注她。而且她會知道下次類似的情況發(fā)生時應該做什么。表揚是另一種形式的培訓。
4. 真誠。我確信你曾經(jīng)接受過老板像例行公事一樣的祝賀。永遠不要因為表揚而表揚，因為這樣做只會降低表揚的作用。
5. 把改進意見留到以后再說。很多領導在表揚員工的同時傾向于再給出一點反饋意見。現(xiàn)在是表揚和認可的時間，另選時間再談論次要的改進表現(xiàn)問題。
6. 積極主動。我們都接受過發(fā)現(xiàn)問題的訓練。盡可能多花時間找出那些做事優(yōu)秀的員工。
7. 做一些出乎意料的事情。當人們出乎意料地收到禮物時，禮物所產(chǎn)生的作用更大，而出乎意料的認可也同樣更有力。一位CEO為了感謝一位員工推遲發(fā)貨而進行的意外拜訪會產(chǎn)生重大影響。
8. 保持天枰平衡。表揚最優(yōu)秀的員工很容易，事實上，不斷地得到認可可能是他們是你最好的員工的一個原因。當你能夠給出反饋這一財富時，一定不要吝惜。一點點的認可和表揚可能正是低于平均水平的執(zhí)行者需要的可以提高生產(chǎn)力的傳動裝置。
9. 認可表揚別人的人。要想創(chuàng)造廣泛的認可文化，要嘗試表揚那些表揚他們自己員工的人。贊揚會鞏固表現(xiàn)，如果你想讓你的員工認可彼此，指出你有多么欣賞那些贊揚別人的人來支持這樣的行為。
認可效應和成就就是自我提高：當你把認可員工的工作做得更好的時候，員工們也傾向于表現(xiàn)得更好，他們會做出更多的成績讓你認可。
與卡蒂洛同時登上質(zhì)量“黑榜”的，還有露迪雅家具和適度家具。抽檢結果顯示，深圳市露迪雅家具有限公司生產(chǎn)的一款規(guī)格為58、品牌名為露迪雅的床頭柜，木工要求、產(chǎn)品穩(wěn)定性試驗不合格；佛山市適度家具有限公司生產(chǎn)的一款規(guī)格為B-17、品牌名為適度的床頭柜，木工要求不合格。
據(jù)了解，本次監(jiān)測主要對木家具產(chǎn)品的木工要求、甲醛釋放量、可溶性重金屬-鉛、可溶性重金屬-鎘、可溶性重金屬-鉻、可溶性重金屬-汞、抽屜（或鍵盤托）滑道強度、柜類穩(wěn)定性、椅后傾等指標進行了檢驗。結果顯示，部分產(chǎn)品不合格，存在的主要問題為木工要求、甲醛釋放量、產(chǎn)品穩(wěn)定性試驗等不符合標準要求。
目前，工商行政管理機關已責令企業(yè)停止銷售不合格商品，并要求企業(yè)立即進行整改，經(jīng)整改復查合格后方可上市銷售。
在抽檢中登上“黑榜”的海馬家具，創(chuàng)始于1997年，是一家集軟體家具、套房家具為一體的綜合外向型知名企業(yè)。目前擁有“金蒂雷斯”、“卡蒂洛”、“海馬皇室”等主力品牌。