1、總則： 

    1.1、制定目的：為使本公司績效考核管理規(guī)范化，改善員工的工作績效，以達企業(yè)經營管理之目標。特制定本辦法，以作為績效

    考核之依據(jù)。 

    1.2、適用范圍：本公司各部門管理、后勤員工之績效考核管理，除另有規(guī)定外，悉依本辦法執(zhí)行。 

    1.3、權責部門： 

    1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。 

    1.3.2、總經理負責本辦法制定、修改、廢止之核準。

    2、管理辦法： 

    2.1、制定考核標準： 

    2.1.1、各部門總監(jiān)/經理根據(jù)本部門人員的崗位職責，于每月15日前分別制定/修改本部門人員的“績效考核表”及“績效考核評估標準”。 

    2.1.2、經制定/修改的“績效考核表”及“績效考核評估標準”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。

    2.2、考核方式： 

    自評：被考核者本人依據(jù)考核表，填寫月度工作績效自主結果并簽名。 

    初評：部門總監(jiān)/經理/主管依據(jù)考核對象的表現(xiàn)，填寫月度工作績效初評結果并簽名。 

    終評：總經理/人力資源部主管依據(jù)考核表，填寫月度工作績效終評結果并簽名。

    2.3、考核程序 

    2.3.1、人事文員/秘書室負責于每月25日發(fā)放績效考核表，每月28日統(tǒng)一收集、匯總。 

    2.3.2、各部門總監(jiān)/經理每月25日填寫本人工作績效自評結果，交秘書室呈總經理終評，終評結果于每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。 

    2.3.3、各部門主管每月25日填寫本人工作績效自評結果，交部門總監(jiān)/經理初評，由秘書室呈總經理終評，終評結果于每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。 

    2.3.4、一般工作人員每月25日填寫本人工作績效自評結果，交人力資源部主管終評，終評結果于每月5日前交財務部在當月工資中進行獎懲。 

    2.3.5、績效考核每月進行一次，財務部每月10日前制作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。

    2.4、核定權限： 

    2.4.1、部門總監(jiān)/經理級人員，由總經理終評。 

    2.4.2、主管級人員由部門總監(jiān)/經理初讕，總經理終評。 

    2.4.3、一般工作人員由部門總監(jiān)/經理/主管初核，人力資源部主管終評。

    2.5、考核分值及獎懲： 

    2.5.1、以個人月薪的10%為考核工資。按考核的分會比例進行獎懲。 

    范例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核后工資為: 

    當月工資=個人工資-(1-80/100)*個人工資*10% 

    980元=1000元-(1-80%)*1000元*10% 

    2.5.2、對本職工作有創(chuàng)新，使公司生產/管理成本降低，產量、質量、效率、銷售量上升。由各部門總監(jiān)/經理在績效考核表中初評欄位評分，終評人員根據(jù)實際情況核定增加分值。（工作創(chuàng)新有顯著成效者，可另行專案提請獎勵） 

    2.5.3、績效考核表總分廟宇為100分，低于100分按比例扣罰。

    2.6、注意事項： 

    2.6.1、考核要堅持“公正、公平、公開”的原則， 

    2.6.2、月度績效考核成績是職務/工資升降的重要參考依據(jù)。 

    2.6.3、各級考核承辦人員應嚴守工資秘密，并以客觀立場進行考核，不得泄密或循私 

    2.6.4、“績效考核表”由總經理指派專人保存，除總經理及各部門總監(jiān)/經理外，其它人員不得查閱。因公必須查閱部門管理、后勤員工考核情況時，必須以memo形式呈總經理批準后方可查閱 

    2.6.5、月度績效考核資料作為年度績效考核的基礎資料，應妥善保存，不得遺失，不得復印或攜帶出廠。 
    1、總則： 

    1.1、制定目的：為使本公司績效考核管理規(guī)范化，改善員工的工作績效，以達企業(yè)經營管理之目標。特制定本辦法，以作為績效

    考核之依據(jù)。 

    1.2、適用范圍：本公司各部門管理、后勤員工之績效考核管理，除另有規(guī)定外，悉依本辦法執(zhí)行。 

    1.3、權責部門： 

    1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。 

    1.3.2、總經理負責本辦法制定、修改、廢止之核準。

    2、管理辦法： 

    2.1、制定考核標準： 

    2.1.1、各部門總監(jiān)/經理根據(jù)本部門人員的崗位職責，于每月15日前分別制定/修改本部門人員的“績效考核表”及“績效考核評估標準”。 

    2.1.2、經制定/修改的“績效考核表”及“績效考核評估標準”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。

    2.2、考核方式： 

    自評：被考核者本人依據(jù)考核表，填寫月度工作績效自主結果并簽名。 

    初評：部門總監(jiān)/經理/主管依據(jù)考核對象的表現(xiàn)，填寫月度工作績效初評結果并簽名。 

    終評：總經理/人力資源部主管依據(jù)考核表，填寫月度工作績效終評結果并簽名。

    2.3、考核程序 

    2.3.1、人事文員/秘書室負責于每月25日發(fā)放績效考核表，每月28日統(tǒng)一收集、匯總。 

    2.3.2、各部門總監(jiān)/經理每月25日填寫本人工作績效自評結果，交秘書室呈總經理終評，終評結果于每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。 

    2.3.3、各部門主管每月25日填寫本人工作績效自評結果，交部門總監(jiān)/經理初評，由秘書室呈總經理終評，終評結果于每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。 

    2.3.4、一般工作人員每月25日填寫本人工作績效自評結果，交人力資源部主管終評，終評結果于每月5日前交財務部在當月工資中進行獎懲。 

    2.3.5、績效考核每月進行一次，財務部每月10日前制作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。

    2.4、核定權限： 

    2.4.1、部門總監(jiān)/經理級人員，由總經理終評。 

    2.4.2、主管級人員由部門總監(jiān)/經理初讕，總經理終評。 

    2.4.3、一般工作人員由部門總監(jiān)/經理/主管初核，人力資源部主管終評。

    2.5、考核分值及獎懲： 

    2.5.1、以個人月薪的10%為考核工資。按考核的分會比例進行獎懲。 

    范例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核后工資為: 

    當月工資=個人工資-(1-80/100)*個人工資*10% 

    980元=1000元-(1-80%)*1000元*10% 

    2.5.2、對本職工作有創(chuàng)新，使公司生產/管理成本降低，產量、質量、效率、銷售量上升。由各部門總監(jiān)/經理在績效考核表中初評欄位評分，終評人員根據(jù)實際情況核定增加分值。（工作創(chuàng)新有顯著成效者，可另行專案提請獎勵） 

    2.5.3、績效考核表總分廟宇為100分，低于100分按比例扣罰。

    2.6、注意事項： 

    2.6.1、考核要堅持“公正、公平、公開”的原則， 

    2.6.2、月度績效考核成績是職務/工資升降的重要參考依據(jù)。 

    2.6.3、各級考核承辦人員應嚴守工資秘密，并以客觀立場進行考核，不得泄密或循私 

    2.6.4、“績效考核表”由總經理指派專人保存，除總經理及各部門總監(jiān)/經理外，其它人員不得查閱。因公必須查閱部門管理、后勤員工考核情況時，必須以memo形式呈總經理批準后方可查閱 

    2.6.5、月度績效考核資料作為年度績效考核的基礎資料，應妥善保存，不得遺失，不得復印或攜帶出廠。

作為一名終端導購員在現(xiàn)在市場競爭所起的作用無須多言，導購員承擔著產品銷售、終端品牌推廣、信息反饋等重任。但最直接任務就是“賣貨”,“更多的賣貨！”。要把自己的產品推銷出去其實就是要做到兩點：1、根據(jù)顧客需求推薦合適的產品2、讓顧客相信自己的產品是最好的選擇?，F(xiàn)在迫于競爭壓力，廠家與導購員都在怎樣提升導購能力上絞盡腦汁，而結果有時是費勁心計卻收效甚微，結合本人的導購、培訓經歷，以及長期對這一領域的關注，我認為提升導購能力應把握好以下三點。 

一、建立認同感 

導購行業(yè)人員素質參差不齊，社會地位較低，很多人把它看作是一個吃青春飯的工作。現(xiàn)在導購的平均年齡較低，家電、服裝、建材等行業(yè)導購人員的平均年齡在26歲以下。學歷一般為中專、高中、技校居多，現(xiàn)在迫于就業(yè)壓力以及一些公司出于提高導購人員素質的考率，導購行業(yè)也出現(xiàn)了學歷層次提升的現(xiàn)象。但縱觀不同導購人員的從業(yè)心態(tài)，出于生計、出于無奈選擇這一行業(yè)的不在少數(shù)。所以現(xiàn)在很多導購員在工作基本保證的情況下，出于對前途的考慮，利用業(yè)余時間或是參加電腦培訓，或是報考各種學歷證書，或是考公務員，或是琢么開店創(chuàng)業(yè)，尋找出路！所以很少有人主動研究導購工作更深入的東西。培訓主管、專家們講的那些理論性強、讓人感覺高深莫測、看不到實用價值的服務心態(tài)，職責規(guī)范、消費者心理、企業(yè)文化、促銷法則什么的，對導購員要求這個、要求那個，很少能站在導購的立場為導購員切身利益考慮，很多人一開始就有抵觸情緒，不能把導購人員的自身上進的動力挖掘出來，讓導購人員產生心理的共鳴，有時侯又缺乏實戰(zhàn)性，這就是很多培訓流于形式的原因。 

所以從導購人員的心態(tài)上，首先應該讓導購員建立認同感，包括對職業(yè)的認同、對企業(yè)的認同，對導購員管理者的認同等。從職業(yè)方面，要站在導購人員利益的基礎上，分析崗位的從業(yè)收獲、發(fā)展前景，為員工規(guī)劃個人發(fā)展藍圖。導購這一職業(yè)隨著市場經濟的發(fā)展早以成為營銷的前沿力量，但是很多導購對從事這一職業(yè)對前途的意義認識不夠，就拿筆者本人來說，畢業(yè)后進入本地一家商場從事手機導購，工作了半年左右，由于始終感覺前途有限，所以后來離開了這個崗位，但是不管是后來所從事的廣告設計、策劃、到督導、業(yè)務經理到現(xiàn)在的營銷策劃都從以前的導購經歷中受益匪淺！導購這個行業(yè)也培養(yǎng)了很多的營銷精英、區(qū)域經理、策劃專家、市場總監(jiān)甚至公司老總，對個人以后創(chuàng)業(yè)也是意義重大。導購人員成功的事例不勝枚舉，這些導購人員成功的案例，我想很容易激起導購人員的戰(zhàn)斗力。要比那些可以讓人一時興奮的寓言故事更能讓人產生共鳴！ 

另外作為廠家在待遇、福利、保險、發(fā)展空間等方面提供實在的職業(yè)保障，比如某家電公司就是靠為優(yōu)秀導購買保險而把很多同行優(yōu)秀的導購收歸旗下。另外導購主管與每位員工建立融洽、親密的關系，與促銷打成一片，營造家一般的工作氛圍，提升工作滿意度。另外組織一些郊游、到總部參觀等團體活動都能很好的調動員工工作熱情，提升對崗位、企業(yè)的認同感，忠誠度。 

只要讓導購人員內心有了動力，很多問題可以迎刃而解，工作態(tài)度、自信心等等問題不攻自破。導購人員會主動的去研究產品，研究對手，解決問題、總結促銷技巧。自己主動去學習總結的東西比任何人灌輸?shù)亩家行У亩唷?nbsp;

二、做產品專家 

精通產品是導夠人員所必背的最基本起碼條件，但是對于了解到什么程度，人們卻各有看法，有人認為只要能達到為顧客講解、回答顧客各種提問就夠了，因為顧客對產品一般知之甚少，問不出什么專業(yè)問題，給顧客講太專業(yè)的顧客也聽不懂，沒興趣聽。甚至很多專家們也不斷的引導導購人員跳出賣產品的思維，比如“賣態(tài)度”“賣服務”“賣健康”等等。這些都沒有錯！但是產品永遠是導購工作的基礎，是顧客購買的對象，不管從什么角度都應該是要學習的重點。 1、導夠人員要牽住顧客牛鼻子、引導客戶思維，真正理解產品的賣點，達到賣標準的程度，都需要對產品知識有很深的掌握。2、對任何產品來說競爭都是在所難免，與對手對抗，不但要對自己的產品了如執(zhí)掌，還要對竟品的產品，包括其優(yōu)缺點了如執(zhí)掌，比如說當你某個顧客在對手的展臺了解了一款產品，當他走到自己的展臺前時很可能已經受到對手左右，甚至對我產品進行了不利的引導，只有詳細了解對方的講解說辭及其產品的弱點，采取對抗性的講解才有可能打動顧客。3、現(xiàn)在很多產品都處在同質化的時代，在顧客憂郁不決的情況下，一個細節(jié)的優(yōu)勢就很可能刺激顧客達成購買,所以要對每一個產品細節(jié)要完全掌握。 

要作好導購工作，產品知識至關重要。優(yōu)秀的導購員也許風格各異，但是他們共同的特點就是與自己推銷的產品了如指掌。不光是基本的產品常識、原理、結構、制作工藝、安裝、售后、賣點等。還包括與產品相關的周邊知識，包括行業(yè)規(guī)范、法律知識、行業(yè)狀況、最新的流行趨勢、竟品動向、色彩搭配知識等等?？傊瑢Ξa品多了解一分則勝算就多一分，實現(xiàn)以不變應萬變,增強對產品的了解程度永遠是提升業(yè)績的有效途徑。

三、做溝通高手 

其實說來說去，導購工作做的就是溝通工作，在產品與顧客中間架起橋梁。與顧客的溝通有很多形式，語言、動作、表情、傾聽等等。關于溝通，總結了很多，從原則上：將心比心、換位思考，對顧客進行分類，對待不同的人采用不同的策略，充滿信心、要了解顧客需求，拉近與顧客距離，獲得顧客認同與信任。在促銷準則上，比如“5S”，“MAN”、“AIDA”、“FAB”等等，應該說這些法則及促銷技巧都具有很大的指導意義，但由于任何理論本身都有其適用條件、另外受培訓方式、導購人員的理解消化能力等因素影響，面對導購工作涉及到的各式各樣的情況、形形色色的顧客、眾多對手的競爭, 盡管很多廠家都寫進了促銷手冊，甚至請專家培訓，這些理論常常因為缺乏可操作性、不能產生立竿見影的效果，被很多導購人員認為沒什么價值。究其原因，是因為這些理論的立足點是讓導購人員形成良好的思維與行為方式，任何思維與行為方式都不是一朝一夕所能養(yǎng)成的，需要廠家持續(xù)的要求、培訓，更需要導購人員真正潛心去思考、研究、根據(jù)具體的工作特點去實踐、消化吸收。 

不管從導購人員來說，還是對廠家來說，為了完成銷售目標，往往需要的 首先是掌握那些具有實戰(zhàn)作用的技巧。筆者做了一下匯總。 

打比方：把一些專業(yè)性的產品知識、原理等用打比方的形式給顧客講解出來，這是比較常用的方式，比如彩電導購給顧客講解什么是“引擎”時，把他比喻為電腦的CPU、人的大腦、汽車的發(fā)動機,顧客很容易弄明白。再比如，某位顧客問某煙機導購：“聽說你們的機器賣的就是這個油網(wǎng)，這個網(wǎng)才值幾塊錢！為什么貴這么多？”。這就用打比方的方式巧妙的回答了顧客的疑問：“先生，你說木頭值不值錢，也不值什么錢，但是把它做成工藝品是不是就值錢了?!我們賣的是技術，再說這是我們的專利，我們科研人員花費了幾年的時間，才研究出來，在說，你說電燈炮簡單不簡單，但是愛笛生發(fā)明電能付出了多少努力，就這么一個小小的東西給整個人類都帶來了光明！” 

舉例子：比如顧客問：“你們的售后服務現(xiàn)在說的很好，買回家以后就不是這樣了！”答：“大姐，這個您絕對放心，我們說到做到，前一段時間有為顧客十年前裝的機器出了點問題，連顧客自己都不太相信我們會給維修，結果我們售后服務接到電話后，第二天就上門給那位顧客修好了機器，因為是小問題，沒換部件，也沒收任何費用。顧客非常滿意還給我們寫了封感謝信！” 

做演示：作演示基本上是任何產品都會用到的技巧，比如賣彩電的用遙控器敲打屏幕證明顯像管品質、賣煙機的用KT板證明吸力等等。這是非常行之有效的方式，可讓顧客直觀的感受到產品的特點。 

巧轉移:很多時候顧客的思路與關注點是對自己的銷售不利的，特別是當顧客已經受到對手思路左右的時候，如果直接正面回答顧客的提問會掉入陷阱。 比如問你們的機器率多大？好像比**品牌的要大?。∵@說明顧客的關注點在節(jié)能上，如果自己的產品在這方面沒有優(yōu)勢，這時很顯然要扭轉顧客的思維，比如可以這樣回答：“我們的機器功率是大了點，但只大10W，您要是想省錢的話一年也就可以省十幾快錢！您既然花這么多錢買機器肯定不缺這點錢!我們功率大是為了保證機器可以達到最佳效果，功率越大，效果肯定越好，你是選擇省這點錢還是選擇效果、性能好的電器?!”。 

拿證據(jù):有時侯我們僅靠一張嘴是很難打動顧客的，榮譽證書、保修卡、銷售記錄、舊的標價簽等等都是最有力的武器，比如拿出銷售臺帳：“師傅，您看！這款機器今天已經賣出十幾臺了，這位顧客跟您還是一個小區(qū)！”。靈活運用各種促銷資源有時能很快打銷顧客疑慮，建立信任。 

這種類似的技巧很多，類似的還有靈活運用廠家、商場的贈品、促銷政策，與同事演雙簧等等。這些往往是容易掌握、見效快的實用技巧，特別是作為導購新手如果能做到靈活運用可以迅速進入角色。 

但是，作為一名導購人員最重要的還是根據(jù)自身情況，自我總結、提煉，只要全身心的投入工作，任何技巧都會成為一種無形的習慣，面對不同的顧客會很自然的應用不同的有效方法。所以對優(yōu)秀的導購來說你問他有什么技巧，他們總是感覺沒有什么，靠的是日積月壘形成的準確的判斷力、良好的感覺、習慣！武俠小說或電視劇中那些用劍的高手把劍道的境界分三層：手中有劍，心中無劍；手中有劍，心中也有劍；手中無劍，心中也無劍。其實導購人員的最高境界是沒什么技巧，無招勝有招！與產品、與顧客融為一體，提供個性化、人性化的服務，真正成為一個產品專家、溝通的高手?！?