企業(yè)所處的環(huán)境在不斷變化，企業(yè)本身也在不斷變化。在現代競爭激烈的社會中，員工跳槽很正常，工作三至五年，尤其是五年之后，離職是一種正常的選擇。

　　
     “我們公司似乎陷入了一個惡性循環(huán)--不斷有人離職，不斷地進行招聘。在幾百人的公司里，一年以上的員工絕對是老員工。”公司總經理不是不清楚公司頻繁的人員流動，但他的口頭禪是：“他們喜歡走就走吧，這樣的人一抓一大把!”

　　薪酬調研報告顯示，中國2006年自愿離職率在13.8左右，這個數字因城市、行業(yè)、公司以及職能部門的不同而有所差異。另外，非自愿離職率相當高，年率大約在4左右。2006年上海的自愿離職率為12.9，非自愿率為4.4;而深圳公司同年的自愿離職率為23.2，非自愿離職率為4.4。

　　企業(yè)所處的環(huán)境在不斷變化，企業(yè)本身也在不斷變化。在現代競爭激烈的社會中，員工跳槽很正常，工作三至五年，尤其是五年之后，離職是一種正常的選擇。

　　員工流動成本（Employee TurnoverCost）是指：由于員工自愿（主要指辭職）或非自愿（主要指解雇）終止與企業(yè)雇用關系，以及企業(yè)為替換該員工過程中所發(fā)生的一系列直接（有形）和間接（無形）的費用。

　　一、員工流動成本的理解誤區(qū)

　　目前企業(yè)人力資源管理中對員工流動成本的理解存在一些誤區(qū)，主要有：

　　1.很多企業(yè)認為員工流動成本只包括離職成本和招聘成本，忽視了因員工離職引起的生產率損失成本等其他流動成本。

　　2.部分企業(yè)的高層管理人員面對員工離職問題時往往只看到當前人力資源的流失，忽略了員工流失可能帶給企業(yè)的長期影響。

　　二、員工流動成本的計算

　　人才流失無論從財務還是非財務角度都會給企業(yè)帶來很大的負面影響，缺乏對員工流動成本的理解和重視，會對企業(yè)帶來巨大的經濟利益損失。美國管理學會（AMA）公布了對員工流動成本的調查結果：如果考慮所有的流動因素，員工流動總成本至少達到離職員工全年工資收入的130，管理和銷售崗位員工的流動成本高達離職員工全年薪酬的200～250，越高層越重要崗位人員的流失，流動成本越高。

　　員工流動成本從財務角度來看，產生費用所包括的內容，可以量化為以下計算公式：

　　公式一：人均流動成本=（離職員工的全年工資收入+企業(yè)投入的福利成本）損耗率

　　總流動成本=人均流動成本總人數員工流動率

　　損耗率可根據具體的崗位來確定，大約為離職員工全年工資收入和福利成本之和的130～250之間。此公式計算方便簡單，但計算出的流動成本受工資和損耗率的人為因素影響會不夠準確。

　　上海某銷售公司，年銷售3個多億。05年企業(yè)開始大擴張，同時，管理上進行大變革，但由于變革沒有給員工帶來實惠，員工對公司非常不滿。2005年的銷售員為350人，銷售員每人年均工資為35，000元，年均傭金為40，000元，公司當年投入的福利和保險成本人均20，000元。該公司的員工流動率為22，年度財務報告出來后，所有高層都嚇了一跳，企業(yè)的收入比05年增長了30，但是利潤卻出現了負增長，與04年相差無幾，利潤大部分被05年高額的人員流動成本抵消掉了。

　　而且，在年度提升干部時，高層領導發(fā)現，公司絕大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新調整了管理方向，在人才儲備和培養(yǎng)上花了很多精力，雖然取得了一定的成效，但是，浪費了一年快速發(fā)展的好機會。如果將銷售崗位流動的損耗率設定為150。

　　人均流動成本=（35，000元+40，000元+20，000元）X150=142，500元

　　總流動成本：142，500元X（350人X22）=10，972，500元

　　實際上該公司的年度招聘預算只有70萬元左右，其他有形流動成本部分僅體現在培訓費和差旅費等科目里面。該公司的高層管理人員絕對沒有認識到公司的流動成本一年高達1097萬元左右。

　　公式二：員工流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換成本+培訓成本+損失的生產成本-節(jié)省的成本

　　離職成本包括：員工任職期間公司的培訓投入、知識產權流失、離職面談成本、離職經濟補償成本、安排臨時替補員工成本、員工離職引發(fā)的其他流動成本、有關部門辦理離職手續(xù)成本等。

　　崗位空缺成本包括：內部員工填補空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

　　替換成本包括：招聘準備工作、廣告費用和代理成本、篩選簡歷、測試、面試成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續(xù)成本等。

　　培訓成本包括：崗前培訓準備、培訓資料、培訓管理成本、培訓學員的工資及福利成本、公司各層級經理參與培訓人員成本等。

　　損失的生產成本包括：離職人員參加培訓期間損失的生產率成本、參與面試人員損失的生產率成本、空缺崗位損失的生產率成本、人力資源部工作效率下降成本、新員工損失的生產率成本等。 

　　節(jié)省的成本包括：新員工工資低于原員工的工資差異、崗位空缺期間節(jié)省的工資、新員工績效高于原員工的差異等，節(jié)省的成本通常遠遠小于前幾項成本之和。

　　利用公式二計算成本時，先要列出與離職和入職員工有關的人員名單，主要包括：離職和入職員工、離職和入職員工的主管或經理、離職員工的同事、人力資源經理、總經理以及行政部門等一系列參與人員;然后根據不同人員的工資收入和福利等計算出小時成本;根據參與的時間計算出小時數;最后相乘得出每個崗位或員工的流動成本。對于某些較難量化的無形成本，只能憑個人經驗判斷出合適的參數進行計算。

　　此公式既對流動成本進行成本分類，又對成本分類進行了具體的科目細分，因此得出的流動成本要比公式一精確和具體。但是，此公式涉及的內容及數據統(tǒng)計較多，計算較為復雜。

　　建議人力資源部門在辦理員工離職手續(xù)的同時，由人力資源部或財務部制定一份離職員工流動成本表，預計每位員工離職對公司所造成的影響。

　　2.建立企業(yè)內部良好的溝通渠道

　　建立良好的企業(yè)各層級人員之間的相互溝通渠道、建立透明、開放、河蟹的人際氛圍，正確處理和協調人際關系，在企業(yè)創(chuàng)造不斷發(fā)展和積極向上的內部環(huán)境。

　　3.提供有競爭力的薪酬水平

　　充分考慮薪酬的對外競爭性、對員工的激勵性、薪酬獎懲的公平性;對骨干或重要崗位員工，要舍得支付高薪。只有這樣，才可能吸引住核心人才;獎懲分明，對企業(yè)有重大貢獻的員工，對其進行表揚或獎勵，會對員工產生一種有效的激勵。

　　4.建立完善的競爭機制和良好的人才晉升培養(yǎng)機制

　　很多企業(yè)一旦出現崗位空缺，首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔;這對在職員工的打擊很大，既不利于激勵員工，也不能在團隊里營造競爭氛圍。

　　企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才隊伍建設很重要，從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃角度建立人才隊伍，完善人力結構，形成有效的晉升體系，發(fā)現優(yōu)秀人才。

　　5.對崗位職責進行準確的定義與界定

　　企業(yè)設置的每一個職位都應該有詳細的崗位描述和職務說明書，對任職者的技能、能力和知識要求都應該進行明確界定，有助于企業(yè)將正確的人員安排到正確的職位上。

　　制定崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工了解在公司的角色及發(fā)展方向，增強員工對企業(yè)歸屬感;

　　6.建立完善的人力資源培訓體系

　　給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。

　　華為為什么能夠保持高速發(fā)展，跟企業(yè)建立的職業(yè)化培養(yǎng)體系有很大的關系。

　　在內部制定后備人才的培養(yǎng)計劃。提供員工基礎素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)培訓，建立一整套、一系列有針對性和切合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的培訓計劃，讓員工與企業(yè)一起進步。

　　7.建立系統(tǒng)科學的績效考核機制

　　從制度和文化層面不斷完善績效考核管理和激勵機制，建立有效的績效面談。

　　8.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)

　　馬斯洛的需求層次模型指出人的需求分為①生理需要②安全或保障的需要③社會需要④自尊需要⑤自我實現的需要,此模型有助于解決人與環(huán)境匹配之間出現的問題,工作和不滿意因素造成企業(yè)大量優(yōu)秀人才的流失,加重企業(yè)生產經營的成本負擔,良好的薪酬福利、工作條件可以消除員工的不滿，但是優(yōu)秀人才注重的不單只是薪酬問題，他們更關注的是更加廣闊的個人發(fā)展空間。

　　9.加強對離職后的員工管理。

　　離職員工是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產生很大的作用。

　　他對公司的宣傳，勝過公司自己所做的宣傳。另外，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認同、對企業(yè)文化的認同，如果他們重返公司，其對在職員工心理上產生的影響是很大的。

　　麥肯錫善待離職員工的例子是很出名的。該公司把離職員工的聯系方式、個人基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況輸入數據庫，建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊。他們把員工離職稱為“畢業(yè)離?！?，現在這些離職人員中不乏上市公司CEO、教授和政府官員，他們與麥肯錫保持著良好的關系并隨時可能為其帶來商機。

　　隨著經濟的不斷發(fā)展，勞動力市場已經形成規(guī)模，人才流動日益頻繁，跳槽已成為職場人士的熱門話題。對一個企業(yè)來講，保持一定范圍內的流動率是有利的，不能否定企業(yè)員工適當的流動對企業(yè)產生的積極意義，引進新員工可以輸入一些新鮮血液、引進新的思維和行為方式、增強員工之間的競爭和自我學習意識，對內部員工產生激勵效應，增強企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)更好的發(fā)展。但過高的員工流失率不但會影響企業(yè)的生產經營，降低生產和工作效率,且會給企業(yè)造成巨額的成本損失