人力管理：從"薪"上提高員工滿意度
從“薪”上提高員工滿意度說到員工的滿意度，企業(yè)和員工都要將心比心，從對方的角度考慮問題。為什么會出現(xiàn)人員的過度流動?許多老板還覺得困惑，“我從自己兜里掏出來給員工的夠多了，怎么就是留不住他呢?”
嚴(yán)重的激勵(lì)不相容，橫亙在企業(yè)——員工關(guān)系之中。老板們覺得委屈，辛辛苦苦，收獲的卻是員工離去的背影;而離職員工對老東家也少有感激，不滿、惆悵乃至憤恨充斥著他們的內(nèi)心。
重視員工的期望
原因何在?企業(yè)對員工還缺乏有效的了解，先驗(yàn)性地認(rèn)為企業(yè)提供的就是員工想要的。員工的期望被嚴(yán)重地忽視了。
所謂員工期望，就是指員工通過對自身掌握的信息和從外部獲得的信息進(jìn)行綜合分析、評估的基礎(chǔ)上，在內(nèi)心中所形成的對企業(yè)提供給自己的“產(chǎn)品”(包括工作、薪酬、福利等)的一種基本要求，并據(jù)此對企業(yè)的行為形成的一種期望。而員工期望管理，就是指企業(yè)要對員工的期望進(jìn)行管理，對其不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進(jìn)行最大程度的滿足，同時(shí)引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。
其實(shí)企業(yè)在招聘人員進(jìn)入時(shí)，/考試大/收集/本身就有一個(gè)預(yù)存立場，這個(gè)職位，我給的工資不會超過一個(gè)薪值。而員工在應(yīng)聘時(shí)，心里也會有一個(gè)期望值，這就是雙方的預(yù)存立場，如果雙方達(dá)成了這一目標(biāo)，合作就成功了，而如果沒有達(dá)成這一目標(biāo)，合作就無從談起。而每個(gè)員工事前的經(jīng)驗(yàn)也會是一個(gè)籌碼，如果在這個(gè)企業(yè)工作過一段時(shí)間后，對于周遭的形勢有了更深入的了解，對于領(lǐng)域有了更多的經(jīng)驗(yàn)，而與周圍其他人的交流也會有一定的比較，這樣就容易使自己的預(yù)先期望不斷地發(fā)生變化，企業(yè)也在不斷發(fā)展，對于員工的這種期望的變化發(fā)展也要不斷給予關(guān)注，否則只有等待員工的離職申請書了。
薪酬體現(xiàn)內(nèi)外部公平
薪酬制定公平并不是指大鍋飯，按年齡、學(xué)歷、職位等方面設(shè)定一個(gè)均值，而是根據(jù)整體業(yè)績水平和公司發(fā)展?fàn)顩r，對職位和員工做整體評估，并根據(jù)地區(qū)和行業(yè)整體狀況，制定一個(gè)合理的薪資待遇。
一般企業(yè)對于管理層的價(jià)值都比較重視， 給予部門經(jīng)理以上的中層管理層較高的薪資待遇。這使得部門經(jīng)理較其下一級基層主管的收入高出數(shù)倍， 而基層主管的收入與一般職員則基本無差距。從公司的工資曲線圖上來看，一般都會存在一個(gè)急劇升高的陡坡。因此主管層員工職責(zé)與收入上的不對等嚴(yán)重影響了其工作積極性。 與之對應(yīng)的人員流動情況則是主管級業(yè)務(wù)骨干流失嚴(yán)重。
雖然崗位工資按照不同的級別制定了不同的標(biāo)準(zhǔn)， 但存在的問題是，企業(yè)內(nèi)部不分部門和崗位一律同級同薪，/考試大/收集/ 即所有部門經(jīng)理、所有主管處于同一工資水平。事實(shí)上， 公司對于不同部門內(nèi)的同級職位的要求差距很大， 如后勤部經(jīng)理與技術(shù)部經(jīng)理之間、倉儲主管與銷售主管之間， 在專業(yè)技能、處理問題的能力以及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等方面有著不同的要求， 在薪酬上置差距不顧， 簡單實(shí)行一刀切，必然嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
企業(yè)一般都有年度考核和季度考核，甚至有的企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了月度考核。 但經(jīng)常發(fā)生的情況是，考核結(jié)果在員工的收入上沒有反映， 這就造成公司每個(gè)員工的薪資待遇與自己的真實(shí)工作業(yè)績無關(guān)，嚴(yán)重的挫傷了員工的工作積極性，并由此產(chǎn)生干好干壞都一樣的觀點(diǎn)。
另一方面來說，企業(yè)的薪酬制度還存在外部公平性。主要表現(xiàn)在人才市場上某些相對稀缺、具有專業(yè)技能的人才，其市場價(jià)格遠(yuǎn)高于其在企業(yè)中所處級別的工資水平。這時(shí)內(nèi)外部人才價(jià)格的懸殊差別使這部分員工心理產(chǎn)生不平衡，于是導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員一有機(jī)會就紛紛轉(zhuǎn)投其它企業(yè)，人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，致使企業(yè)不得不花費(fèi)更大代價(jià)來不斷地尋找新的專業(yè)人員。
針對上述現(xiàn)象，企業(yè)必須進(jìn)行一系列的薪酬體系改革，包括：采用職位評價(jià)技術(shù)， 根據(jù)職位評價(jià)對不同職位予以歸類， 形成工資制度的梯級結(jié)構(gòu)，在適當(dāng)拉開縱向差距的同時(shí)拉開橫向差距，使收入分配向?yàn)槠髽I(yè)做貢獻(xiàn)者傾斜，根據(jù)對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小給予報(bào)酬。同時(shí)在獎(jiǎng)金、津貼、福利等方面對工資制度進(jìn)行補(bǔ)充，充分考慮企業(yè)、部門的特殊性， 使一定的人力成本投入發(fā)揮最大的效果。
電子郵件營銷這塊有很多事情可以做，有復(fù)雜到令你束手無策的，當(dāng)然也有些簡單，但有些看似簡單的卻是致命的誤區(qū)，在開展郵件營銷活動中就需要留意并盡量避免了。今天，Dr.Jason就為大家總結(jié)了5個(gè)致命的電子郵件營銷誤區(qū)：
1. 重復(fù)無新意
如果你的訂閱用戶每次看到您發(fā)送的電子郵件活動都差不多，逐漸地他們對你的郵件興致就會淡然了。而你要想的就是如何使電子郵件設(shè)計(jì)、發(fā)送內(nèi)容，甚至郵件發(fā)送的類型等換換新花樣了。過一段時(shí)間，就應(yīng)該嘗試一些新的東西!但注意絕對不要像電商狂造節(jié)那樣，營銷創(chuàng)意也要綜合考量用戶需求體驗(yàn)、時(shí)機(jī)等多種因素，不然小心造節(jié)變“造劫”。
2. 偏離初衷
有些人真的在他們的電子郵件營銷活動中付諸了所有努力，埋首其中，最后卻逐漸離初衷越走越遠(yuǎn) 。郵件營銷可以達(dá)成很多的營銷目的，你的最重要的目的是什么呢?如是促進(jìn)銷售，那么在發(fā)送極好的促銷郵件之外，你的網(wǎng)站是否為完成銷售相應(yīng)得最好了積極準(zhǔn)備?在忙碌之外，偶爾抽出時(shí)間從頭到尾回顧一下，你是否還在你計(jì)劃的那條線上。
3. 找不到平衡點(diǎn)
郵件營銷是門技術(shù)活，也是個(gè)藝術(shù)學(xué)，除了技術(shù)上的疑難雜癥，智能化營銷服務(wù)商webpower還一直在幫助客戶解決郵件營銷中的各種平衡問題，比如，日常發(fā)送郵件中斟酌圖像與文字的合理搭配，銷售與信息的比例適量，發(fā)送頻率的正確規(guī)劃等等，太多的文字可能會使用戶失去閱讀的興趣，而過多的圖像可能沉入杳無音訊的垃圾郵件中。所以如果你現(xiàn)在還在利用郵件做赤裸裸的銷售，那么鼠目寸光的視野最終會讓你的用戶遠(yuǎn)離你。不要忘了，郵件的另一端聯(lián)系著的是一個(gè)個(gè)有血有肉的人，你實(shí)現(xiàn)所有營銷目的的基點(diǎn)就是尊重他，并與之建立人與人之間的信任。
4. 漠視健康度
就像人不洗澡可能導(dǎo)致生病一樣，郵件營銷中也需要定時(shí)的排污去垢，電子郵件地址就如人的血管，無效的郵件地址會造成血管中過度的脂肪堆積，最終影響整個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)行，害處無窮。如果你還是對郵件數(shù)據(jù)的健康度淡然漠視，那么我只能忠告你乞求多福了，到你連郵件都發(fā)送不出去的時(shí)候，后悔都來不及了。
5. 心力交瘁或碌碌無為
企業(yè)有大量的職能部門，每個(gè)營銷人員也有無數(shù)的事情要顧及，如果你已經(jīng)為郵件營銷工作終日忙忙碌碌，心力交瘁，為時(shí)間精力不足糾結(jié)，為效果不如意沮喪……那么趕快想想如何給自己找個(gè)得力的幫手吧，很可能由于哪次小小的無心失誤而抵消掉你之前所以的努力，比如把給獲獎(jiǎng)人員的紅包錯(cuò)發(fā)給全部訂閱用戶，或者發(fā)送生日郵件時(shí)才發(fā)現(xiàn)原來已經(jīng)錯(cuò)過了，又或一貫比較活躍的用戶，逐漸開始不再關(guān)心你的郵件等等。智能化郵件營銷解放了你的雙手，讓機(jī)器替代人工操作，讓你可以像一個(gè)決策者，開始全盤思考更多有價(jià)值的東西。
雖然勞動法有專項(xiàng)條例保護(hù)女性，但在求職過程中的性別歧視卻是個(gè)長期存在的遺留問題，面試中經(jīng)常會有女性求職者被問及一些尷尬問題，公司這樣的做法當(dāng)然有欠妥當(dāng)，面試官當(dāng)然也不夠?qū)I(yè)，但既然問題無法回避，那不如坦然面對。
尷尬一：你認(rèn)為家庭和事業(yè)之間存在不可調(diào)和的矛盾嗎？
隱含問題：當(dāng)工作和生活出現(xiàn)矛盾時(shí)，你如何解決？
問題分析：其實(shí)不論男性還是女性，家庭與工作的矛盾都是同時(shí)存在的，只是傳統(tǒng)意識影響，認(rèn)為女性應(yīng)該更傾向于偏重家庭一方，導(dǎo)致在面試時(shí)女性不得不經(jīng)常面對這樣的提問。然而，必須注意的是，企業(yè)并不愿意聽到你“工作至上，完全不顧家庭”的回答，對于企業(yè)來說，既希望你以事業(yè)為重，但也希望你擁有一個(gè)幸福美滿的家庭。“后院不失火”，才會使人無后顧之憂，集中精力干工作，才能發(fā)揮出你的聰明才干。
回答思路：經(jīng)過上面的分析，你可以明白這樣的問題并不難回答。在答案中應(yīng)該體現(xiàn)出三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1.工作和生活之間確實(shí)存在矛盾，但并不是不能解決的；
2.無論是工作還是家庭，都可以體現(xiàn)出你的價(jià)值；
3.當(dāng)工作和生活出現(xiàn)矛盾時(shí)，你有具體的處理方案，當(dāng)然，大部分情況下，你會以工作為重。
尷尬二：你結(jié)婚了嗎？最近打算要孩子嗎？
隱含問題：你是否馬上要休婚假產(chǎn)假？你是否婚后無法集中在工作上？
問題分析：除了工作和生活無法平衡外，提這樣的問題企業(yè)更多是出于成本的原因。因?yàn)榛榧俸彤a(chǎn)假相對時(shí)間較長，在這段時(shí)間里企業(yè)等于是白白養(yǎng)著你，所以自然要考慮招收你進(jìn)公司是否合算。然而這種做法其實(shí)是很不規(guī)范的，如果面試官當(dāng)真在面試中流露出這樣的態(tài)度，希望應(yīng)聘者對于是否選擇這家公司多加衡量。
回答思路：
1.盡量避免直接回答；
2.提及無論是婚姻還是孩子其實(shí)都有助于工作的穩(wěn)定性；
3.如果你覺得面試官真正想知道的是后一條隱含問題，那可以以上面一題的方式回答。
尷尬三：這個(gè)職位會遇到一些特殊情況，你能勝任嗎？
隱含問題：女銷售有時(shí)候會遇到客戶提出非分要求，你能處理嗎？
問題分析：這也是一個(gè)大家口頭不說，但對于某些行業(yè)某些崗位普遍存在共識的問題，有時(shí)候，這可能是壓力面試的一種，面試官想要考查當(dāng)你面臨不利情況時(shí)的承受和應(yīng)變能力。以銷售為例，銷售看業(yè)績吃飯，事實(shí)上企業(yè)關(guān)心的是你是否能完成業(yè)績，而不是你用什么樣的方式。
回答思路：
1.避免直接說“能”或者“不能”；
2.模糊回答，表示自己的專業(yè)性和能力足夠完成任務(wù)；
3.表示自己能夠處理特殊情況——這并不意味著你會答應(yīng)客戶的無理要求。
我們無法羅列所有面試中的刁鉆問題，更不用說還有專業(yè)性強(qiáng)的案例回答。面試者只有對自己清晰定位，對所應(yīng)聘的公司和職位有足夠的了解，做好針對性的準(zhǔn)備，才能保證在面試中有出色的表現(xiàn)。當(dāng)然，運(yùn)氣也是其中非常重要的部分，但是我們相信“好運(yùn)”屬于有準(zhǔn)備的人。