員工是組織的核心資產。要引進并留住最能干的員工，領導者們需要去了解他們的個人愿望和需求。工作滿意度是除薪酬以外能激勵員工努力工作的最關鍵因素。另外，員工都希望獲得成長與發(fā)展的機會，比如被公司派去接受培訓，還有就是一些非傳統(tǒng)意義上的福利，例如幼兒保育、參加健康保障計劃等。最重要的是，員工希望獲得授權以自主決斷一些事情，希望自己做出的貢獻能夠得到組織的肯定與認同。 

　　通過有效的溝通，企業(yè)就能了解員工的需求；通過精挑細選，企業(yè)就有機會獲得理想的人才。讓員工人盡其才，通過真誠的溝通來撫平他們的焦慮，這些方式都可以幫助企業(yè)實現利潤和生產力的最大化。 

　　無論在什么企業(yè)，員工都是最重要的因素，甚至可以說是最重要的資產。關注他們，給他們授權，企業(yè)將大有收獲。而要實現有效的放權，就要求組織注意消除攔在領導層與基層員工之間的層層壁壘。 

　　如果領導者能學會辨識員工的知識、專長和能力，并使他們個個都有用武之地，你就會看到企業(yè)的文化以及員工的態(tài)度及行為都將發(fā)生積極的轉變。給員工提供培訓和發(fā)展的機會，幫助他們理解自己的工作是如何與組織的愿景及使命聯(lián)系起來的，你就可以創(chuàng)造出一個致力于組織成功的員工團隊。此外，要維持領導者和員工之間的有益平衡，戰(zhàn)略溝通必不可少。但不幸的是，企業(yè)并沒有持續(xù)重視信息的傳遞和接收。 

　　工作保障和擇優(yōu)錄用 

　　如果員工感覺自己所處的工作環(huán)境并不穩(wěn)定，那么他的工作效率以及對組織的忠誠度都不會太高。當員工感到他們所處的環(huán)境充滿變數時，他們可能耗費無數工時去揣測管理層會做哪些發(fā)展規(guī)劃。為了換取就業(yè)保障，很多員工都接受或者可能會接受減薪。在評估自己提供的待遇是否具有競爭力時，企業(yè)需要認識到工作穩(wěn)定對員工的價值，并將其作為全面薪酬體系的一個要素整合進來。 

　　比起初級員工，事業(yè)處于發(fā)展中期的員工更需要工作保障。當個人生活開始發(fā)生變化之時，他們往往會在工作環(huán)境中尋求安全感。如果企業(yè)能給員工提供一份事業(yè)而不僅是一份工作，不失為推銷它們自己的一個主要賣點。 

　　另一個經常被多數領導者忽視的秘方是反饋的重要性。無論員工業(yè)績好壞與否，他們都需要有人提供建設性意見。如果上級回避提出建設性的批評意見，將來很可能會出現令人遺憾的突發(fā)事件。如果有機會對自己的業(yè)績表現進行修正，而不是被辭退信搞得措手不及，員工就會對這兒的工作保障有更正面的感受。 

　　薪資是一個吸引因素，但是一旦員工入了職，就會對組織的道德規(guī)范產生興趣，也會更關心他們所做工作的長久性以及重要性。所以，企業(yè)一定要預計并參與到員工的這一轉變中去。 

　　除了工作保障，招聘過程中的精挑細選也是至關重要的。對候選人進行反復面試，評估他們是否能適應企業(yè)的文化，要比評估那些可學、可教的技能要重要得多。培養(yǎng)一個員工的團隊意識，要比教他如何使用某種特定的操作系統(tǒng)、軟件或是設備困難得多。嚴格的選錄過程也會讓最終入選者更重視自己的職位，因為，如果在這樣的競爭過程中最終被選上，其成就感不可言喻。從管理的角度看，精心選聘可以更容易地幫助企業(yè)那些需要獨特定位或者專才的特殊職位找到合適的人選。 

　　給員工授權 

　　授權給員工可以讓員工感受到自我的價值，證明管理層重視他們的決策能力。授權的關鍵在于企業(yè)要消除管理層與員工之間的可見壁壘：大寫字間將領導者和員工分隔開來，管理層西裝革履而員工身著商務便裝。這些在無意間就制造了工作環(huán)境里的壓抑感。 

　　企業(yè)領導者們必須真正做到平易近人，展現出他們對員工的信任。允許一線監(jiān)管人員當場做決定，而不需通過層層管理架構提出請示，這是消弭領導層與員工之間壁壘的進一步舉措。例如，當一線督導人員發(fā)現有員工為了幫助某個顧客而越權操作，那么他應該有權允許這個員工提前一小時下班，以此作為獎勵，這樣做體現的是自然而真誠的贊賞。 

　　因為能更明確地看到自己的直接參與可以幫助組織完成任務，得到授權的員工覺得自己可以管理管理，因此也不需太多監(jiān)管。這就意味著管理相同數目的員工所需的管理者更少，從而縮減了花費相應的管理開支。 

　　如果員工只需最低程度的監(jiān)管，組織的管理層就可以騰出時間來規(guī)劃長期目標，關注產值增長。確保員工了解組織的愿景，明確他們在幫助實現這一愿景中所發(fā)揮的作用，能夠加強員工與組織之間的關系，相應地也會提高其忠誠度。 

　　在員工看到他們的貢獻和表現與組織目標緊密相聯(lián)后，他們就會更加積極地工作，以幫助實現這些目標。對企業(yè)來說，放權給員工看上去好像有風險，因為它們不太確定員工有了更多權力后會如何運用。管理者時常也會產生疑問，員工是否真地會關心組織的最佳利益，是否能夠相信他們會采取負責任的行動。 

　　其實有個辦法能幫助消除這一顧慮，即提供培訓，并通過溝通確保員工充分了解他們在組織架構下的權限。換言之，通過清楚、明確地告知員工他們有多少權限，應該在何種情況下使用這些權限，就可以規(guī)范員工的職務角色了。  [NextPage]
　　溝通圈 

　　盡管在各種情境下都能進行溝通，但最有效的溝通方式還是面對面。重要的是你得記住，一定要站起身來和員工或者同事進行交談，這樣才能被人接受。 

　　通過各種溝通方式來展現良好風度也很重要。在語音留言、電子郵件以及即時信息成為商業(yè)世界中重要溝通形式的時代，我們要記得一句老話，人們只有聽出你聲音中的笑意，才會報以同樣的笑意。除此之外，由于今天我們所能接觸到的一切技術方式，我們可能發(fā)現就連與坐在身旁的人溝通，我們也是以電子郵件的形式進行。千萬別忘了，接收你信息的是一個大活人！還有，當你與員工進行溝通時，要確保你能夠清晰地傳達信息。 

　　卓越的領導者會使用能夠讓員工覺得自己有價值、受到鼓勵與尊重的語言。以下是一個能夠幫助我們實現這一目標的模型： 

　　1.融入用語 :使用“我們”以及“團隊成員們”這樣的詞匯，讓員工有主人翁的感覺，而不是覺得被控制。領導者要避免使用像“下屬”這樣讓人喪氣的詞語。 

　　2.授權用語 :用可實現的目標替代截止日期，使用鼓勵的措辭。你的用詞要展現出你深信員工具有實現目標的能力，例如，“我相信你能超額完成這次任務?！?nbsp;

　　3.成功用語 :將員工的成功與勝利相聯(lián)系。祝賀他取得的成就，而不要總是責難失敗的嘗試。重要的是，確保你說出來的話所表達的意思和你的肢體語言所傳達出的意思是一致的。55%的溝通技巧都是從肢體語言中體現出來的。我們通過手勢、習慣姿態(tài)以及表情所傳達出的東西要遠遠超過通過言辭所表達的內容。全神貫注于你的溝通對象是十分重要的。為了表示你非常專注于與他的對話，并且真誠地希望了解他的想法，眼神接觸非常有用。 

　　另外，在縮略語變得非常普遍的時代，我們仍然需要確保溝通用語是以適當的措辭和語法出現的。如果用錯地方，行話也一樣會造成誤解。針對特定人群選擇適當的用語是很重要的。即便是與客戶和同事進行最輕松的溝通，也要展現出專業(yè)精神和對細節(jié)的關注。 

　　薪資和培訓 

　　把員工薪資與企業(yè)業(yè)績掛鉤，即允許員工分享組織的盈利，將幫助他們認清自己的績效表現與薪酬之間的關聯(lián)。這將有效加深員工對客戶服務重要性的認知，因為他們懂得，任何導致企業(yè)收入受損的行為（例如由于銷售代理不做出回應而丟掉客戶）也會造成他們個人收入上的損失。 

　　薪酬的構成要素有很多——例如津貼，還有醫(yī)療和退休計劃。然而，公司也能通過給員工提供其他好處，比如子女看護、靈活的工作時間以及其他福利計劃等來獲得巨大成功。 

　　當企業(yè)以最有利的形式為員工提供培訓時，培訓就是對員工的一種額外投資，它將為企業(yè)帶來相當的效益。重要的是要確保員工所接受的培訓與組織的使命密切相關，并且對實現組織目標有助益。如果員工所接受的培訓在他返回公司后無處可用，那么它就是毫無益處的，反而浪費了生產時間。 

　　如果你希望為了要擁有一支能夠自我管理、自主決策的員工隊伍，除了需要訓練他們的技術技能之外，你還要訓練他們像領導者那樣去思考。給他們機會磨練技能，給他們機會做領導者，你就能培養(yǎng)出更有能力的獨立員工，并最終提升他們升職能力，這也進一步展現出組織對員工事業(yè)發(fā)展的重視。 

　　在多個領域交叉培訓員工，能拓寬員工的視野，讓他們知道自己正在做的工作對組織的其他領域會產生什么樣的影響。沒有得到培訓機會的員工則可能士氣低落斗志，其工作效率也會降低，不良情緒隨之滋生，他們最終會離職。 

　　除了與工作職責有關的培訓，很多技術領域要求員工具有資格證書。向考取某些證書的員工提供補助，甚至提供助學金以資助其達成教育目標，這些舉措能夠幫助企業(yè)培養(yǎng)出高技能的勞動力。這些人會給組織帶回并實施很多創(chuàng)新觀念。 

　　今天，工作保障已經成為評估企業(yè)工作環(huán)境優(yōu)劣的第一要素。從技術上來看，高技能的員工并不是所有組織都真正急需的，企業(yè)文化和團隊凝聚力才是更受關注的要素。在招聘員工時精心挑選既有助于企業(yè)找到適合組織文化的員工，又能夠幫助它們找出那些具有職位所需技術能力的人。另外，薪資和津貼非常重要，因為員工依賴這些維持生計，而發(fā)展與培訓機能讓員工獲得成長。 

　　作為領導者和員工分享愿望與目標的表達形式，溝通一直都是整個分享過程的基石。自我激勵型的員工能夠幫助管理層擺脫那些細節(jié)性的東西，轉而關注于更宏觀的圖景，從而顯著提升組織的效能，促使其利潤實現最大化。企業(yè)要記住，如果你給那些滿意且忠誠的員工授權，并告知他們相應的信息，他們就會更高效地工作，并為組織的最佳利益而奮斗。 

　　領導者們要試著平時就對員工的需求進行微調，而要避免突然進行劇烈改變。高效的領導者要能感應到下屬的顧慮和感受，要能利用好員工的才智，要能有效地將他們與組織的使命關聯(lián)起來。