導(dǎo)購(gòu)人員的流失率甚至要大過業(yè)務(wù)人員，這是目前行業(yè)里普遍感覺到的困惑。以前總說業(yè)務(wù)人員的流失率高，而現(xiàn)在高頻率的導(dǎo)購(gòu)人員流動(dòng)率卻再次把我們帶到了一個(gè)發(fā)展的十字路口，使我們的企業(yè)再上臺(tái)階遭遇了瓶頸。打仗是“養(yǎng)兵千日，用兵一時(shí)”，做市場(chǎng)、搞企業(yè)的是天天在打仗，如果沒有一支穩(wěn)定的部隊(duì)，這個(gè)仗是未打先輸。對(duì)于導(dǎo)購(gòu)一般有兩個(gè)比喻：一個(gè)是足球的臨門一腳的射手，球已經(jīng)到了門口就看這個(gè)射手是否能把握機(jī)會(huì)把球踢進(jìn)去；一個(gè)是企業(yè)的形象代表，消費(fèi)者從導(dǎo)購(gòu)員身上能最直觀地感覺到企業(yè)所傳達(dá)給消費(fèi)者的是一個(gè)什么樣的信息？那么，怎么樣才能維持一個(gè)比較穩(wěn)定的導(dǎo)購(gòu)隊(duì)伍？怎么樣才能讓導(dǎo)購(gòu)員對(duì)企業(yè)死心塌地？下面我們就來談?wù)勥@兩個(gè)問題：
　　
一、遠(yuǎn)景展望，給導(dǎo)購(gòu)人員一個(gè)美好的前景描繪
　　
導(dǎo)購(gòu)人員是企業(yè)的一線人員，同時(shí)也是企業(yè)的最底層員工，他們即要面對(duì)消費(fèi)者的百般挑剔，還要受到企業(yè)本身及來自同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的直接壓力。企業(yè)會(huì)因?yàn)閼?zhàn)略及淡旺季的需要隨時(shí)調(diào)整促銷人員的在崗及上崗人數(shù)。在前幾年當(dāng)促銷還是新鮮事物的時(shí)候，因?yàn)槭袌?chǎng)的需求沒有得到滿足，導(dǎo)購(gòu)人員往往很容易招到，而當(dāng)時(shí)的導(dǎo)購(gòu)人員因?yàn)槿狈Ω?jìng)爭(zhēng)，其素質(zhì)一般都不需要太高，所以各企業(yè)也沒有把促銷人員當(dāng)作企業(yè)真正的一員來對(duì)待。直到競(jìng)爭(zhēng)的加劇及市場(chǎng)越來越難做，競(jìng)爭(zhēng)層面進(jìn)一步升級(jí)，導(dǎo)購(gòu)也成為了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)時(shí)候優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)人員卻成了市場(chǎng)上的稀缺資源，不但人員難招，就是招到了也不見得能長(zhǎng)期為自己留用。
　　
在人力資源管理環(huán)節(jié)中素有三種留人方式：一是事業(yè)留人，能讓員工隨著企業(yè)的發(fā)展，自己也能有所發(fā)展；二是待遇留人，能給員工提供優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬待遇；三是感情留人，讓員工在工作當(dāng)中能感覺到團(tuán)隊(duì)的溫暖，對(duì)企業(yè)有一份難舍難分的感情；而這三種方式中尤以事業(yè)留人最能讓一個(gè)員工的心感動(dòng)。所以對(duì)促銷人員來說，在一個(gè)企業(yè)能夠穩(wěn)定地工作并且自己能夠隨著這份工作不斷獲得新的發(fā)展，提升自己的職位，這份工作才是最具吸引力的。
　　
我們?cè)谛聦?dǎo)購(gòu)員進(jìn)公司的時(shí)候必須上的一課就是對(duì)她們描繪以后的發(fā)展遠(yuǎn)景，并在工作一段時(shí)間后幫助她們進(jìn)行自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。有人也許會(huì)說一個(gè)小小的導(dǎo)購(gòu)員還能有什么職業(yè)生涯規(guī)劃？錯(cuò)也！只要是士兵就都想當(dāng)將軍！ 
　　
我們把導(dǎo)購(gòu)分為四個(gè)等級(jí)：四級(jí)導(dǎo)購(gòu)員一般都是新手，進(jìn)公司后會(huì)先安排實(shí)習(xí)，跟隨比較優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員跑場(chǎng)子，學(xué)習(xí)她們的導(dǎo)購(gòu)經(jīng)驗(yàn)，這類導(dǎo)購(gòu)員的工資也最低，一般只拿基本的實(shí)習(xí)期底薪工資；三級(jí)導(dǎo)購(gòu)員一般能夠獨(dú)立在一個(gè)場(chǎng)子完成自己所有的工作，包括產(chǎn)品介紹、賣場(chǎng)溝通、?？图百F賓客戶的建檔工作等。這個(gè)級(jí)別的導(dǎo)購(gòu)實(shí)行的都是基本工資加提成的薪酬制度，鼓勵(lì)她們靠業(yè)績(jī)提高自己的收入；二級(jí)導(dǎo)購(gòu)員就不僅僅是導(dǎo)購(gòu)的概念了，她更多的是一種終端維護(hù)員的概念，類似于管理終端的業(yè)務(wù)員，一般情況下，二級(jí)導(dǎo)購(gòu)員都要負(fù)責(zé)好幾個(gè)場(chǎng)子，甚至某一個(gè)區(qū)域的場(chǎng)子都?xì)w其負(fù)責(zé)，在其所轄區(qū)域里面的三級(jí)、四級(jí)導(dǎo)購(gòu)員都?xì)w其管理，其工作職責(zé)更多的是管理導(dǎo)購(gòu)員以及協(xié)調(diào)賣場(chǎng)和公司或經(jīng)銷商之間的關(guān)系，負(fù)責(zé)執(zhí)行公司制定的各種終端推廣活動(dòng)，她們的薪酬一般實(shí)行較高的底薪加業(yè)績(jī)平均獎(jiǎng)勵(lì)；一級(jí)導(dǎo)購(gòu)員類似于區(qū)域?qū)з?gòu)主管，主要是對(duì)區(qū)域里面所有的導(dǎo)購(gòu)員進(jìn)行管理和培訓(xùn)，并且能夠協(xié)助區(qū)域經(jīng)理（或區(qū)域主管）制定區(qū)域里面的各種終端推廣方案并負(fù)責(zé)落實(shí)執(zhí)行，她們的薪酬主要是高底薪加不多的月獎(jiǎng)，如果區(qū)域業(yè)績(jī)出色，會(huì)跟區(qū)域經(jīng)理或區(qū)域主管一樣有一份比較豐厚的年獎(jiǎng)；當(dāng)然，隨著公司做大或市場(chǎng)拓展的加快，我們還相繼設(shè)立了全省性乃至全國(guó)性的導(dǎo)購(gòu)主管，制定全省或全國(guó)統(tǒng)一的導(dǎo)購(gòu)管理制度和薪酬發(fā)放制度，進(jìn)一步整合資源，規(guī)范管理。
　　
而一名優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員就會(huì)在這設(shè)立好的競(jìng)級(jí)中一步步實(shí)現(xiàn)自己往上發(fā)展的愿望，從而也改變了她們把導(dǎo)購(gòu)只是做為一個(gè)短期的謀生工作的看法，在她們一進(jìn)入這個(gè)行業(yè)后就能感覺到巨大的發(fā)展竟級(jí)空間。
　　
二、技術(shù)比武，以導(dǎo)購(gòu)工作為榮
　　
各行各業(yè)都會(huì)有技術(shù)比武，導(dǎo)購(gòu)的優(yōu)劣當(dāng)然也需要比較，每年舉行兩、三次的導(dǎo)購(gòu)員技術(shù)大比武，最能夠激發(fā)一個(gè)導(dǎo)購(gòu)員向上的求知欲望以及培養(yǎng)她們以導(dǎo)購(gòu)工作為榮的心態(tài)。按照我們公司的做法，區(qū)域里面的導(dǎo)購(gòu)員每個(gè)月都會(huì)設(shè)立一些諸如最佳業(yè)務(wù)能手獎(jiǎng)、銷售之星獎(jiǎng)、新進(jìn)導(dǎo)購(gòu)最具成長(zhǎng)獎(jiǎng)等。這些獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置雖然獎(jiǎng)金不高，但導(dǎo)購(gòu)員一般都很看重，因?yàn)檫@也直接關(guān)系到她們的競(jìng)級(jí)和升遷。同時(shí)，每年兩次全省性的優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)員大比武都是由各區(qū)域市場(chǎng)選拔3～5名比較出色的導(dǎo)購(gòu)參加全省性的比武盛會(huì)，對(duì)獲得名次的導(dǎo)購(gòu)員實(shí)行重獎(jiǎng)，樹立導(dǎo)購(gòu)標(biāo)桿。這些活動(dòng)的開展對(duì)那些有進(jìn)取心的導(dǎo)購(gòu)員尤其管用，也把加強(qiáng)學(xué)習(xí)的風(fēng)氣帶到了一個(gè)新的高度。
　　
三、公平競(jìng)爭(zhēng)，不拘一格降人才
　　
如果單純憑單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)提拔和考察來決定導(dǎo)購(gòu)員的競(jìng)級(jí)和升遷，就會(huì)打擊大部分導(dǎo)購(gòu)員的積極性。每年利用淡季和年底各進(jìn)行一次導(dǎo)購(gòu)員的公開競(jìng)聘上崗是最好的發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)員的方式。主持競(jìng)聘的主考官有全省或全國(guó)性的導(dǎo)購(gòu)主管、有營(yíng)銷公司老總、有品牌經(jīng)理，涉及到區(qū)域市場(chǎng)的還有區(qū)域經(jīng)理也要加入主考官行列?？荚嚪譃楣P試和現(xiàn)場(chǎng)回答各位主考官的提問兩個(gè)環(huán)節(jié)，筆試能夠看出一個(gè)導(dǎo)購(gòu)員的內(nèi)在學(xué)識(shí)及發(fā)展?jié)摿?，而現(xiàn)場(chǎng)答問則給了那些有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)購(gòu)員在領(lǐng)導(dǎo)面前施展才識(shí)的機(jī)會(huì)。通過這種方式選拔出來的導(dǎo)購(gòu)主管和優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)員不但令其她導(dǎo)購(gòu)員心悅誠(chéng)服，而且也讓竟了級(jí)的導(dǎo)購(gòu)員更加珍惜自己的工作機(jī)會(huì)和獲得的成就，更好地為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)這種能者上、平者下的考評(píng)機(jī)制也給了新人更多的機(jī)會(huì)，促使每一個(gè)導(dǎo)購(gòu)員都在希望下滿懷信心地工作。
　　
四、嚴(yán)懲不待，以敬效尤
　　
沒有流動(dòng)就是一潭死水，正常的導(dǎo)購(gòu)人員流動(dòng)和淘汰也是必須的。一般來說，導(dǎo)購(gòu)員20%的年度流動(dòng)和淘汰比率是比較合理的。對(duì)于導(dǎo)購(gòu)員我們還采取了和業(yè)務(wù)員等同的進(jìn)出人管理機(jī)制：當(dāng)一個(gè)導(dǎo)購(gòu)員因?yàn)楣ぷ髂芰Σ贿m應(yīng)被辭退或因?yàn)閷?duì)手的挖墻角自己走掉的話，她就再也沒有第二次機(jī)會(huì)進(jìn)公司工作了，哪怕她能力非常出眾也沒有用！這種制度的推行看似殘酷，其實(shí)對(duì)提高導(dǎo)購(gòu)員的忠誠(chéng)度非常管用，能夠最大限度地防止優(yōu)秀的導(dǎo)購(gòu)員被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輕易挖走。因?yàn)榭傆心敲匆恍┳叩舻膶?dǎo)購(gòu)在對(duì)比兩家或多家公司的優(yōu)劣后幡然悔悟的，這個(gè)時(shí)候?qū)ζ渌麑?dǎo)購(gòu)人員的教育作用是最震撼人心的。當(dāng)然，也有一些出走后會(huì)工作的更好的，對(duì)這些人我們就是想留也是留不住的，也就沒有必要感到惋惜了。況且只要她是優(yōu)秀的人才，對(duì)于先進(jìn)的管理和為其職業(yè)發(fā)展帶來幫助的制度她不但不會(huì)詆毀，相反還會(huì)在其供職的公司加以推廣。
　　
　　 導(dǎo)購(gòu)的管理是一門新興的學(xué)問，只不過中國(guó)的戰(zhàn)爭(zhēng)史上歷來講究攻心為上，因此，為導(dǎo)購(gòu)員規(guī)劃好其職業(yè)發(fā)展生涯實(shí)際上就是一種攻心戰(zhàn)，使其從心理上對(duì)公司產(chǎn)生依賴感和好感，自然也避免了通常的把導(dǎo)購(gòu)工作當(dāng)作短線工作的不良惡習(xí)。

導(dǎo)購(gòu)員是銷售團(tuán)隊(duì)中的重要成員之一，對(duì)于這些人群的管理普遍比較粗放，有些銷售團(tuán)隊(duì)也根本不講什么人情，往往由于銷售任務(wù)壓力、團(tuán)隊(duì)親和力以及報(bào)酬分配等因素的影響，導(dǎo)致這些人群成為工作不穩(wěn)定、流動(dòng)性大的人群。她們不斷更換服務(wù)對(duì)象、不斷接受各種各樣的培訓(xùn)，不斷在各類賣場(chǎng)里換來換去，她們很茫然，不知道前途在何方，也不知道能在新東家這里干多久…… 
事實(shí)上，頻繁更換導(dǎo)購(gòu)員對(duì)于每個(gè)廠家來說損失都是不容忽視的，最直接的影響就是削弱了此品牌的終端銷售信心，而這些“信心”正好掌握在導(dǎo)購(gòu)員手里。所以，培養(yǎng)并儲(chǔ)備一定數(shù)量的導(dǎo)購(gòu)員對(duì)于每個(gè)品牌來講都意義重大，而培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作都離不開對(duì)這些人群的管理。我們就此探討一下這個(gè)問題。 

我們暫且將導(dǎo)購(gòu)員管理中的兩個(gè)極端模式稱作：“情深深雨濛濛”和“暴風(fēng)驟雨”兩種模式。 

第一種模式“情深深雨濛濛”。 

張先生加入了某品牌的商超部，很快部門領(lǐng)導(dǎo)將他分到了東南區(qū)分管世紀(jì)聯(lián)華等超市的業(yè)務(wù)工作。張先生很快進(jìn)入角色，他很重視導(dǎo)購(gòu)員的管理和培養(yǎng)，一改上任業(yè)務(wù)的冷漠作風(fēng)，采取了溫和的管理辦法。導(dǎo)購(gòu)員有事情張先生便主動(dòng)幫忙，而且非常了解每個(gè)導(dǎo)購(gòu)員的生活情況，努力化解導(dǎo)購(gòu)員的工作情緒，甚至有幾次個(gè)別導(dǎo)購(gòu)員曠工，張先生都沒有介意。不到一個(gè)月，張先生“老大哥”的形象牢牢地得到了區(qū)域?qū)з?gòu)員的普遍認(rèn)可，導(dǎo)購(gòu)員們前所未有地出現(xiàn)了團(tuán)結(jié)一心、并肩作戰(zhàn)的好勢(shì)頭。 

此后，張先生將更多的參與權(quán)給了導(dǎo)購(gòu)員，做陳列、做促銷等都要參考導(dǎo)購(gòu)員的意見，每個(gè)導(dǎo)購(gòu)員顯得很興奮。工作勢(shì)頭上去了，但工作業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)不明顯，部分導(dǎo)購(gòu)員越來越自由散漫，遲到早退現(xiàn)象層出不窮，面對(duì)這些，張先生不以為然，仍然堅(jiān)持自己的管理方式，將“人性化”進(jìn)行到底…… 

分析：我們將上面張先生的管理模式成為“情深深雨濛濛”模式，張先生講求人情第一，把每個(gè)導(dǎo)購(gòu)都哄得很高興，每個(gè)人都干勁兒十足，但都“慣”出了脾氣，不好管理，容易變成“驕兵”。同時(shí)，這樣的導(dǎo)購(gòu)員也容易和超市方發(fā)生矛盾，因?yàn)樗齻冎馈袄洗蟾纭睍?huì)給她們“做主”；長(zhǎng)此以往，業(yè)務(wù)人員就會(huì)失去自己的指導(dǎo)作用，導(dǎo)購(gòu)員成了你的哥們，根本不把你的命令當(dāng)回事兒；這樣的模式還會(huì)導(dǎo)致一個(gè)隱患，那就是容易制造上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下任業(yè)務(wù)的矛盾。主管業(yè)務(wù)只是行使管理權(quán)，調(diào)動(dòng)、考核、任免權(quán)全在部門經(jīng)理或?qū)Ｂ毜拇黉N主管那里，張先生制造的這個(gè)“死黨”無疑給這些上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)帶來麻煩，這就如同雍正痛恨朝中大臣之間的朋黨一樣，終會(huì)被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)覺并予以打擊的；張先生的這種人情投入，勢(shì)必給后任的業(yè)務(wù)帶來麻煩，后任的業(yè)務(wù)不管采用哪種模式，工作難度都很大，需要很長(zhǎng)時(shí)間才能客服這些導(dǎo)購(gòu)的抵觸心理。 

第二種模式：“暴風(fēng)驟雨” 

王先生是某品牌的銷售主管，負(fù)責(zé)六家大型超市的維護(hù)。王先生一貫的作風(fēng)是雷厲風(fēng)行、就事論事，從來不愛和人講什么情面。王先生所管轄的導(dǎo)購(gòu)員都很怕他，他們之間的溝通很少，一導(dǎo)購(gòu)員由于家中有事不小心遲到了一次，王先生得知，當(dāng)場(chǎng)罰款50元；整理堆頭陳列，王先生首當(dāng)其沖，導(dǎo)購(gòu)員一個(gè)個(gè)埋頭苦干，什么時(shí)候干完什么時(shí)候收工，連續(xù)三天加班都到深夜3點(diǎn)多，導(dǎo)購(gòu)員們累得精疲力竭，連一句“謝謝”或“辛苦了”都得不到；王先生轉(zhuǎn)店到哪里，批評(píng)就到哪里，從來不會(huì)肯定導(dǎo)購(gòu)人員的勞動(dòng)成果，天天都是批評(píng)。由于王先生過于強(qiáng)硬、冷漠，他所負(fù)責(zé)區(qū)域的導(dǎo)購(gòu)員流動(dòng)性很大，有的導(dǎo)購(gòu)員甚至主動(dòng)向公司要求不到王先生的區(qū)域工作…… 

分析：從客觀上講，王先生是位非常優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，但其卻缺乏對(duì)導(dǎo)購(gòu)員的管理能力，不會(huì)打造自己區(qū)域市場(chǎng)銷售團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗精神，更不會(huì)調(diào)動(dòng)導(dǎo)購(gòu)員的積極性，是個(gè)不會(huì)體恤下屬的魯莽將軍，團(tuán)隊(duì)人心渙散、離心離德，還到哪里去找什么干勁兒，還能到哪里找什么人氣？ 

以上張先生和王先生的例子就是導(dǎo)購(gòu)員管理過程中存在的兩種極端的模式，每一種模式都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在管理行為上截然相反，在管理效果上也大不相同。這兩種模式都不可取，但我們可以充分的借鑒，將兩者結(jié)合起來，形成張弛有度、軟硬兼施、合理有效的管理模式。要想做到這一點(diǎn)，應(yīng)該不難。