在管理中，主管常常會(huì)有不同的風(fēng)格，有的主張“外圓內(nèi)方”，有的主張“外方內(nèi)圓”，有時(shí)候大家爭(zhēng)論不休，各據(jù)己見(jiàn)。但是，到底誰(shuí)做的對(duì)，各自的效果究竟如何呢?好像沒(méi)有太多人的關(guān)注這個(gè)問(wèn)題。有句俗話說(shuō)：“殺豬殺屁股，各有各的門(mén)道”，意思是說(shuō)大家各有自己的方法，只要能解決問(wèn)題就行。當(dāng)然，方法是為目的服務(wù)的，在目的已定的情況下，可以靈活掌握的就是選擇適當(dāng)?shù)姆椒āo(wú)論是“外圓內(nèi)方”還是“外方內(nèi)圓”，對(duì)要解決的問(wèn)題切實(shí)有效，才是最關(guān)鍵的。

    “外圓內(nèi)方”與“外方內(nèi)圓”實(shí)質(zhì)上講的都是方法與原則的問(wèn)題。“外圓內(nèi)方”是說(shuō)處理問(wèn)題的方法要柔軟、溫和、易受、靈活，內(nèi)心依據(jù)的原則要公平公正、嚴(yán)格無(wú)私;“外方內(nèi)圓”說(shuō)的是處理問(wèn)題，方法上要公平公正，嚴(yán)格無(wú)私、賞罰分明，內(nèi)心要充滿人性的關(guān)懷、寬容，要圓融。

    采用這兩種方法都有特定的人性假設(shè)。其一，“外圓內(nèi)方”的人性假設(shè)是“性善論”，我國(guó)古代孟老夫子提出的人性假定。人是主動(dòng)的、積極的，是愿意提高的，是可以被激勵(lì)的，人在被尊重的情況下，可以具有更大的上進(jìn)動(dòng)力，也是人力資源管理中常用到的Y理論所持的觀點(diǎn)。其二，“外方內(nèi)圓”的人性假設(shè)是“性惡論”，先賢荀子一直持這種觀點(diǎn)。這種觀點(diǎn)認(rèn)為人是好逸惡勞的，人是逃避責(zé)任的，人總期望以最小的投入搏取最大的回報(bào)。這種人性假設(shè)在西方的管理學(xué)中被稱(chēng)為X理論。現(xiàn)實(shí)生活工作中，如果我們注意觀察，會(huì)發(fā)現(xiàn)人的身上其實(shí)同時(shí)具備這兩種看矛盾的特點(diǎn)，無(wú)論是X理論還是Y理論，都會(huì)在人身上找到他們的佐證。于是有人提出了Z理論，認(rèn)為人是同時(shí)具備積極的一面和消極的另一面，所以管理中應(yīng)該鼓勵(lì)積極的一面，壓制消極的一面。從上面的人性假設(shè)中，我們可以看到人性非常復(fù)雜，單純的某種方法只能對(duì)治一部分情況，綜合運(yùn)用才能解決更大范圍的問(wèn)題。

    “外圓內(nèi)方”在日常的管理中應(yīng)該常常被用到，在處理員工關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系時(shí)非常有用，它比較注重采用靈活的方法，通過(guò)友善的溝通交流、積極協(xié)助支持，來(lái)達(dá)成管理的目標(biāo)。比如和同級(jí)人員進(jìn)行協(xié)作時(shí)，我們沒(méi)有權(quán)力可以發(fā)出指令，也不能使用要挾的方法，只能通過(guò)建立良好的協(xié)作關(guān)系，在平時(shí)多注意進(jìn)行溝通，多給予支持協(xié)助，在自己需要的時(shí)候就可以通過(guò)這種良好的關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)協(xié)作者的積極性，配合自己的工作，來(lái)最終達(dá)成自己的工作目標(biāo)。

    我曾經(jīng)遇到這件一個(gè)案例，一個(gè)高級(jí)主管，他平時(shí)很注意與平級(jí)主管的互動(dòng)，常常會(huì)主動(dòng)抽時(shí)間到其他高級(jí)主管辦公室去進(jìn)行溝通，也經(jīng)常在公司餐廳和這些主管邊吃邊聊，增進(jìn)感情。凡遇到組織各種活動(dòng)，下屬們發(fā)出通知之后，他總是主動(dòng)去找那些比較關(guān)鍵的人員，當(dāng)面邀請(qǐng)他們參加，獲得他們的口頭認(rèn)可，這樣組織的活動(dòng)出度率都很高，配合度也很好，工作目標(biāo)總能比較順利達(dá)成。這種做法，外圓體現(xiàn)在功夫做在平時(shí)的人際關(guān)系建立，方法的靈活，內(nèi)方表現(xiàn)在他親自主動(dòng)鄭重地當(dāng)面邀請(qǐng)一些人員，宣示事情的重要，讓這些人做出參與的承諾，而這些承諾會(huì)變成行動(dòng)的動(dòng)力。

    建立良好的協(xié)作關(guān)系，不是說(shuō)沒(méi)有原則的遷就縱容，而是建立在自己正確的原則之上，在可以運(yùn)作的范圍內(nèi)進(jìn)行妥協(xié)。比如說(shuō)負(fù)責(zé)考勤的人員，外圓并不是要去包庇遲到的人，而是在看到人家遲到的時(shí)候，關(guān)切地詢問(wèn)是什么原因造成的，表示同情和關(guān)懷，提出幫人解決問(wèn)題的方法。我還遇到過(guò)這樣一個(gè)講究“外圓內(nèi)方”的總經(jīng)理，他很強(qiáng)調(diào)紀(jì)律，幾次跟我講一定要嚴(yán)格紀(jì)律，對(duì)于總監(jiān)以上的員工更要嚴(yán)格。有一個(gè)總監(jiān)，上班經(jīng)常遲到，并且考勤人員讓他簽字進(jìn)行確認(rèn)的時(shí)候，他拒絕簽字。我和他平級(jí)，但是我就拿著考勤卡，很誠(chéng)懇地拿到他的座位上去請(qǐng)他簽字，這種情況下他就不好意思拒絕簽字了。但是這些遲到的紀(jì)錄按規(guī)定要罰款，這個(gè)總監(jiān)總是拿著遲到的紀(jì)錄去到總經(jīng)理那里簽字以免責(zé)，總經(jīng)理每次都是爽快地簽字滿足他的要求。有這樣的榜樣，考勤就嚴(yán)格不起來(lái)，常常是費(fèi)了不少功夫，效果并不理想。我曾私下找這個(gè)總經(jīng)理交流看法，他卻說(shuō)要“外圓內(nèi)方”，但實(shí)質(zhì)上這種做法只有外圓并沒(méi)有內(nèi)方，結(jié)果是縱容了不良行為，他最初加強(qiáng)管理的目的就難以達(dá)到了。

    “外方內(nèi)圓”常常在處理一些需要強(qiáng)烈宣示正確立場(chǎng)的管理實(shí)務(wù)中，它把要強(qiáng)調(diào)的原則突出表現(xiàn)出來(lái)，顯示強(qiáng)硬的一面，但在強(qiáng)硬的背后也顯示出人性的關(guān)懷。這種方法很容易讓別人清晰地了解管理者的原則，知道什么是可以協(xié)商的，什么是不可以協(xié)商，并對(duì)管理者的強(qiáng)硬達(dá)成理解，誠(chéng)心接受。

    我曾經(jīng)認(rèn)識(shí)這樣一個(gè)主管，不知道使用這種“外方內(nèi)圓”的方法而犯下過(guò)錯(cuò)，同樣也造成了下屬的過(guò)錯(cuò)。曾經(jīng)有一陣子，他很崇尚民主化管理，對(duì)下屬們都非常溫和，無(wú)論什么事情都和他們一起討論，為了體現(xiàn)人性化，還把自己放在他們的層次，說(shuō)話也很隨便，看到他們遇到困難，會(huì)很同情，主動(dòng)幫助去做，看到有些問(wèn)題，只想到寬容，沒(méi)有進(jìn)行過(guò)處罰。過(guò)了一陣子，他發(fā)現(xiàn)自己布置的事情，總是會(huì)遇到各種理由推辭而不得不自己做，常常加班加點(diǎn)，累得要死，安排他們做的事情也總是拖拖拉拉，沒(méi)完沒(méi)了。有次遇到一個(gè)下屬遲到，稍微批評(píng)兩句，就有兩個(gè)下屬聯(lián)合起來(lái)以辭職相要挾。有朋友就直接指出了他的問(wèn)題所在，那就是只有圓沒(méi)有方，這種所謂的人性化是造成問(wèn)題的根源，只有圓沒(méi)有方，大家也就不知道圓和方有什么區(qū)別了。

    還有一種情況是有方?jīng)]圓，我也曾見(jiàn)到過(guò)這樣的主管，一天到晚，不停地批評(píng)人，他說(shuō)他的主要任務(wù)就是批評(píng)人，只要批評(píng)下屬們才能進(jìn)步。下屬們?cè)谒南旅孀鍪?，總是?zhàn)戰(zhàn)競(jìng)競(jìng)，唯恐被抓住什么不好的地方，工作氣氛沉重，壓力很大，離職率比較高，總是不停地?fù)Q人。這個(gè)是走入了另一個(gè)極端，只有原則，沒(méi)有人性，讓人感覺(jué)像機(jī)器般沉悶。員工們不能在比較輕松的氛圍中工作，在忍受一定時(shí)間之后就會(huì)承受不住壓力而快速逃離，這對(duì)穩(wěn)定員工骨干隊(duì)伍非常不利。

    理想的狀態(tài)是有方有圓，方圓結(jié)合，針對(duì)不同的情況采用不同的手段。有這樣一個(gè)主管，他在開(kāi)會(huì)和布置任務(wù)時(shí)非常嚴(yán)肅，會(huì)把自己的目標(biāo)明確告訴自己的下屬，他告訴下屬在接受任務(wù)時(shí)不允許說(shuō)“不可能”、“辦不到”、“太難了”等等消極字眼。他曾經(jīng)多次問(wèn)下屬：你說(shuō)這個(gè)事情辦不到，那么如果辦不到馬上拉出去槍斃的話，你還會(huì)說(shuō)辦不到嗎?下屬說(shuō)：要真是這樣的話，一定會(huì)想辦法做到了。他說(shuō)：你現(xiàn)在應(yīng)該明白了，不是事情辦不到，是因?yàn)槟愕膽B(tài)度有問(wèn)題，你沒(méi)有把這件事情當(dāng)做生死攸關(guān)的事情來(lái)處理。他認(rèn)為下屬們的事情應(yīng)該由下屬來(lái)完成，主管不應(yīng)該考慮他們應(yīng)該自己考慮的問(wèn)題，也不應(yīng)該扛著應(yīng)該由他們自己承擔(dān)的責(zé)任。但是他非常關(guān)心下屬的成長(zhǎng)，每年都會(huì)要求下屬列出一個(gè)年度個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，督促他們實(shí)現(xiàn)計(jì)劃，并且在日常工作中保持不斷的溝通與交流，跟蹤檢查工作進(jìn)程，培訓(xùn)指導(dǎo)工作技能和工作思路。對(duì)于存在的問(wèn)題，毫不客氣限期改正，對(duì)于做出的成績(jī)，馬上進(jìn)行肯定，在評(píng)定獎(jiǎng)金的時(shí)候，也在老板面前為下屬據(jù)理力爭(zhēng)。下屬們對(duì)他又是敬畏，又是愛(ài)戴，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力非常強(qiáng)，而上下級(jí)關(guān)系也很融洽。

    從各種管理實(shí)踐中，我們不難看出，圓和方的關(guān)系，就是方法與原則的關(guān)系，既講方法又講原則，是一種理想的管理狀態(tài)。心理學(xué)上的強(qiáng)化理論指出，對(duì)于期望出現(xiàn)的行為，通過(guò)激勵(lì)的方法來(lái)鼓勵(lì)它們重復(fù)出現(xiàn)，這就是使用圓融的方法，對(duì)于不期望出現(xiàn)的行為，要有嚴(yán)格的手段進(jìn)行懲罰，讓它們不敢出現(xiàn)，這就是采用剛直的方法。如果一個(gè)管理者針對(duì)具體管理實(shí)踐，能夠靈活運(yùn)用這兩種方法的話，管理將會(huì)是一種很愉快而有效的工作，工作會(huì)變得很輕松，管理者將會(huì)享受這種理想的生活。