下面歸納出銷售人員（尤其是新的銷售員）在職業(yè)領域不能取得成功的十個理由。其中一些理由是已經為人們所知的，而另外一些則是新的理由。 

　　理由之1：以別人的評價來衡量自身的價值。如果你對自己價值的認識完全地依賴于你的老板、同事和客戶如何看待你時，那么來自他們的任何微小的批評都會對你造成傷害。在這樣的銷售組織內工作對你來說將變得很可怕，而且也是你所不能忍受的。 

　　理由之2：認為過去的失敗將決定未來。一些銷售人員認為，失敗是非常糟糕的事情，以至于他們不惜一切代價來避免失敗。結果，他們躲避了任何可能存在風險的情況。要知道，每一次有意義的銷售嘗試都是會面臨風險的，避免了風險也就等于放棄了成功的機會。 

　　理由之3：相信命運的安排。一些銷售人員相信，他們的社會地位和發(fā)展?jié)摿Χ急幻\所安排，神的力量會涉及到他們生活的方方面面。這樣的信仰使銷售人員不再努力試圖去改變自我。 

　　理由之4：缺乏正確的態(tài)度。對于銷售人員來說，正確的態(tài)度是由三方面組成的：1）共鳴感，可以幫助你理解客戶的需求；2）自信心，可以幫助你使客戶產生購買的欲望；3）自我恢復能力，可以幫助你把客戶的拒絕和暫時的挫折當成你持續(xù)前進的動力。 

　　理由之5：沒有發(fā)現客戶關系的細微差別。一個平庸的銷售人員只是忙于打電話，以盡快把他們的產品銷售出去，而忽略了客戶關系之間的細微差別。而優(yōu)秀的銷售人員則懂得，電話銷售取得成功的關鍵并不在于把東西銷售出去，而在于贏得一批忠實的客戶。 

　　理由之6：更愿意從事其它的工作。那些失敗的銷售人員總是希望能夠從事其它與銷售無關的工作。如果一個銷售人員的職業(yè)理想是成為一名棒球運動員、一名音樂家或小說家，那么他當然不可能在銷售崗位上有很好的表現。 

　　理由之7：不從錯誤中吸取教訓。一些銷售人員不愿意面對失敗的經歷，他們更愿意對曾經的成功念念不忘，而且還試圖復印成功的模式。然而，只有當你清楚你為什么失敗時，才有可能在接下來的銷售工作中獲得不斷的成功。 

　　理由之8：沒有掌握新的銷售技巧。銷售技巧是需要不斷學習的。一些銷售人員本能地抵制學習新的銷售方法和技巧，尤其是那些已經取得了一些成功的銷售人員。但是，實現告訴我們，很多曾經“輝煌 ”過的銷售人員都已經名落孫山，就是因為他們沒有能夠不斷補充新的技巧和方法。銷售職業(yè)需要從業(yè)者在每個階段都要掌握新的技巧。 

　　理由之9：缺少誠實和坦率人格。銷售憑借的是人與人之間的關系，而人與人之間的關系憑借的是信任。一些人善于說謊和掩蓋事實，對于銷售工作而言這是致命的缺陷。當很多客戶意識到銷售人員不誠實時，他們就會放棄購買的計劃。 

　　理由之10：有些事能做而不去做。有些事情對銷售工作有益處，銷售人員明知這樣卻不肯去做。不能做某事，可能是因為他們能力不及，而不愿做某事，只能是他們缺少做此事的動力。 

　以下文字摘自11月9日李彥宏在畢業(yè)二十周年之際，受邀重回北大母校與在校生交流的實錄： 

　談機制：對于企業(yè)來說最重要的是培養(yǎng)人的機制

　　我的精力主要花在公司內部的事情，對于公司內部的事情，什么東西是最重要的？來看一下我的時間分配。我的時間分配上，大概三分之一的時間花在產品技術上，還有三分之一時間花在培養(yǎng)人的身上，另外三分之一做那些我不喜歡不擅長但是必須要做的事情。對于百度這樣的公司來說，最重要的是培養(yǎng)人的機制，怎么樣能保證這個組織能夠源源不斷培養(yǎng)出來能干的符合百度文化的人。所以我也借此機會跟大家講一下百度的人才理念，第一是招最優(yōu)秀的人，第二給最大的空間，第三看最后結果，第四讓優(yōu)秀的人脫穎而出。這四個半句是承上啟下缺一不可。

　　招最優(yōu)秀的人也是和很多中國互聯(lián)網公司理念是有差別的，有些公司說我不要最一流的人，我招進平凡的人做出不平凡的事情。對于百度來說我首先限定我就要做最優(yōu)秀的人，所以每年招人上非常的挑剔，不光招有經驗的，在國外有背景的，更多精力花在招應屆生上。我雖然不接受媒體采訪，但是每年都會在百度招聘活動上出現一次，因為我們要招到最優(yōu)秀的人，尤其是一張白紙的優(yōu)秀人才進來看到百度的前途，跟著百度一起成長，這是非常非常重要的。

　　招到優(yōu)秀的人之后就要給最大的空間，我既然認為你是最優(yōu)秀的人，我就讓你充分發(fā)揮，尤其這樣一個高科技公司是一個自由的開放的空間，這樣創(chuàng)造性才能夠發(fā)揮出來。對于高管來說，他們出差在哪兒我不知道，我完全相信他們是在做他們應該做的事情，他們對他們的下屬做什么樣的調整我一般也不干預，就是給他們很大空間讓他自己獨立做事情。這種風格可以延伸到一般員工，一般員工的空間在哪里，我們上下班不打卡，沒有固定的工作時間，辦公區(qū)域是開放的，大家經常圍著一個小桌子討論問題，穿著非常隨便，沒有職業(yè)裝方面的要求。大家如果有機會到百度辦公室看，也是有很多開放區(qū)域，這種氛圍能夠激發(fā)大家的創(chuàng)造性?？醋詈蟮慕Y果，我既然不管你，你想干嗎就干嗎，那我要看到最后的結果，這一點要求是非常嚴格的，我給你時間給你資源，但是你要呈現結果。所以有時候大家看到一些消息說，百度什么項目沒成功，關了，這是我們的風格。你說你想做什么，我給你時間給你資源，過了一段時間，你說不對，我要調整一下，可以。再過一段時間，結果還不行，還要調整，那也行。但是再過一段時間這個項目實在不行了那就砍。所以作為一個CEO最重要的工作就是說NO，上來十個項目你可能九個都要說NO，但是對于哪一個說yes也是需要能力的。

　　讓優(yōu)秀的人脫穎而出，這是本質上反映百度培養(yǎng)人才的機制，如果說我只有能力吸引優(yōu)秀的人才，但是如果不能內生優(yōu)秀的人才，這個體制就有問題了，因為優(yōu)秀的人總是有很多選擇。最后一個也是最難做的，你能有一個怎么樣的機制讓優(yōu)秀的人脫穎而出？這個問題對于一個幾十人的公司來說可能不大，每個人你都認識，你和他都有接觸，做的好不好你也能看到，做的好就漲工資升職，給他更大的空間。但是對于一個幾萬人的公司來說，大多數人你都不認識，你需要靠機制讓優(yōu)秀的人出來，這些優(yōu)秀的人不一定是高管崗位，也可能是剛畢業(yè)的學生，假以時日，有好的機會他就會發(fā)光，這就要求公司機制能夠讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　針對這個問題我們近年來也想了很多措施，比如第二導師制，更多的是給人項目做，我們有一個百度最高獎，第一獎團隊，因為現代互聯(lián)網產業(yè)已經不是單打獨斗的時候，不是靠某一個天才就能怎么樣，而需要一個團隊才能把事情做出來。我要求團隊不能超過十個人，為什么？人一多就沒有優(yōu)秀的人脫穎而出了，大家吃大鍋飯不是我們想要的，小團隊要能做出大事情。什么是大事情，你做事情最后呈現的結果，你做出來的東西跟我的期望值有一個比較，在我看來百度的每一個項目都很重要，不重要的項目我們不會做，這個項目如果真能做好了這就是一個大事業(yè)，我們沒有小項目或不重要的項目，這也是百度的風格，我做的項目可能不多，十個項目上來我會否掉九個不做，但是我們選擇的項目一定是我認為有前途的，如果你做的結果呈現出來是很好的你就有最高獎，這個最高獎是一百萬美金股票期權。這是我們在機制上保證優(yōu)秀的人，不優(yōu)秀的人不是不聰明，而是他沒有抓住機會或者沒有好好工作，而讓這些優(yōu)秀的人抓住機會往上走。